Hvordan gi tilbakemelding til dine mislykkede jobbkandidater

Er du interessert i å gi tilbakemelding til en mislykket kandidat for jobben din? Kandidatene setter pris på tilbakemelding fordi de er ivrige etter å forbedre sjansene for å få neste jobb som de søker. Noen kandidater er også virkelig interessert i å forbedre ferdighetene og samspillet i et intervjuinnstilling.

Fra "North American Talent Board Candidate Experience Benchmark Research Report 2018 fant en studie at 69 fant at 69.7 %% av kandidater får ingen tilbakemeldinger etter å ha blitt avvist under screening og intervjuet stadier av deres jobbkandidatur. Ytterligere 53.5% av jobbkandidatene får ikke tilbakemelding etter intervjusfasen.

Hvorfor ikke unngå negativt tilbakemelding og omdømme tap med jobbsøkere ved å behandle jobbkandidatene dine med verdighet og respekt? De fortjener tilbakemelding. Her er åtte tips for å gi nyttige tilbakemeldinger etter et jobbintervju.

Vær ærlig i tilbakemeldingene dine

Hvis du skjuler tilbakemeldingene dine i en tilbakemeldingssandwich eller minimerer, bagatelliserer eller bagatelliserer viktigheten av tilbakemeldingene dine og dens innvirkning på ansettelsesbeslutningen din på noen måte, fortynner du ordene dine. Kandidaten din kan ikke dra nytte av din elskverdighet og godhet når du gir tilbakemeldingene.

Mens du har rett til dine meninger og følelser, vil en kandidat ikke dra nytte av å høre dem-det er best å holde seg til det de kan forbedre seg.

Meninger vil mest sannsynlig vekke kontrovers og argumenter. Du trenger ikke å fortelle den slitende kandidaten som ble stikkende under intervjuet at intervjuerne dine tvilte på at han ville ha muligheten til å jobbe effektivt med en opprørt kunde.

Behandle kandidaten din med respekt

Selv om lukten av kandidatens parfyme oversvømmet selskapet ditt med en uønsket lukt eller den enkelte kledd for intervjuet i et klubbantrekk, skylder du personen respektfull behandling.

Hvis intervjuutvalgets reaksjon var: "Oh my, hva de tenkte," stiger du til anledningen, ikke synke når du snakker med søkeren. Graven du i hemmelighet liker å kaste ut kan være på mål, men ikke billigere bedriften din eller din stilling.

Har et ekte ønske om å tilby hjelp

Tilbakemelding er ikke noe du må sørge for kandidater; Du tilbyr tilbakemelding for å forbedre sjansene deres for å få et jobbtilbud. Kandidaten vil sette pris på ekthet og oppriktighet. Og de vil huske hvordan de ble behandlet og dele dette på sosiale medier og med venner.

Hvis du ikke har lyst til å gi tilbakemelding, ikke gjør det. Kandidater kan fortelle når du bare går gjennom bevegelsene.

Fokuser tilbakemeldingene dine på jobben

Korrelerer tilbakemeldingene dine med stillingsbeskrivelsen, stillingsinnstillingen og jobbanalysen du opprettet for stillingen. Når du holder tilbakemeldingene direkte relatert til jobben, hjelper du effektivt kandidaten din.

Gjør tilbakemeldingene dine konstruktive og klare

Kandidater trenger handlingsrike, konstruktive tilbakemeldinger som de umiddelbart kan innlemme i ferdighetssettet. Ikke slå rundt busken eller obfuscate; kandidaten får kanskje aldri budskapet ditt. Husk at vellykket kommunikasjon handler om delt mening.

Gi kandidateksempler

Fortell markedsdirektørkandidaten at deres anbefalinger for å utvide selskapets markedsføringsmetode (etter å ha kjent deg i seks uker, utforske nettstedet og oppleve to sett med intervjuer) ikke indikerte at de hadde tenkt på dine behov.

En kundeservicesøker som ikke har sett på produktene eller tjenestene dine, kan ikke effektivt svare på intervjuspørsmål om hvordan de vil bidra med.

For eksempel å svare at de ville begynne med å ta en titt på det og intervjue avdelingsmedlemmer om anbefalingene deres da han startet jobben var et galt svar. Fortell kandidaten at deres unnlatelse av å se på produktet du selger eller firmaets nettsted før intervjuet uopprettelig skader sjansene deres sammenlignet med andre kandidater.

Fortell kandidaten hvordan de gjorde det på testen

Hvis det er en ferdighetstest, kan du fortelle kandidaten hvordan de gjorde det. For eksempel, hvis det var en skrivetest og grammatiske og stavefeil og usammenhengende setninger var til stede, trenger kandidaten denne informasjonen.

Hvis en utvikler blir bedt om å gjøre en tavle-test, slik at du kan vurdere deres kodingsferdighet og problemløsningstilnærming, kan du fortelle kandidaten hvordan de gjorde det på testen sammenlignet med ferdighetene som de siste ansettene har vist.

Begrens tilbakemelding til handlingsrike problemer

For eksempel, hvis en person er ansatt, kan du foreslå områdene de trenger å få erfaring i for å kvalifisere deg for jobber som ligner på deg i fremtiden. Mens de er ansatt, kan kandidaten ha muligheten til å forfølge anbefalingene dine.

Hvis du kan, fortell kandidaten om områdene de bør strebe etter å forbedre. Vær imidlertid forberedt på, for hvis du bruker denne responsen og du har valgt å gi tilbakemelding, vil kandidaten spørre hvilke områder de trenger for å forbedre.

Hvis kandidatens svar på spørsmål under intervjuet var svakere enn konkurransen, påpeker du noen spørsmål og svar som de kan styrke. Fortell kandidaten om de ikke gjorde en god jobb med å fremheve for intervjutomiteen kampen mellom deres ferdigheter og erfaring og hva de søkte.

I mange tilfeller har dine ansettelsesbeslutninger lite å gjøre med alt som kandidaten din kan forbedre på kort sikt. Noen ganger er passende tilbakemeldinger at du hadde sterkere søkere med mer erfaring og kunnskap på områder du oppfatter som viktigst.

Bunnlinjen

Avgjørelser om hvorvidt-og hvor mye tilbakemelding du kan levere en søker, må også være avhengig av din følelse av hvordan kandidaten sannsynligvis vil reagere basert på din erfaring med kandidatur.

Når du kan detaljere noen få enkle, solide grunner og forslag i stedet for å uttrykke følelser, forutsetninger eller meninger, har du en mye sterkere sak for å gi mye ønsket og nødvendig tilbakemelding. Men lage en policy for organisasjonen din og be intervjuere og ansette ledere om å følge den også.