Hvordan HR kan bidra til å skape en smidig fremtid på jobben

Agile, kvikk og spenstig er ord som beskriver menneskene du vil ansette, beholde og utvikle seg i fremtiden i din bedrift. De eksemplifiserer organisasjonskulturene som vil trives i tider med raskt skiftende markeder, kunder, produkter, leveringssystemer og tjenester.

Disse ordene definerer deg også hvis du verdsetter karrieren din og ditt bidrag til organisasjonens konkurranseevne og suksess.

Men hva er en smidig organisasjon? Og hva er personens ansvarsavdeling for å hjelpe til med å bygge et smidig selskap?

Hva er en smidig organisasjon?

En smidig, eller endringsklar organisasjon, er en organisasjon som raskt kan tilpasse seg skiftende omstendigheter; den er klar for hva som helst. Det kan svare øyeblikkelig på å endre kundekrav. Den smidige organisasjonen innoverer raskt og skreddersyr umiddelbart produkter og tjenester til nye kundebehov.

Denne evnen til å endre betyr ikke at ingen struktur er nødvendig-tvert imot, en smidig virksomhet må være stabil. Harvard Business Review forklarer at en smidig arbeidsstyrke må ha et skarpt fokus, spesielt i tider med stor forstyrrelse. Ledere må sette og lære de beste prioriteringene og holde selskapet fokusert på dem.Uten fokus kan endring forårsake kaos. 

Den økonomiske nedturen har tvunget virksomheter til smidighet-de trengte enten å tilpasse seg eller stenge av. Her er noen eksempler på hvordan selskaper demonstrerte beredskap til å endre.

Eksempler på smidighet i virksomheten

Et av de positive aspektene ved den pågående folkehelsen og den økonomiske krisen er at selskaper har steget til anledningen. Tallrike alkoholdestillerier byttet nesten over natten-fra å lage drikke alkohol for å håndrampe. Dette er ekte smidighet i aksjon. De la ikke ned og brukte måneder på å tegne nye forretningsplaner. De ansatte ikke en konsulent for å komme inn og evaluere om dette var en god beslutning. De sa: "Vi trenger håndrenser," og gjorde raskt skiftet.

Bilprodusenter hoppet inn for å lage ventilatorer, men hadde kanskje en mer skremmende oppgave enn destillerier. 

Å lage ventilatorer når du pleide å lage biler er et mer viktig paradigmeskifte enn å bytte fra alkohol til desinfiseringsmidler. Dette antyder at vilje bare er en del av kravene til smidighet. 

Med henvisning til Harvard -papiret, merk at forfatterne la vekt på et sterkt fokus på organisasjoner som søker smidighet. Å endre type alkohol er smidig og lar alkoholdestillerier forbli fokusert uten dramatisk å endre driften. Å skifte fra biler til ventilatorer krever imidlertid ikke bare smidighet, men en fullstendig endring i fokus og er mye vanskeligere å utføre.

Det meste av tiden trenger ikke smidige virksomheter å bytte produktlinjer raskt, men muligheten til å endre er kritisk. Fremveksten av Netflix over blockbuster er et eksempel på hvordan smidighet gjorde en virksomhet, mens mangelen på vilje til å endre ødela en annen. Netflix så noe som kunder hatet-late gebyrer-og utarbeidet en modell for å løse det problemet. Blockbuster visste ikke engang at det var et problem før Netflix hadde et godt hold på markedet. De kunne ikke svare raskt nok.

Flere lag med ledelse som skiller personer fra informasjon, kunder og muligheten til å ta kunnskapsrike beslutninger vil ikke fungere i din smidige fremtid. Heller ikke folk som vil gjøre en jobb, ta begrensede beslutninger, ta ingen risikoer og gi hver utfordring til sin veileder.

Som leder, hver gang du tar en beslutning som kan tas av noen som jobber nærmere på situasjonen, fratar du den personen muligheten til å vokse. Som et resultat hindrer du ansattes empowerment.

I et smidig miljø blir retning og fokus gitt av ledere som driver og kommuniserer organisasjonens strategiske visjon gjennom hele arbeidsplassen, og konsekvent og konsekvent. Folk internaliserer denne visjonen og utfører arbeidet sitt for å maksimere potensialet og oppnåelsen.

Smidighet i menneskelige ressurser

Er din virksomhet smidig? Hvis ikke, hvordan kan menneskelige ressurser hjelpe selskapet til å nå en smidig stat? HR-avdelingen tilbyr mange tjenester som den må utføre ansettelser, papirarbeid, rapportering, ansattes utvikling og så videre, men en smidig HR-funksjon tilpasser seg etter hvert som selskapet trenger endring.

Å være smidig handler selvfølgelig ikke bare om å bruke riktig terminologi. HR -ledere kan snakke om ansvar og samarbeid. Men hvis de ikke kan gjøre justeringer og jobbe med team for å skape en virkelig transformasjon, utvikler de ikke en virkelig fleksibel og endringsdrevet organisasjon. 

Et enkelt eksempel er overgangen fra papirdokumenter til online skjemaer. HR må fortsatt samle inn papirer for å betale ansatte, føre nøyaktige poster og oppfylle statlige forpliktelser, men en smidig avdeling endrer hvordan det gjør papirer, retningslinjer og prosedyrer når selskapet utvikler seg.

Hvordan HR kan hjelpe andre avdelinger til å bli smidige

HR -funksjonens bidrag til ansettelse og utvikling av smidige, kvikke og spenstige mennesker er kritisk. Menneskelige ressurser kan faktisk designe eller administrere flere organisasjonssystemer som bidrar til smidighet og kan være til fordel for andre avdelinger i prosessen. Disse inkluderer:

• Skape valg, testing og ansettelseskriterier som identifiserer forskjellige, spenstige, kvikke mennesker
• Gir orientering som understreker rollens visjon og forventning om smidighet
• Å hjelpe og coache ledere for å kommunisere visjonen og utforme et arbeidsmiljø som fjerner barrierer, beskriver hierarkisk kontroll, understreker empowerment og setter folk direkte i kontakt med kunder og leverandører
• Lage fleksible stillingsbeskrivelser som endres regelmessig for å imøtekomme organisasjonsbehov
• Vurder å bruke en jobbplan -tilnærming, slik at ansatte har ansvaret for å overvåke sine kjernejobbfunksjoner og mål
• Gi muligheter for folk til å jobbe med tverrfunksjonelle, til og med virtuelle team som løser et problem eller nærmer seg en ny mulighet
• Å skape et miljø der forskjellige ideer, trening og utdanning som utvikler individuell kapasitet og lesing, er normen
• Å holde folk ansvarlige for resultatene sine, og sikre at det får konsekvenser for Met og uoppfylte mål
• Å skyve beslutninger ned, over og i hele organisasjonen, så folk venter ikke på beslutninger før de tar grep
• Å designe et tilbakemeldingssystem som gir pågående, daglig tilbakemelding, slik at folk alltid vet hvordan de har det
• Invester tiden for å lage et kompetansebasert, individuelt planlagt og forhandlet, resultatbasert tilbakemeldingssystem for ytelse
• Fjern den tradisjonelle ytelsesgjennomgangen
• Belønner mennesker som gir resultater som har en omfattende innvirkning på organisasjonen
• Belønningsresultater og påvirkning, ikke lang levetid eller ansiennitet
• Belønner minst kvartalsvis
• Vurder å dele fortjeneste
• Baserer kampanjer på bidrag og innvirkning
• Oppmuntre til intelligent risikotaking og åpen diskusjon, og til og med noen konflikt om forskjellige ideer og synspunkter
• Unngå gruppetenk for å opprettholde relasjoner
• Coaching ledere for å håndtere sine egne menneskers problemer, i stedet for å overlate det til HR for å løse
• HR bygger lederens evner og dermed organisasjonen som helhet

Belønningen for HR -sjefen som hjelper til med å bygge denne arbeidsstyrken og arbeidsmiljøet er enorme. De påvirker direkte organisasjonens bunnlinje og kan forvente å påvirke den generelle strategiske visjonen. De blir verdsatt på nivå med menneskene som administrerer linjefunksjoner.

Bunnlinjen

For å følge med i dagens raskt skiftende markedsplass, er smidighet et must. Å jobbe hardt for å la virksomheten din svare på endring kan gi belønning for selskapet, de ansatte og kundene. Hvis du lurer på om endring er bra, tenk på hvor mye tid du bruker i dag på å se Netflix sammenlignet med å leie filmer fra en videobutikk. Den tanken alene burde føre deg til å endre seg som verden gjør.