Hvordan du instituttet et mangfoldstreningsprogram

Mens mange selskaper har proklamert sitt engasjement for å øke mangfoldet og inkluderingen (D&I), tar det mer enn bare meldings- og oppdragsuttalelsene, men faktiske, betydelige interne trinn for å løse saken. Tross alt, avhengig av arbeidsplassen, kan det hende at jeg gir mer av en stor skala, kulturell og systemisk skift. 

Fordelene med mangfold på arbeidsplassen

Hvorfor er det å ha en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass så viktig? Studier viser at fordelene er mange, ettersom D&I og de ferske perspektivene som følger med, kan føre til bedre økonomiske resultater, smartere beslutninger og et løft i innovasjon og ansattes engasjement. Fordelene er selvfølgelig ikke bare begrenset til å øke bunnlinjen. Å ha en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke kan også være avgjørende for å rekruttere og beholde verdifullt talent, ettersom D&I er en viktig faktor for mer enn tre av fire jobbkandidater når du bestemmer deg for å søke eller godta et tilbud.

I lys av disse overbevisende dataene, bør virksomheter anerkjenne viktigheten av D&I og en verdifull mulighet til å innføre initiativer som et mangfoldstreningsprogram-ikke akkurat som en kortsiktig løsning, men et første skritt i å innføre selskapets store endringer. 

Barrierer for å lage et effektivt program

I prosessen med å lage et mangfoldstreningsprogram, kan et selskap møte barrierer som ansatte som er motstandsdyktige mot endring, kulturelle forskjeller og kommunikasjonsutfordringer. Ansatte kan også motstå disse programmene fordi de føler at de ikke blir inkludert i beslutningsprosessen, eller at bidragene deres ikke blir verdsatt. 

For å adressere dette og finjustere D & I-innsatsen, er det viktig å regelmessig få ansattes innspill, perspektiver og tilbakemeldinger på eventuelle bekymringer de måtte ha gjennom gruppediskusjoner, en-til-en-samtaler og undersøkelser.  

I en studie fra 2019, McKinsey & Co. fant at det er flere måter å heve de ansattes følelse av inkludering, inkludert:

• Har mangfoldig, inkluderende ledelse.
• Meritokrati (givende god ytelse) og initiativer for å øke rettferdigheten.
• Sponsing fra kolleger for å skape profesjonelle fremgangsmuligheter.
• Tilgang til seniorledere. 

Opprette et mangfoldstreningsprogram

Å utvikle et effektivt treningsprogram for mangfold trenger ikke å være en overveldende eller altfor ambisiøs innsats, ifølge Denise Minor, President of Mindspring Metro DC, et coach- og lederutviklingsselskap. I et e -postintervju med balansen sa Minor at nøkkelen er å “… holde det enkelt, tilgjengelig og skape et trygt miljø fritt for skjønn av meg selv og andre.”  

Et mangfoldstreningsprogram kan omfatte flere komponenter, fra veiledning og workshops, til forelesninger, gamification og gruppeøvelser, alt sammen med det felles målet om å omfavne forskjeller mellom ansatte, overvinne ubevisste skjevheter og bygge et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Å gjøre mangfoldstrening obligatorisk kan imidlertid utfordre noen selskaper, og det er et trekk som mindreårig ikke nødvendigvis stemmer. "Jeg tar ikke til orde for at trening er obligatorisk," sa hun. “D & I er et valg folk må ta hver dag. Som voksne elever bør trening være erfaringsmessig og gi handlinger som umiddelbart kan settes i arbeid etter trening.“

Lederopplæring

Mindre bemerker at det er sentralt å ha et ledergruppe utdannet og dedikert til mangfoldstrening. "Realiteten er dette: uten at noen som veileder prosessen, er det nesten umulig å ta verktøysett og tipsark og forvandle dem til bærekraftig endring i en organisasjon," sa hun.

Hvis et selskap ikke kan fordele budsjett, tid eller ressurser til outsourcing av mangfoldsopplæring, kan seniorlederteam dra nytte av kortsiktige sertifiseringsprogrammer, hvorfra de kan tjene betegnelser som Certified Diversity Trainer (CDT), Certified Diversity Professional (( CDP) og Certified Diversity Executive (CDE). 

Det er flere gratis D & I -sertifikatprogrammer som tilbys av høyskoler, inkludert University of South Florida og Rowan University, samt mange virtuelle kurs du kan registrere deg for.

Pågående handlinger

Etter treningsprosessen for mangfold, tilbyr Minor flere forslag til et selskap å fortsette å opprettholde sine D & I -mål og standarder:

• Etablere ansettelsesutvalg: Prioriter forskjellige, inkluderende ansettelsesutvalg.
• Bruk blinde søknadsprosesser: Dette kan omfatte å fjerne navn og utdanningsinstitusjonerNår CV er under vurdering.
• Utjevne evalueringer:Bruk de samme standardene for alle ansatte når du gjennomfører resultatanmeldelser og tildeler kampanjer.
• Veiledning: Forsikre deg om at alle ansatte har lik tilgang til mentorprogrammer.
• Hold exit -intervjuer: Gjennomføre exit -intervjuer med ansatte for å registrere verdifulle data som kan brukes til å forbedre kulturen på arbeidsplassen i fremtiden.
  

Bunnlinjen

"Mangfold" og "Inkludering" er ikke bare betimelige buzzwords som kan kastes rundt, men til slutt ringer hult. Å dyrke reell endring i organisasjonen din som vil bringe en mangfoldig, inkluderende arbeidsplass til virkeligheten, krever dybdedagsutdanning og handling på høyt nivå. "Å skape en kultur som er forpliktet til mangfold og inkludering krever en langsiktig strategi og en profesjonell forståelse av menneskelig atferd, endringsledelse og dynamikken i D&I, inkludert en forståelse av nevrovitenskapen bak D&I slik at vi kan komme til roten til vår ubevisste skjevhet, ”sa mindreårig.

Å sette i gang et mangfoldstreningsprogram kan absolutt være et skritt i riktig retning. Og ved å lære hva D&I er (og ikke er), få ​​ansattes innsikt og tilbakemeldinger og gjøre justeringer underveis, kan arbeidsgivere ha bedre resultatindikatorer, mer engasjerte arbeidere og tilfredsstillelsen av å vite at de på sin egen måte er Gjør verden til et mer rettferdig sted.