Bruke sosiale medier for rekruttering, screening og bakgrunnssjekk

Online sosiale mediesider gir betydelige muligheter for arbeidsgivere som ønsker å rekruttere potensielle ansatte, men de gir også betydelige utfordringer hvis arbeidsgivere ønsker å bruke dem til screening og bakgrunnssjekk. Å sjekke ansattes jobbreferanser er enda mer problematisk i sosiale medier på nettet.

Det finnes ingen enighet blant arbeidsgivere om å søke på nettet etter informasjon om potensielle ansatte på grunn av både potensiell diskriminering og uaktsom ansettelsesgebyr. Så langt er praksis med screening av sosiale medier og bakgrunnssjekker av arbeidsgivere minimal.

Imidlertid forventes andelen arbeidsgivere som sjekker online informasjon å vokse ettersom bruk av sosiale medier på nettet blir ytterligere forankret i stoffet i sosiale nettverk og jobbsøking.

I nyere forskning bruker 7 av 10 arbeidsgivere (70%) sosiale nettverk for å forske på jobbkandidater under ansettelsesprosessen. Nesten halvparten av arbeidsgivere (48%) sjekker opp nåværende ansatte på sosiale medier, og en tredjedel av arbeidsgivere (34%) har irettesatt eller avfyrt en ansatt basert på innhold som er funnet på nettet.

Er du utarbeidet med retningslinjer og prosedyrer for å integrere informasjonen du finner på nettet i screening og bakgrunnssjekkpraksis? Dette er hva du trenger å vite om rekruttering, screening av sosiale medier på nettet. Denne informasjonen vil gjøre din online rekrutterings- og screeningsinnsats aktuelle og lovlige.

Sosiale medier som et rekrutteringsverktøy

Arbeidsgivere bruker sosiale medier som et verdifullt verktøy for innkjøp og rekruttering av potensielle kandidater. Sosiale nettverk lar organisasjoner bygge sitt sysselsettingsmerke og bevissthet, utvide bredden og dybden i nettverket deres, målrette topptalentet i et stort spekter av ferdighetssett og forbedre effektiviteten av deres rekrutteringsinnsats.

Rundt åtte av 10 timers fagpersoner (84%) av SHRM Survey respondentene sa at rekruttering av jobbkandidater er den viktigste grunnen til at organisasjonene deres bruker sosiale medier til rekruttering og ytterligere 9% plan for å begynne å bruke sosiale medier. 77% av arbeidsgivere bruker det for å øke anerkjennelse.

Bruker LinkedIn for rekruttering

LinkedIn er nettversjonen av Business Networking. De fleste har hørt at nettverk er den beste måten å finne en ny jobb, og du kan se på LinkedIn som online tilsvarer personlige nettverk for person. For arbeidssøkere gir LinkedIn en gratis og enkel måte å nettverk med et stort antall mennesker de kjenner og menneskene som disse menneskene kjenner. LinkedIn lar også jobbsøkere følge nyhetene og stillingsannontene for sine målrettede arbeidsgivere.

For arbeidsgivere gir LinkedIn et vell av informasjon om kvalifikasjonene til arbeidssøkere og kan hjelpe arbeidsgivere til å utnytte sine egne nettverk for å finne potensielle kandidater til jobbåpninger. LinkedIn tilbyr også arbeidsgivere en gebyrbasert løsning som lar dem raskere og enkelt finne potensielle jobbkandidater som best samsvarer med kvalifikasjonene til jobben de vil fylle.

Som LinkedIn, gjør Facebook og Twitter arbeidsgivere å skape en tilstedeværelse som gjenspeiler deres ansettelsesmerke, finne potensielle kandidater og legge ut jobber. I tillegg muliggjør de store muligheter for å kommunisere med grupper av individer som ønsker å følge organisasjonen. Noen selskaper har jobbkanaler og/eller individuelle rekrutterere som driver dedikerte Twitter -kontoer for å kommunisere med interesserte jobbkandidater.

Risikoen for bruk av sosiale medier i screening

Sosiale medier er en ideell måte å finne og rekruttere kandidater, men vanskeligheten oppstår når informasjonen som gis på sosiale mediesider brukes til å målrette mot en spesifikk klassifisering av ansatte. Eller, hvis dataene brukes til å eksplisitt eliminere en kandidat fra vurdering, kan du ha juridiske bekymringer. Denne eliminasjonen, når den er basert på data som er funnet gjennom innhold av sosiale medier, åpner arbeidsgiveren for potensielle risikoer for ansvar, diskrimineringskrav og manglende overholdelse av forskrifter.

Selv om det er lite direkte juridisk presedens rundt dette problemet, er det sannsynlig at lovgivning og rettspraksis vil bli tydeligere i fremtiden. I mellomtiden er risikoen tydelig og få selskaper ønsker å være i fokus for enhver rettslige handlinger. Gitt dette poenget, er det viktig at organisasjoner har politikk på plass som beskytter mot diskriminerende praksis og er eksplisitt i hvordan informasjon om sosiale medier kan brukes av ansatte i ansettelsesprosessen.

Ikke mye informasjon er tilgjengelig i dag angående arbeidsgiverbruk av sosiale medier spesielt for bakgrunnssjekk. Det antas imidlertid at prosentandelen av arbeidsgivere som bruker sosiale medier for bakgrunnssjekker er liten.

Generelt faller screening av sosiale medier og bakgrunnssjekk av arbeidsgivere i tre grunnleggende kategorier:

• Ikke tilgang til sosiale mediesider i det hele tatt for noe formål med å ansette.
• Ansetning av sosiale medier for innkjøp av kandidater, men ikke bruker det til screening eller bakgrunnssjekker.
• Bruker sosiale medier på alle ansettelsesområder.

Juridiske og regulatoriske risikoer

Arbeidsgivere må rådføre seg med sin juridiske rådgiver før de utvikler en tilnærming til bruk av sosiale medier for å ansette. Spesielt hvis arbeidsgiveren har tenkt å bruke sosiale medier som en del av screening og bakgrunnssjekkingsprosess. Det er minst to kategorier av konkurrerende juridiske bekymringer:

Diskriminering

De fleste arbeidsgivere har strenge ansettelsespolitikker som forhindrer deres rekrutterere og ansettelsesledere fra å lære potensielt diskriminerende informasjon om kandidater. Å besøke en persons nettsteder på sosiale medier skaper imidlertid muligheten til å se store mengder informasjon i strid med disse ikke-diskriminerende praksisene. Hvis en rekrutterer har fått tilgang til disse dataene, er det vanskelig å bevise at de ikke ble påvirket av dem i ansettelsesbeslutningen.

Uaktsom ansettelse

Arbeidsgivere må vurdere den potensielle risikoen for en uaktsom ansettelses- eller uaktsom retensjonssøksmål relatert til informasjon om sosiale nettverksprofiler. Som et hypotetisk eksempel, er det mulig at hvis en voldsplass på arbeidsplassen skjedde når informasjonen var tilgjengelig på gjerningsmannens offentlige sosiale nettverksprofil som kunne ha spådd den senere oppførselen, kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig for uaktsomhet i ikke å bruke denne lett tilgjengelige informasjonen Da de tok ansettelsesbeslutningen.

Selv om denne situasjonen ennå ikke har utspilt seg, er nøkkelfaktorene ikke ulik de fra tidligere tilfeller der offentlig tilgjengelig informasjon ikke ble vurdert som har resultert i betydelige jurypriser.

Relativ verdi av rekruttering av sosiale medier, screening og bakgrunnssjekker

Interessant nok er verdien av å gjennomføre screening av sosiale medier og bakgrunnssjekker sannsynligvis liten for de fleste selskaper. Hireright gjennomførte en undersøkelse der over 5000 søkere ble gjennomgått tilfeldig via sine sosiale mediesider. Av disse hadde litt over halvparten verken ingen offentlig informasjon tilgjengelig eller ingen informasjon som tydelig kunne være assosiert med den enkelte. Av de som hadde en offentlig sosiale medieprofil, hadde mindre enn 1% informasjon som kan anses som i forhold til en ansettelsesbeslutning, for eksempel omtaler av narkotikabruk, pornografisk materiale, en orientering mot vold og så videre.

Gitt utfordringene som ligger i å handle på disse dataene kombinert med effektiviteten av aktuelle screeningsverktøy, er tilleggsverdien gitt av sosial profilinformasjon minimal. I vår vurdering, for å redusere ansettelsesrisikoen og ta mer informerte beslutninger, eksisterer ikke en adekvat erstatning for en kvalitetsbakgrunnssjekk gjennom en anerkjent leverandør.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.