Hjelp ansatte å bruke ferdighetene fra å trene som følger opplæringen

Resultater, måling, avkastning på investeringer, testing, atferdsendring, forbedring av ytelsen, forventningene, ansvarlighet og læring som brukes på jobben er dette århundrets språk for utdanning, opplæring av ansatte og resultatutvikling.

Vellykkede ytelsesteknologer, ledere, konsulenter og fagpersoner i opplæringen gir en sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Hvis ikke, hvorfor gi trening i det hele tatt?

I tidligere artikler ble det gitt konkrete forslag for trening av trening til arbeidsplassen. Disse forslagene fokuserte på handlinger og beste praksis som skulle finne sted før og under opplæring av ansatte for å fremme overføring av læring til jobben.

Treningsoverføringsaktiviteter etter opplæringen

Like viktig for trening av trening er aktivitetene som starter under og oppstår etter opplæring av ansatte. Du kan bidra til å skape et miljø som fremmer evnen til hver ansatt til å assimilere læring og anvende ansattes opplæring på jobben. Bare følg disse fire retningslinjene. Du kan hjelpe ansatte å bruke opplæring på jobben.

Det andre oppdraget ditt etter en treningsøkt er å fortsette å vurdere effektiviteten av ansattes opplæring over tid. Avgjøre om traineene føler seg i stand til å bruke opplæringen på jobben. Snakk om spesifikke atferdsendringer, måter å anvende opplæringen og forskjellige tilnærminger for å prøve som et resultat av opplæringen.

Del evalueringsdata fra ansattes opplæringssamling, og vurder måter å forbedre opplæring av ansatte. For denne langsiktige evalueringen vil du bruke et skriftlig verktøy samt en pågående diskusjon. Du vil møte trainee og veileder flere ganger i løpet av de tre til seks månedene etter ansattes opplæring.

Fire treningstips for trening

Disse fire anbefalingene, når de implementeres med omhu, vil hjelpe den ansatte til å bruke ferdighetene og ideene som ble lært under opplæringen. De utføres etter treningen.

Hold viktig møte for å snakke om treningssøknad på jobben

Møt med hver trainee, deres veileder og muligens kolleger, etter opplæringssessionen for ansatte. Hensikten med disse møtene er å vurdere vanskene opplæringsdeltakeren vil oppleve i å bruke opplæringen på jobben. Du vil hjelpe veilederen, spesielt hvis han eller hun ikke deltok på opplæringen, forstå resultatene de kan forutse fra ansattes deltakelse i trening.

Du vil også hjelpe deltakerne med å diskutere endringer i arbeidsmiljøet som muliggjør treningsapplikasjonen. Fordi du også møtte veilederen før opplæringen, er dette en del av en pågående diskusjon.

Fungere som et forbilde for å gjenspeile opplæringen

Påminn veilederen, spesielt, eller kollega om at en av de kraftigste metodene for å hjelpe andre å bruke trening på arbeidsplassen er å fungere som et forbilde ved hjelp av trening eller ferdighet.

Kolleger kan gi forslag, når du blir bedt om, om å bruke ansattes opplæring. Veilederen forventes å hjelpe til med anvendelse av ansattes opplæring. Det antar at veilederen er enten dyktig i treningsinnholdet, eller han deltok på ansattes opplæring. En annen kraftig tilnærming til treningsapplikasjon involverer en hel arbeidsgruppe, inkludert veileder, læring og deretter øve på ansattes opplæringsinnhold sammen.

I et mellomstor produksjonsselskap deltok en gruppe ledere, veiledere og fagfolk i kvalitet på de samme tilpassede opplæringssamlingene i ansatte i flere timer i uken. En sentral komponent i hver opplæring av ansatte var en tilrettelagt diskusjon om anvendelsen av konseptene de hadde lært den forrige uken.

Følg opp trainee's mål og handlingsplan

Du vil følge opp med traineene og deres veiledere om deres fremgang med mål og handlingsplaner de utviklet under ansattes opplæring.

I en effektiv ansattes treningsøkt diskuterer gruppen hvordan man kan bruke opplæringen tilbake på jobben. De snakker også om hvordan de kan overvinne de typiske veisperringene de sannsynligvis vil møte når de prøver å bruke ansattes opplæring. Overbevisende bevis støtter disse som legitime og effektive metoder for trening. 

I følge Marguerite Foxon, tidligere den viktigste ytelsesteknologen for Motorola, for tiden en resultatforbedringskonsulent, i "Australian Journal of Educational Technology:""

"Det er flere overføringsstrategier som er skissert i litteraturen som kan integreres i treningskurs, og forskning har gitt noen oppmuntrende resultater. Spesielt når elevene får målsetting og selvledelsesinstruksjon som en del av et treningskurs, demonstrerer de et betydelig høyere overføringsnivå (f.eks., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b). Slike strategier øker sannsynligheten for overføring fordi de erkjenner virkningen av organisasjonssystemfaktorer, samtidig. Begge instruksjonsdesignerne så vel som de som leverer det har et ansvar for å adressere overføringsutgaven for å hjelpe elever til å tenke gjennom hvordan de kan integrere ferdighetene i jobbene sine og å planlegge i form av hva som vil lette eller hemme overføringen. Det er ikke lenger god nok til å overlate det til den enkelte elev-hvis det noen gang var.""

Bidra til å lette et opplæringsoverføringspartnerskap

Hjelp til med å tilrettelegge for et partnerskap mellom veileder og personen som deltok på opplæringen. De må møtes med jevne mellomrom slik at trainee kan dele sin søknadsplan og fremgang med veilederen. Dette partnerskapet består også av ros, positiv forsterkning og belønning for å lære og anvende ansattes opplæring.

Dette partnerskapet sikrer at mislykkede forsøk på å anvende ny læring blir sett på som læringsmuligheter i stedet for feil. Aldri "straffe" et individ for å forsøke å praktisere en ny oppførsel eller tilnærming. Hvis organisasjonen din nærmer seg resultatanmeldelser på en tradisjonell måte, kan ikke systemet eller instrumentet rangere ham eller henne ned for å praktisere en ny ferdighet.