Hvordan gjennomføre en enkel vurdering av treningsbehov i 7 trinn

Vil du raskt lære treningsbehovene til en gruppe ansatte som har lignende jobber? Likevel vil du ikke ta deg tid til å utvikle og implementere en undersøkelse, stille spørsmålene i et dataprogram, eller kjøre en analyse av den demografiske informasjonen du samler inn.

Denne opplæringsbehovsvurderingen fungerer best i små til mellomstore organisasjoner. Det vil gi deg en rask vurdering av opplæringsbehovene til en ansattegruppe. I en større organisasjon, med mindre du jobber med undergrupper av ansatte, er utfordringen vanskeligere. Du vil for eksempel ikke ha 50 personer i rommet og identifisere treningsbehovene deres.

Denne opplæringsbehovsvurderingen hjelper deg med å finne vanlige treningsprogrammer for en gruppe ansatte.

Hvordan vurdere treningsbehov

1. Fasilitatoren samler alle ansatte som har samme jobb i et konferanserom med tavle- eller flip -diagrammer og markører. (Alternativt, hvis hver ansatt har tilgang, kan du bruke et program som Google Docs eller en annen online delt tilgangstjeneste. Du vil imidlertid miste noen av de nærmeste av det mer visuelle tavlen eller flip -diagrammet.)
2. Be hver ansatt om å skrive ned sine ti viktigste treningsbehov. Understreke at de ansatte skal skrive spesifikke behov. Kommunikasjon eller teambuilding er slike brede treningsbehov, som et eksempel, at du trenger å gjøre en annen treningsbehovsvurdering om hvert av disse emnene. Hvordan gi tilbakemeldinger til kolleger, hvordan du kan løse en konflikt, eller hvordan du kan demonstrere dypt og effektivt at du lytter til en kollega er eksempler på mer spesifikke treningsbehov.
3. Be deretter hver person om å liste opp sine ti treningsbehov. Når de viser treningsbehovene, fanger fasilitatoren de uttalte treningsbehovene på tavlen eller flip -diagrammet. Ikke skriv ned duplikater, men bekreft ved å stille spørsmål ved at treningsbehovet som på overflaten ser ut til å være en duplikat, virkelig er en eksakt duplikat. Ellers kan deltakerne føles som om deres behov ble ignorert eller marginalisert.
4. Når alle treningsbehovene er oppført, bruk en vektet stemmeprosess for å prioritere treningsbehovene til gruppen. I en vektet stemmeprosess bruker du klissete prikker eller tall skrevet i magisk markør (ikke så gøy) for å stemme på og prioritere listen over treningsbehov. Tilordne en stor prikk 25 poeng og mindre prikker fem poeng hver. Distribuere så mange prikker som du vil, men sørg for at hver ansatt har samme antall poeng. Be behov for vurdering av deltakerne om å plassere prikkene sine på diagrammet for å stemme på prioriteringene. Gi gruppen en ti eller femten minutter.
5. Liste over opplæringsbehovene i rekkefølge av betydning, med antall poeng som er tildelt som stemmer som bestemmer prioritet, som bestemt av den klissete prikkstemmeprosessen. Forsikre deg om at du har notert (. Eller, hvis tilgjengelig, bruk mer moderne teknologi som et tørr-slettebrett eller en webtavle.
6. Ta deg tid, eller planlegg en annen økt, for å brainstorme de nødvendige resultatene eller målene fra de første tre til fem treningsøktene identifisert i behovsvurderingsprosessen. Dette vil hjelpe når du søker og planlegger opplæring for å imøtekomme de ansattes behov. Du kan planlegge mer idédugnad senere, men du vil generelt oppdage at du må gjøre om behovsvurderingsprosessen etter de første treningsøktene. Ansattes opplæringsbehov endres når de fortsetter å lære og vokse.

Merk at de øverste en eller to behovene til hver ansatt, kanskje ikke har blitt prioriteringene for gruppen. Forsøk å bygge den topp prioriterte treningsmuligheten i ansattes personlige ytelsesutviklingsplan. Du vil også bruke resultatene for de ansattes karriereutviklingsplanlegging når de møter lederne sine. Dette vil sikre at de har støtte for å forfølge den opplæringen de trenger og ønsker.

Ytterligere tips om vurdering av treningsbehov

• En vurdering av treningsbehov kan være, og må ofte være, mye mer komplisert enn dette. Men dette er en fantastisk prosess for en enkel vurdering av treningsbehov.
• Forsikre deg om at du holder forpliktelsene generert av treningsbehovets vurderingsprosess. Ansatte vil forvente å motta sine viktige identifiserte treningsøkter med de brainstormte målene oppfylt. 
• Forsikre deg om at resultatene for opplæringsbehov er innebygd i ansattes kvartalsvise resultatutviklingsplan. Det er viktig at den ansattes leder blir medeier av den ansattes pågående resultatutviklingshåp og behov.

Forsikre deg om at du sporer trenings- og utviklingsmulighetene du gir for hver av dine ansatte. Skam deg hvis du ikke klarer å følge gjennom. Slik er sløv og umotiverte ansatte opprettet.