Hvordan intervjue potensielle ansatte

Ønsker jobbintervju tips for å hjelpe deg med å velge de mest kvalifiserte ansatte? Disse tipsene vil hjelpe deg å vurdere ferdighetene, erfaringen og kulturell passform for dine potensielle ansatte. Jobbintervjuet er en kraftig faktor i ansattes valgprosess i de fleste organisasjoner. Selv om det kanskje ikke fortjener all oppmerksomheten det mottar, er intervjuet fortsatt ekstremt viktig.

Bakgrunnssjekking og kontroll av referanser er også viktige faktorer i ansettelsesbeslutninger. Forhåpentligvis har du lagt til disse sjekkene av faktainformasjon til ansettelsesarsenal. Nyere trender går mot å favorisere testresultater og andre upartiske vurderingsmidler i ansattes valg, men de fleste selskaper er fortsatt avhengige av et godt, gammeldags jobbintervju.

Jobbintervjuet er fortsatt ditt viktige verktøy for å vurdere kandidatens kulturelle passform. Det er også verktøyet du kan bruke for å bli kjent med kandidatene dine på en mer personlig basis. Intervjuprosessen hjelper andre ansatte å bli kjent med kandidaten også.

Å inkludere ytterligere potensielle kolleger i intervju- og utvelgelsesprosessen hjelper de nye kollegene til å eie og føle noe ansvar for suksessen til den nye ansatte når de blir medlem av organisasjonen din.

Hvordan velge kandidater til jobbintervjuet

Utgangspunktet ditt, før du planlegger et jobbintervju med en kandidat, er å gjennomgå hver kandidats følgebrev og gjenoppta.

Når du blir møtt med 100 til 200 kandidater, er det viktig å bruke verktøy som skiller de store kandidatene fra de mange. Disse vil hjelpe deg å velge de beste kandidatene til jobbintervjuet. De vil også hjelpe deg med å utarbeide listen over spørsmål du kan bruke til å ringe kandidater og deretter spørre under ditt sted eller online jobbintervjuer.

Telefonskjermkandidater før et jobbintervju

Telefonintervjuet eller kandidat -telefonskjermen lar arbeidsgiveren avgjøre om kandidatens kvalifikasjoner, erfaring, preferanser på arbeidsplassen og lønnsbehov stemmer overens med stillingen og din organisasjon.

Telefonintervjuet sparer ansattes tid og eliminerer usannsynlige kandidater. Selv om du vil utvikle et tilpasset jobbintervju med tilpassede spørsmål for hver stilling, hjelper dette trinnet å begrense potensielle kunder.

Hvordan forberede seg på jobbintervjuet

Intervjuteamet ble valgt på ditt tidligere rekrutteringsplanleggingsmøte, så intervjuerne har hatt tid til å forberede seg. Du vil bruke listen over egenskaper, ferdigheter, kunnskap og erfaring du utviklet for CV -screeningsprosessen.

Bruk denne listen for å sikre at hver intervjuer forstår sin rolle i kandidatvurderingen. Gjennomgå hver intervjuerens spørsmål også for å sikre at de valgte intervjuet vil få den nødvendige informasjonen.

Ulovlige spørsmål om jobbintervju

Still juridiske intervjuspørsmål som belyser kandidatens styrker og svakheter for å bestemme jobbtilpasning. Unngå ulovlige intervjuspørsmål og intervjuepraksis som kan gjøre selskapet ditt til målet for en u.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) søksmål.

Hold et atferdsjobbintervju med hver kandidat

Under jobbintervjuet hjelper kandidaten å demonstrere sin kunnskap, ferdigheter og erfaring. Begynn med småprat og still flere enkle spørsmål til kandidaten virker avslappet. Hold deretter et atferdsintervju.

Et atferdsintervju er det beste verktøyet du har for å identifisere kandidater som har atferdstrekk og egenskaper som du har valgt som nødvendig for å lykkes i en bestemt jobb.

I tillegg ber spørsmål om atferdsintervjuer kandidaten om å finne spesifikke forekomster der en bestemt oppførsel ble vist i fortiden. I de beste atferdsbaserte intervjuene er kandidaten uvitende om oppførselen intervjueren verifiserer. Dette er en mye bedre tilnærming til å lære om kandidaten din og deretter be individet om å se på en krystallkule og forutsi sannsynlig fremtidig oppførsel.

I tillegg til kandidatens verbale svar under jobbintervjuet, vil du også legge merke til alt det ikke -verbale samspillet.

Vurder kandidater etter jobbintervjuet

Gi et standardformat for hver intervjuer å bruke for å vurdere hver kandidat etter intervjuet. Du bør ha flere kandidater som du vil be om et andre eller til og med tredje jobbintervju.