Hvordan skyte en ansatt

Trenger du å skyte en ansatt? Hvis du har tatt de nødvendige skritt for å hjelpe den ansatte med å forbedre arbeidsytelsen, og trinnene fungerer ikke-det kan være tid. De fleste arbeidsgivere venter langt forbi det optimale tidspunktet for å skyte en ansatt fordi de er bekymret for juridiske spørsmål og ansattes moralspørsmål. Dette er de juridiske, etiske skritt å ta når du skyter ansatte.

Forsikre deg om at selskapets handlinger, når du forbereder deg på å la en ansatt gå, være over bebreidelse. Hvordan du skyter en ansatt sender en kraftig melding til din gjenværende personal-enten positiv eller negativ. Sysselsettingsoppsigelse er det siste trinnet i en utvidet ansattes coachingprosess. Bruk den som en siste utvei når ytelseskoende ikke har fungert.

Samtidig, ikke i fare for bedriftens suksess, en avdelingens suksess eller dine andre ansattes suksess, for å beholde en underpresterende ansatt. Fire den ansatte for å sikre suksessen til dine andre ansatte og din virksomhet.

Gi tilbakemelding, så den ansatte vet at de svikter

Trinnene du tar når du forbereder deg på å skyte en ansattesak. Med mindre handlingene til den ansatte krever øyeblikkelig avskjed fra lokalene, er gradvis mer intens tilbakemelding til den ansatte om hans eller hennes arbeidsytelse i orden.

Forsikre deg om at du kommuniserer med den ansatte ved å få tilbakemelding fra den ansatte som du kommuniserer effektivt. Husk at målet med tilbakemeldingene er å hjelpe den ansatte til å lykkes og forbedre.

Den ansattes handlinger kommuniserer kraftig også. Den ansatte tar tilbakemeldingene til hjertet, og endrer seg-eller ikke. Dokumenter innholdet i tilbakemeldingsmøtene, datoen, tidspunktene og navnene på menneskene som deltok på rådgivningsmøtet.

PIPS har et forferdelig rykte blant ansatte som ser dem som det siste trinnet før ansettelsesoppsigelse. Dette er fordi mange arbeidsgivere bruker PIPS feil eller for å lage en lovlig beskyttelse før oppsigelse. PIPS bør bare brukes hvis du virkelig tror at den ansatte har muligheten til å forbedre. Alt annet er tortur for den ansatte og en tid forbruker for ledere og HR -ansatte.

Når det gjelder ledere og HR -personell, er en PIP nesten aldri passende. Hvis en leder svikter dårlig nok til å kreve en PIP, vil sjelden han eller hun gjenvinne den nødvendige tilliten til å rapportere ansatte eller hans eller hennes egen veileder?

HR -ansatte har for mye tilgang til svært konfidensiell, uerstattelig informasjon. I tillegg, på grunn av deres posisjon, er skaden på din tillit til dem og deres troverdighet nesten umulig å overvinne.

Handle lovlig for å ha innvirkning

Her er informasjon som vil hjelpe deg å ta disse handlingene lovlig og med den innvirkningen du ønsker

• Hvordan gi tilbakemelding som har innvirkning
  Få tilbakemeldingene dine til å ha virkningen det fortjener på den måten og tilnærmingen du bruker for å levere tilbakemelding. Tilbakemeldingene dine kan gjøre en forskjell for folk hvis du kan unngå en defensiv respons.
• Resultatforbedringsstrategier
  Bruk disse strategiene for å hjelpe den ansatte med å forbedre hans eller hennes ytelse. Du vil vite at du gjorde ditt nivå best for å hjelpe den ikke-utførende ansatte til å lykkes.
• Coaching for forbedret Performancelooking for en trinn-for-trinns coaching-tilnærming du kan bruke for å hjelpe en ansatt med å forbedre arbeidsytelsen hans? Denne tilnærmingen unngår behovet for disiplin og gir gode resultater.
• Hvordan holde en vanskelig samtale
  Sjansen er gode for at du en dag må føre en vanskelig samtale. Disse trinnene vil hjelpe deg med å holde vanskelige samtaler når folk trenger profesjonell tilbakemelding.
• Prestasjonsutviklingsplanleggingsprosess
  Hvis din normale prosess ikke hjelper den ansatte til å lykkes på jobb, og du tror det er håp om at den ansatte kan og vil forbedre ytelsen hans, må du innføre en ytelsesforbedringsplan.
• Prestasjonsforbedringsplan
  Performance Improvement Plan (PIP) er designet for å lette konstruktiv diskusjon mellom en ansatt og hans eller hennes veileder og for å tydeliggjøre arbeidsytelsen som må forbedres. PIP er implementert, etter ledelsens skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en medarbeider med å forbedre hans eller hennes ytelse. Dette formatet gjør at manageren kan sette seg mål, etablere tiltak, gjennomføre gjennomgangsøkter og kartlegge fremdrift. Det kreves ingen spesifikk tid for en ansatt å følge en plan for forbedring av ytelser. Faktisk, hvis det ikke gjøres fremgang, kan du avslutte den enkeltes ansettelse etter flere uker. Dermed vil du aldri oppgi varigheten av PIPen en gang startet.

Trinn for ansettelsesoppsigelse

Dette er trinnene å følge når du har bestemt at ansettelsesavslutning er best for alle parter.

Begynn disiplinærhandling

Hvis du tror at den ansatte ikke er villig eller ikke kan forbedre ytelsen, vil du starte en progressiv disiplinærhandling. Igjen er dokumentasjon kritisk, så du har en oversikt over trinnene du tok i prosessen. Bruk dette progressive advarselsskjemaet for disiplin for å dokumentere hvert trinn.

Som med PIP, hvis du ikke tror at den ansatte er i stand til å forbedre seg, hvorfor ikke avslutte ansettelsen nå? Du vil skåne alle kvalen og tiden som er dispensert i en lang, trukket prosess. Visst.

Etter trinnene i den progressive disiplinen skal være konsistent for hver ansatt du skyter, når du bestemmer deg for å starte på denne veien (som du ikke trenger å gjøre) med mindre en hendelse utenfor den vanlige skjermen skjer. Du kan også gi den ansatte et hvilket som helst antall alternativer, og starter med trinnet.

Foreslå frivillig oppsigelse

Du kan spørre den ansatte om han eller hun frivillig vil slutte i stedet for å delta i en disiplinær handlingsprosedyre. Du kan bli enige om en tidslinje ved når den ansatte vil ha gitt beskjed. Dette kan imidlertid forstyrre individets evne til å samle arbeidsledighet.

Er enig i at de ansatte ikke kan gjøre jobben effektivt

Du kan være enig i at den ansatte ikke er i stand til å gjøre jobben, gi et par ukers sluttvederlag og si farvel. Gjennomføre møtet som fagpersoner og forbli saklig og direkte.

Konsulter din advokat for ansettelsesrett

Snakk med en advokat for å forstå alle alternativene dine før du er enige om oppsigelse eller skyte den ansatte. I tilfeller der du gir noen sluttvederlag, vil du som et eksempel be den avtroppende ansatte om å signere en løslatelse av krav som er annerledes for ansatte eldre enn førti og under førti.

Hold ansettelsesavslutningsmøtet

Etter hvert vil du planlegge og holde ansettelsesavslutningsmøtet. Du ønsker ikke å gi en ansatt mer enn noen få minutters varsel før møtet. Du vil forårsake den ansatte unødvendig bekymring og opprørt. I de fleste tilfeller forventes imidlertid dette øyeblikket av den ansatte hvis de er ærlige med seg selv.

Noen trinn, vil du ha fullført før oppsigelsesmøtet, for eksempel å involvere IT -avdelingen din. Tenk på oppsigelsesmøtet for å være ansattes exit -intervju.

Den viktigste lærdommen i skyte av en ansatt

De fleste venter for lenge med å skyte en ansatt. Hvis en ansatt ikke oppfører seg offentlig, bør disiplinærhandling starte etter en hendelse. Hvis en ansatt konsekvent mangler forfallsdatoer, og du har bestemt at problemet ikke er opplæring eller en annen identifiserbar faktor, samler dokumentasjon og skyter den ansatte.

Hvis du har introdusert et selskapsoppdrag og visjon for arbeidsplassen din og ledere ikke klarer å støtte implementeringen deres, skyter lederne lederne. Hvis du utvikler en kultur som styrker og muliggjør ansatte og en leder er vedvarende autokratisk, skyter manageren. Folk endrer ikke så mye; Selv om HR -fagfolk har vært vitne til transformasjoner, er de vanligvis vitne til måneder med hjertesorg og bortkastet innsats.

HR -fagfolk får også regelmessige tilbakemeldinger om at å skyte en ansatt var det beste som noen gang har skjedd med dem fordi det fikk den ansatte til å gå videre til bedre beiteområder.

Oppføre seg lovlig, etisk, med vennlighet, livlighet og medfølelse, men gjør brannansatte som burde få sparken.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.