Hvordan oppmuntre til meningsfull, nødvendig konflikt på jobben

Konflikt unngåelse er hyppigst temaet når en konflikt i organisasjoner blir diskutert. Konfliktløsning, så raskt som mulig, er det nest hyppigste emnet. Dette er dårlige nyheter fordi meningsfull arbeidskonflikt er en hjørnestein i sunne, vellykkede organisasjoner. Konflikt er nødvendig for effektiv problemløsning og effektive mellommenneskelige forhold.

Disse uttalelsene kan virke uvanlige for deg. Hvis du er som mange mennesker, unngår du konflikt i ditt daglige arbeidsliv. Du ser bare de negative resultatene av konflikt. Spesielt i menneskelige ressurser, eller som leder eller veileder, kan du til og med oppleve at du bruker for mye av din dyrebare tid på å formidle tvister mellom kolleger.

Hvorfor folk ikke deltar i passende arbeidskonflikt

Det er mange grunner til at folk ikke står opp for sin tro og gir viktige forskjeller i tabellen. (I organisasjoner oversettes dette til at folk nikker unisont når manageren spør om gruppen er enig, men deretter klager over avgjørelsen senere.) Konflikt er vanligvis ubehagelig. Mange mennesker vet ikke hvordan de skal delta i og administrere konflikter på arbeidsplassen på en positiv måte.

I en dårlig utført konflikt blir folk noen ganger skadet. De blir defensive fordi de føler seg under angrep personlig. Folk må jobbe med visse mennesker hver eneste dag, så de er redd konflikt vil skade disse nødvendige pågående forholdene.

Hvorfor passende arbeidskonflikt er viktig

Effektivt administrert arbeidskonflikt har imidlertid mange positive resultater for organisasjonen din. Når folk kan være uenige med hverandre og lobbye for forskjellige ideer, er organisasjonen din sunnere. Uenigheter resulterer ofte i en grundigere studie av alternativer og bedre beslutninger og retning.

I følge Peter Block, i "The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work, " Hvis du ikke er villig til å delta i organisasjonspolitikk og konflikt, vil du aldri oppnå de tingene som er viktige for deg på jobben, arbeidsoppdraget ditt.

Og det ville være tragisk.

Så å vite hvordan du kan ta opp problemer og delta i meningsfull arbeidskonflikt er nøkkelen til din suksess i arbeidet og i livet. Disse tipsene vil hjelpe.

10 tips for sunn arbeidskonflikt

Skape et arbeidsmiljø der sunn konflikt oppmuntres ved å sette klare forventninger.

Fremme en organisasjonskultur eller miljø der meningsforskjeller blir oppmuntret. Gjør forskjeller til forventning og sunn debatt om spørsmål og ideer normen.

Å legge vekt på de vanlige målene folk deler i organisasjonen din kan hjelpe. Mennesker har en tendens til å fokusere på forskjellene som oppleves med en annen i stedet for å fokusere på troen og målene de har til felles med hverandre.

Hvis organisatoriske mål er på linje, og alle ansatte beveger seg i samme retning, blir sunn arbeidskonflikt om hvordan de kommer dit blir respektert. Hvis du er leder eller teamleder, gjør dette ved å be andre om å uttrykke sin mening før du snakker din egen. Fortell folk at du vil at de skal snakke opp når de er uenige eller har en mening som er forskjellig fra andre i gruppen.

Belønne, gjenkjenne og takke folk som er villige til å ta et standpunkt og støtte sin posisjon.

Du kan takke folk som er villige til å være uenige i retningen til en gruppe. Ditt anerkjennelsessystem, bonussystem, lønn og fordelingspakke og resultatstyringsprosess bør alle belønne de ansatte som praktiserer personlig, organisatorisk mot og forfølger passende arbeidskonflikt.

Disse ansatte taler for å være uenige eller foreslå en annen tilnærming selv i møte med press fra gruppen for å bli enige. De lobbyer lidenskapelig for sin sak eller tro, men når all debatt er over, støtter de beslutningene som er tatt av teamet like lidenskapelig.

Hvis du opplever liten uenighet i gruppen din, kan du undersøke dine egne handlinger.

Hvis du tror du vil ha forskjellige meninger uttrykt og ønsker å unngå gruppekonflikter, og du opplever liten uenighet fra personalet, kan du undersøke dine egne handlinger.

Sender du, ikke-verbalt eller verbalt, beskjeden om at det virkelig ikke er greit å være uenig? Setter du ansatte i et "varmt sete" når de uttrykker en mening? Får de "i trøbbel" hvis de tar feil eller en forutsagt løsning ikke klarer å fungere?

Se inni deg selv personlig, og søk til og med tilbakemeldinger fra en pålitelig rådgiver eller ansatt, hvis oppførselen til teamet ditt forteller deg at du utilsiktet sender feil melding.

Forvent at folk støtter sine meninger og anbefalinger med data og fakta.

Divergent meninger blir oppmuntret, men meningene er oppnådd gjennom studiet av data og fakta. Ansatte oppfordres til å samle inn data som vil belyse prosessen eller problemet.

Skap en gruppenorm som er forventet konflikt rundt ideer og retning, og at personlige angrep ikke tolereres.

Enhver gruppe som kommer regelmessig sammen for å lede en organisasjon eller avdeling, løse et problem eller for å forbedre eller opprette en prosess, vil ha fordel av å ha utviklet et sett med gruppenormer. Dette er forholdet.

De inkluderer ofte forventningen om at alle medlemmer vil snakke ærlig, at alle meninger er like, og at hver person vil delta. Disse retningslinjene satte også opp forventningen om at personlige angrep ikke tolereres, mens sunn debatt om ideer og alternativer blir oppmuntret. De etablerer metoden for hvordan gruppen vil kommunisere mellom medlemmer og organisasjonsverdenen utenfor teamet.

Gi ansatte opplæring i sunn konflikt- og problemløsningsferdigheter.

Noen ganger klarer ikke folk å stille opp for sin tro fordi de ikke vet hvordan de skal gjøre det komfortabelt. Personalet ditt vil dra nytte av utdanning og opplæring i mellommenneskelig kommunikasjon, problemløsing, konfliktløsning og spesielt ikke-defensiv kommunikasjon. Målsetting, møtehåndtering og ledelse vil også hjelpe ansatte til å utøve sin ytringsfrihet på en ikke-påtrengende eller mobbende måte.

Se etter tegn på at en konflikt om en løsning eller retning er å komme ut av hånden.

Utøve dine beste observasjonsferdigheter og legg merke til om spenningen blir usunn. Lytt til kritikk av medarbeidere, en økning i antall og alvorlighetsgraden av "graver" eller nedleggelser, og negative kommentarer om løsningen eller prosessen. Øker hemmelige møter? Er møter bak lukkede dører med noen få deltakere på vei oppover? Dette er ikke positive tegn for gruppens samhørighet.

I ett lite selskap holdt ansatte e -postkriger der nasten til e -postene vokste og listen over ansatte som er kopiert, kunne til slutt inkludere hele selskapet. Denne prosessen skal ha blitt stoppet fra starten av organisasjonsledere. Det var veldig negativt for hele organisasjonen.

Hvis du observerer at spenning og konflikt er i fare for din harmoni på arbeidsplassen, holder du et møte med konfliktløsning med stridende umiddelbart. Ja, du trenger å formidle. Det er greit å ha positiv konflikt, men ikke å tillate negativ konflikt å ødelegge arbeidsmiljøet ditt.

Ansett folk som du tror vil tilføre deg verdi til organisasjonen din med deres vilje til å løse og debattere.

Spørsmål om atferdsintervjuer vil hjelpe deg å vurdere selvsikkerheten til dine potensielle ansatte. Du vil ansette mennesker som er villige til å handle frimodig og som ikke er bekymret for om de er godt likt. Dette er menneskene som vil tilføre organisasjonen din verdi.

Se og lytt etter situasjoner der den potensielle ansatte har stått opp for sin tro, jobbet med et team for å løse problemer eller presset en upopulær agenda på jobben. Ja, du vil ha en harmonisk arbeidsplass, men ikke ved ofring av alles suksess.

Gjør utøvende kompensasjon avhengig av suksessen til organisasjonen som helhet så vel som gjennomføringen av individuelle mål.

Betal ledere en del av kompensasjonen basert på suksessen til den totale organisasjonen. Det sikrer at folk er forpliktet til de samme målene og retningen.

De vil se etter den beste tilnærmingen, den beste ideen og den beste løsningen, ikke bare den som vil være til nytte for deres eget interesseområde. Dette vil også sikre at folket i sine organisasjoner bruker tiden sin på å løse og løsningssøkende snarere enn fingerpekende, klandre og ser etter å se hvem som er skyldig når et problem oppstår eller en forpliktelse blir savnet.

Hvis du bruker alle de ni første tipsene, og det skjer ikke sunn arbeidskonflikt ..

Du må sette deg ned med menneskene som rapporterer direkte til deg og med deres direkte rapporteringspersonell og spør dem hvorfor.

Bunnlinjen

Noen positive, problemløsende diskusjoner kan tillate gruppen din å identifisere og rette opp ethvert problem som står i veien for åpen, sunn, positiv, konstruktiv arbeidskonflikt og debatt. Den fremtidige suksessen til organisasjonen din avhenger av personalets vilje til å delta i sunn arbeidskonflikt, så denne diskusjonen er verdt tiden din.