Hvordan spøkelse påvirker rekruttering av ansatte

Har du noen gang gått på et jobbintervju og deretter hørt ingenting fra rekruttereren eller ansettelsessjefen selv etter at du har sendt e -post eller forlatt telefonsvarer? Dette kalles spøkelse, og mens begrepet har sin opprinnelse i personlige forhold (du går på en date og så aldri hører fra ham eller henne igjen), oppstår det ved å ansette hele tiden.

I mange år var spøkelser noe rekrutterere og ansettelsesledere har gjort for jobbkandidater. Da arbeidsledigheten var høy, så de ikke en ulempe med spøkelse: nye, kvalifiserte kandidater var enkle å finne, rekruttere og ansette. Så arbeidsgivere brukte unnskyldninger som å være for opptatt og overveldet i stedet for å kommunisere profesjonelt med kandidater.

Effekten av å spøke potensielle ansatte

I det nåværende miljøet der mange mennesker jobber eksternt hjemmefra og tusenvis er permittert eller furloughed, er det vanskelig å forutsi spøkelsesstaten. I 2019 begynte arbeidsgivere å oppleve en skummel trend.

Fra å grøfte jobbintervjuene sine til ikke å dukke opp på den første arbeidsdagen, forsvant kandidatene-og spøkelsen under ansettelsesprosessen hadde blitt et av de største problemene med å rekruttere. "Når det gjelder spøkelse, sier 18% av arbeidssøkere at de har spøket under ansettelsesprosessen, og 83% av arbeidsgiverne sier at de har blitt spøket, ifølge faktisk data.""

Ghosting-konseptet har sin opprinnelse i online datingsverdenen, der ny teknologi har gjort det så enkelt å spørre noen ut på en date at det har ført til en epidemi av ingen-show. Effekten er lik for ansettelser: teknologi og et tidligere supertett arbeidsmarked ser ut til å ha ført arbeidssøkere til å spøkearbeidsgivere. Det er lettere enn noen gang å søke på en jobb og da-uansett årsak.  

Turnabout er tross alt fair play, sier arbeidssøkere. Hvorfor skal kandidater behandle rekrutterere og ansette ledere med respekt når de ikke har blitt behandlet med respekt i mange år? Vel, arbeidsgivere og kandidater bør alltid behandle hverandre respektfullt.

Mange rekrutterere lærte den harde måten at deres år med å anta at kandidater alltid ville være tilgjengelige var over, og at folk som var jobbsøking hadde overtaket. Det gjenstår å se hvordan denne trenden vil utfolde seg.

I følge Bureau of Labor Statistics steg total ikke -gårds lønnsarbeid med 638 000 i oktober 2020 og arbeidsledigheten falt til 6.9%, ned fra tidligere sommernumre.

Etter hvert som flere igjen ble tilgjengelige, ble tidlige data av uformell karakter fra LinkedIn.com antyder at arbeidsgivere er opp til sine tidligere dårlige måter. "Har du blitt" spøket "av en potensiell arbeidsgiver etter et intervju eller etter at de kontaktet deg for mer informasjon? ble spørsmålet stilt av Andrew Seaman, seniorredaktør for jobbsøking og karrierer. Av de spurte sa 93% at de har vært.

Men annet enn denne hevnen, som ansatte kan tro at arbeidsgivere fortjener, hvordan påvirker spøkelsen med ansattes rekruttering?

Rekrutterere som PR -spesialister

Dette kan virke latterlig rekruttere snakker tross alt ikke, og de prøver ikke å få magasinartikler skrevet om selskapet, så hvorfor trenger de å bekymre seg for PR?

Tenk på det. Som bruker rekrutterere en god del av tiden sin på å snakke med? Ikke-ansatte, ikke sant? Og de fleste av disse menneskene vil aldri bli ansatte. Det er bare arten av rekruttering.

Hvis du spiser kandidater og behandler dem dårlig, vil de snakke med vennene sine, og du vil tape på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du bekymrer deg om kundeserviceroller, men ignorerer virkningen en spøkelsesrekrutterer kan ha på selskapets vekst. Et dårlig rykte er et dårlig omdømme-en gang, et dårlig rykte med potensielle ansatte er vanskelig å overvinne.

Krympende rørledning for jobbsøkere

Alle som søker om en jobb mener at de på en eller annen måte er kvalifisert for den jobben. Noen ganger strekker dette fantasien, mens folk sender inn CV -en til stillinger med ett matchende nøkkelord. Men ofte er kandidater gode kamper. Og alle som kommer inn for et intervju er en god nok kamp, ​​ikke sant?

Du ansetter absolutt ikke alle du intervjuer, men det betyr ikke at alle disse menneskene er dårlige passer for selskapet ditt for alltid. Mange av dem vil være store passer for en annen posisjon eller til og med samme posisjon på et par år. En god rekrutterer legger ikke bare ut annonser, han eller hun lærer menneskene i bransjen og holder en rørledning i gang slik at når en jobb åpnes, kan de fylle den raskt.

Hvis du behandler potensielle ansatte dårlig, har du i det vesentlige sparket dem ut av kandidatrørledningen. Jada, du kan kontakte dem 18 måneder fra nå, men de vil huske at de kom inn for tre forskjellige runder med intervjuer og så aldri hørt tilbake som en rekrutterer, spøkte du dem. Som vil sette seg gjennom det igjen?

Interne henvisninger avtar

En av de beste kildene for jobbkandidater er dine nåværende ansatte. De er eksperter på sine felt, og de har en tendens til å kjenne andre mennesker som gjør det de gjør. Men hvis de henviser sine venner og kolleger, som deretter tar seg tid til å komme inn for å intervjue, og så aldri hører fra deg igjen, forteller de dine nåværende ansatte om hva du har gjort.

De ansatte planlegger ikke å jobbe for selskapet ditt for alltid. De trenger å opprettholde sitt rykte i sitt felt. De vil ikke ødelegge det ved å hente inn mennesker som deretter får dårlig behandling. I stedet vil de stille slutte å anbefale folk for stillinger i selskapet.

Hvorfor spøkelse skjer

Ingen har tid. Hver ansatt er opptatt. Men å behandle kandidater høflig og komme tilbake til de som har intervjuet er den rette tingen å gjøre, og det vil spare deg for tid på lang sikt. Du vil øke ditt positive omdømme, bygge din potensielle ansattes rørledning og motta henvisninger fra nåværende ansatte.

Å ikke ha disse tingene vil koste deg langt mer tid enn å la ATS sende ut e -post til alle kandidater som sier: "Tusen takk for at du har intervjuet, men vi har bestemt oss for å gå i en annen retning. Husk oss for roller du kvalifiserer deg for i fremtiden.”

Bunnlinjen

Behandle mennesker med respekt og profesjonalitet fordi det er den moralske og etiske atferden å stille ut. Og det skader ikke at virksomheten din også vil dra nytte av potensielle ansatte som strømmer til døren din. Samtidig vil du beholde og pleie dine nåværende ansatte som føler at du behandlet dem og kontaktene deres respektfullt.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparken, klarte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.