Hvordan du kan øke sannsynligheten for positive nedbemanningsresultater

Du nedbemanning, riktig størrelse, kutter personalet og opplever permitteringer, av alle de rette grunnene. Målet ditt var å øke produktiviteten, kvaliteten, kundebehandlingen og lønnsomheten, og å redusere kostnader og avfall.

Som Phoenix i gammel mytologi, har du lyktes. Du reiste deg fra asken og regenererte deg selv. De som blir igjen med deg, permitteringsoverlevende, har oppfylt dine høyeste forventninger i denne prosessen. De har trappet opp til utfordringen og steget til nye prestasjoner.

Dette er enhver organisasjons drøm under en nedbørsnyttet. Beslutningen om å permittere mennesker og nedbemanne blir ikke gjort lett. Når du er laget, kan du imidlertid øke sannsynligheten for disse positive nedbemanningsresultatene ved å gjøre noen enkle, men dypt sammensatte, aktiviteter, ikke sant.

Lederne dine må være synlige og involvert under permittering

Under permitteringer og nedbemanning er ikke tid for organisasjonsledere å trekke seg tilbake til styrerom og private kontorer for å planlegge fremtiden. Etter en nedbemanning, eller fulgt noen større endring, må ledere være synlige og tilgjengelige for den saks skyld. Oppsatte overlevende må samhandle med sin veileder og organisasjonsledere på daglig basis.

Ledere må kanskje lytte til folk uttrykker smerte og tristhet. Som leder, lytt, lytt virkelig, uten å dømme eller prøve å løse problemet. Du kan ikke. Du kan bare bruke hver samtale som en mulighet til å understreke nødvendigheten av nedbemanningen.

Du kan snakke positivt om oppdraget, visjonen og planene for fremtiden. Du kan takke hver enkelt for å ha satt inn og gjort den endrede organisasjonen til en enda mer effektiv og innbydende arbeidsplass etter permittering.

Samtidig må ledere og veiledere være sterke ledere, avgjørende, men likevel deltakende. Du må inspirere til tillit, på dette tidspunktet, så folk føler at du kan være avhengig av når de tar de første trinnene inn i den ukjente fremtiden.

Støtter ditt oppdrag, visjon, verdier og mål etter permitteringer på nytt etter permittering

Ansattes moral, organisasjonsklima og kultur påvirkes negativt av permitteringer og nedbemanning. Du må gjenskape arbeidsmiljøet, slik at folk bygger selvtilliten, finner arbeid tilfredsstillende og oppnår på høyere nivåer. Grunnlaget for denne fremgangen er å understreke organisasjonens oppdrag og dens verdier.

Visjonen for fremtiden har utvilsomt endret eller mottatt nytt liv i nedbemanningsprosessen. Nå er din mulighet til å tilbringe tid med små grupper av mennesker som snakker om hver av disse. Bekreft sin mening og innvirkning for organisasjonen din. La folk stille spørsmål og snakke om hvordan målene deres passer inn i det større bildet etter permitteringene.

Snakk om kultur og arbeidsmiljø du vil lage post-layoffs. Definer hva du trenger å gjøre som en gruppe for å bevege deg i denne retningen, til tross for tap av kolleger. Du må være mer oppmerksom på belønning, anerkjennelse og hjelpe de gjenværende ansatte til å føle seg verdsatt og verdsatt.

Noen uker etter en nedbemanning etablerte en liten oppussing av anleggssjef et "godt nyhetsstyr" som enhver ansatt kunne legge ut informasjon. Et annet dannet et "smileteam", ikke bare for å planlegge hendelser som Potlucks og fester, men for å jobbe for å bygge organisasjonens samlede moral. En annen begynte å publisere en ukentlig en-siders rapport som holdt personalet informert om mål og retning.

Dette er også et godt tidspunkt å se på målene for hver arbeidsenhet for å vurdere deres tilknytning til den overordnede planen. Det er viktig å følge en nedbemanning, for hver av dine overlevende å føle at hans arbeid er integrert i gjennomføringen av forretningsplanen.

Du kan ikke overkommunisere under permitteringer og nedbemanning

Gjennom permitteringene og nedbemanningsprosessen, kommuniser fakta så ærlig som du kan og med stor medfølelse. Folk må gå bort fra møter og en-til-en-diskusjoner med følelsen av at beslutninger var rettferdige og legitime.

De må føle at beslutningene var gode for virksomheten og deres fremtid. De må forstå konteksten der beslutninger ble tatt. De trenger å høre at en rasjonell, gjennomtenkt beslutningsprosess skjedde. Uttrykke empati for de som har mistet kolleger som de delte forhold. Du kan ikke overkommunisere under en permittering eller nedbemanning.

Forsikre deg om at noen ting forblir de samme etter permitteringer eller nedbemanning

En forpliktelse til fortsettelse av vanlig gruppe og en-til-en-møter etter permittering og nedbemanning er også viktig. Det er en feil å bringe sarkasme, en tilsynelatende mangel på empati, skyld eller kritikk av de som drar til disse øktene. For å opprettholde moralen, må menneskene som gjenstår ha sett de nedlydde personene behandlet med verdighet og respekt.

Behandle mennesker med verdighet og respekt under nedbemanningen

Å eskortere mennesker og deres arbeidsgjenstander ut av døren med sikkerhetspersonell eller en veileder stående vakt er ikke en effektiv måte å hjelpe permitteringene til å føle seg varme og uklar på organisasjonen din. Det er mye bedre hvis du holder et møte mot slutten av dagen, bryter de dårlige nyhetene og deretter hjelper individene med å pakke sammen eiendelene sine når det meste av arbeidsstyrken har gått hjem.

Eller, som en manager som reduserte, bestemte seg for, møtte han hver ansatt i helgen for å hjelpe dem med å pakke eiendelene sine og ønske dem lykke til. Dette tillot ham også å sjekke opp den tidligere ansatte flere dager etter arbeidsledigheten. Denne lederens gjenværende personale trakk seg sammen og kom raskt tilbake til et høyt produktivitetsnivå.

Kommuniserer om permitteringer i en nedbemanning

Debatten pågår om tidspunktet for kommunikasjon om permitteringer og nedbemanning. Mange utøvere i organisasjoner mener at de bør fortelle folk så mye som mulig så snart informasjon er kjent med en viss sikkerhet. Dette inkluderer tidspunktet for private diskusjoner mellom ledere og ansatte som kan bli eller miste jobben som et resultat.

Nedbemanning av arbeidsstyrken skal skje tidlig i uken, så folk har tid til å starte jobbsøket. Selv med jobbsøkingstjenester og innlegg tilgjengelig på nettet, avhengig av jobb og beliggenhet, fortjener ansatte muligheten til umiddelbart å ta seg av sine saker.

Design en effektiv kommunikasjonsstrategi for før, under og etter permittering og nedbemanning. Det er den kritiske faktoren som støtter arbeidsstyrken din raskt forenes rundt oppdraget, visjonen og den nye organisasjonsstrukturen. Effektiv kommunikasjon sikrer eierskap til de nye strategiene for å lykkes.

Kommunikasjon mens du reduserer

Når du designer strategien din, kan du tenke bredt på alle mulige måter å kommunisere under permittering.

• Holde selskapsmøter;
• Planlegge en-til-en-møter;
• Publisere et overgangsnyhetsbrev;
• Bruk e -post, intranett og internettressurser;
• Hold hyppige avdelingssamlinger;
• Post protokoller og varsler;
• Bruk telefonsvarer for meldinger;
• Oppmuntre til uformelle planleggingsøkter som er fokusert på fremdriften fremover.

Disse kommunikasjonstipsene vil hjelpe selskapet ditt å trives etter permitteringer og nedbemanning aktiviteter.

Introduser innsatsen for å øke organisasjonens konkurranseevne etter permitteringer og nedbemanning

Oppsigelser og nedbemanning er aldri det eneste svaret. Faktisk, hvis ansatte ser at du umiddelbart begynner å adressere andre aspekter ved ikke-konkurrerende praksis, vil de samle fra nedbemanningen på rekordtid.

Dette er din mulighet til å se på alle forretningsprosesser og eliminere mulig avfall. (Hvis du er et produksjonsselskap, kan du allerede tenke på dette som mager produksjon.

Anbefalt lesing

Hvis du ikke er et produksjonsselskap, vil du lese "Lean: Ultimate Collection", for å forstå hvordan du bygger en mager bedrift i hele verdikjeden.

Med færre ansatte kan du vurdere å eliminere uproduktive møter, initiativer som ikke setter deg nærmere kunden din, og ansattes krav som ikke gir verdi til produktet eller tjenesten din. Prosess Kart.

Se spesielt for å eliminere trinn som er overflødige, repeterende, tidsbestillinger eller tillatelse som krever. Bruk i tillegg en systematisk problemløsningsprosess for å takle konsistente, irriterende problemer. Lag mål for suksess, og gi konstant tilbakemelding, slik at folk vet hvordan de har det i den nye organisasjonen.

Hvis du har redusert over hele linjen, anbefales du aldri, hvis du har en valg-eliminering av styringsposisjoner så vel som profesjonelle, geistlige og tekniske stillinger, har du en kraftig mulighet til å vurdere empowerment og involvering initiativer.

Siden du har færre mennesker, vil du utvikle mer engasjerte, tenke, omsorgsfulle ansatte, som er involvert i beslutninger på et høyere nivå som i "bli med" lederstil.

Flere skritt å ta under nedbørsen og permitteringer

Ta disse ekstra trinnene, som en organisasjon, for å samle dine overlevende etter permitteringer og nedbemanne opplevelser.

• Forsterk daglig, på en positiv, sinn og hjertestyrende måte, visjonen, oppdraget og spenningen ved å komme videre med organisasjonen.
• Legg vekt på de positive målene du kan oppnå i år sammen. Forsikre deg om at målene kaskade gjennom organisasjonen slik at folk føler seg strategisk knyttet til den overordnede strategien og retningen. Gjennomgå målene offentlig, på en etablert plan, slik at folk føler seg en del av noe større enn arbeidsenheten. Gjennomgå målene og fremgangen innen arbeidsenheter også. Dette hjelper folk med å fokusere på fremgang og fremtid i stedet for på permitteringene, nedbemanningen og fortiden.
• Gi belønning og anerkjennelse uansett hvor du føler at du legitimt kan gjøre det. Vær kreativ og ha det gøy med disse.
• Fortsett å holde forventede arrangementer, sponsing og programmer som folk har stått på fra selskapet før permitteringene. Behold de kjente møtestrukturene med mindre gruppen bestemmer seg for å endre dem. Ikke avbryt forventede fora fordi alle er for opptatt, eller du føler at det mangler interesse.

De blir enda viktigere i tider med endring. Ett selskap kansellerte sommerselskapet Picnic fordi det var for nær nedbemanningen. Det beste valget? Flytt piknik fremover noen uker, men å holde piknik var viktig. Å ha noen ting som ikke endres, kan gi stabilitet midt i nedbemanning. Den sender også meldingen om at livet på jobben går videre.

Aktiviteter for å bygge din overlevende ansattes moral

Disse tipsene vil hjelpe selskapet ditt å trives etter permitteringer og nedbemanningsaktiviteter.

Øk selskapets aktiviteter som vil gjenopprette ansattes harmoni, vennskap og tillit. Begynn å etablere noen nye tradisjoner som en organisasjon etter permitteringene.
Som et eksempel, dann et ånd/smil/energigivende team, et team av ansatte for å skape tilfeldige, men likevel regelmessig planlagte aktiviteter. Gi teamet et budsjett og komme deg ut av veien. Disse teamene ønsker å ta disse handlingene som disse til støtte for positiv motivasjon og ansattes moral.

• Lag en hemmelig høytidsgave
• Planlegg lunsj og lær bokdiskusjoner eller presentasjoner om temaer folk bryr seg om
• Hold iskremsosialer
• Konkurrere om de beste dekorerte ferievinduene
• Server varm sjokolade/cider/smultringer på høstdager, og gi bort et gresskar til hver ansatt
• Lag priser for oppmøte, service og bidrag
• Gjør filantropisk arbeid som å adoptere en trengende familie for høytiden.

Bare personal fantasi begrenser de mulige ideene for nye tradisjoner i organisasjonen din.

Flere handlinger for arbeidsgivere etter nedbemanning

• Bevisst fremme kreativitet og innovasjon. Du har så mye å gjøre med færre ressurser. Tenk på å sette i gang "Share" -økter der folk demonstrerer sine innovative ideer som andre kan lære. Hold Kaizen (kontinuerlig forbedring) eller forbedringsøkter for forretningsprosesser rundt visse operasjoner eller prosesser.
• Design “hva om” -scenarier i de nåværende forretningsplanene. Disse kan ta hensyn til den beste tankegangen til det nye teamet, samt lage beredskapsplaner for forskjellige muligheter. Forretningsplaner fungerer ikke lenger som de kanskje gjorde, selv for noen år siden; Nå må de være levedyktige, fleksible, stadig skiftende dokumenter.
• Til slutt, for å understreke, må folk føle seg som om du vet hva du gjør, selv når du føler deg slått selv. Et positivt, optimistisk syn må demonstreres av sentrale ledere, beslutningstakere og holdningsledere eller viktige kommunikatører.

Bunnlinjen

Under og etter permitteringer og nedbemanning, fokuserer du på interaktiv, synlig ledelse som understreker visjon, oppdrag, verdier og mål. Fremme åpen kommunikasjon og legge vekt på handlinger som øker organisasjonens konkurranseevne. Vær oppmerksom på initiativene som er beskrevet her, og du vil starte muligheten til å sveve utover selv dine villeste drømmer. Du er ønsket stor suksess på flyet ditt.