Hvordan gjøre verdier iboende for organisasjonens suksess

Verdier eksisterer på hver arbeidsplass. Organisasjonens kultur er delvis den ytre demonstrasjonen av verdiene som for tiden eksisterer på arbeidsplassen din. Spørsmålet du trenger å stille er om disse eksisterende verdiene skaper arbeidsplassen du ønsker.

Uten å undersøke verdiene som for tiden eksisterer i organisasjonen din, vil du ikke ha muligheten til å velge verdiene og kulturen du trenger.

Fremmer disse verdiene en kultur for ekstraordinær kundebehandling av lykkelige, motiverte, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du:

• Identifiser verdiene som for tiden eksisterer på arbeidsplassen din
• Bestemme om dette er de riktige verdiene for arbeidsplassen din
• Endre handlinger og atferd som verdiene blir demonstrert om nødvendig

I en tidligere artikkel ble hvilke verdier som ble diskutert. Hvorfor du vil identifisere verdier og hvor verdier som passer på arbeidsplassen din, ble også gjennomgått. Denne artikkelen flytter prosessen med å identifisere arbeidsplassverdier til neste trinn. Det gir en prosess for deg å følge når du vil omfavne det faktum at de riktige verdiene er iboende for organisasjonens suksess.

Verdier utviklingsprosess

Fokuset, i denne artikkelen, er på hvordan man utvikler og artikulerer delte arbeidsplassverdier. Mens fokuset er på verdier identifisering og justering, kan du bruke denne prosessen til å utvikle ethvert produkt eller handlingsforløp som trenger utbredt støtte, påmelding til og eierskap fra personalet ditt.

Det har blitt brukt med suksess for å hjelpe organisasjoner med å utvikle oppdragsuttalelser, visjoner for deres fremtidige, relasjonsretningslinjer og normer, prioriterte handlingsplaner og avdelingsmål.

Trinn i en verdien identifikasjonsprosess

For å identifisere organisasjonsverdier, samle din utøvende gruppe til:

• Lære om og diskutere kraften i delte verdier
• Få enighet om at disse lederne er opptatt av å skape en verdibasert arbeidsplass
• Definer lederenes rolle i å lede denne prosessen
• Gi skriftlig materiale Ledere kan dele med rapporteringspersonalet

I en mellomstor organisasjon, som nylig fullførte denne prosessen, ba Team Culture and Training Team, en tverrfunksjonell gruppe ansatte fra alle nivåer i organisasjonen, utøvende gruppe om å sette i gang og lede denne prosessen.

Der det er mulig, å handle på et ønske om endring som perkulerer fra alle hjørner av en organisasjon, er en kraftig forsikring om suksess.

Design og planlegge en serie med verdier justeringsøkter der alle medlemmene i organisasjonen vil delta. Planlegg hvert medlem av organisasjonen for å delta på en tre-fire timers økt. (Hvis gruppen din er liten, er den mest effektiv for alle medlemmer å møtes i en økt sammen.)

Disse øktene er mest effektive når de blir ledet av en trent tilrettelegger. Dette gjør at hvert medlem av organisasjonen din kan delta fullt ut i prosessen. Alternativt kan du trene interne tilretteleggere som leder en økt, og delta i en annen.

Før verdiene identifikasjons- og justeringsøkter, må hver leder gjøre følgende.

• Del eventuelt skriftlig materiale så vel som ånden og konteksten til lederenes verdier diskusjon med hvert enkelt menneske i rapporteringsgruppen din.
• Fremme begrunnelsen for, behovet for og ønsket organisatorisk virkning av prosessen.
• Forsikre deg om at dine rapporteringsansatte forstår viktigheten av deres deltakelse i prosessen.
• Forsikre deg om at hvert medlem av rapporteringsgruppen din er påmeldt og deltar på en økt.
• Svar på spørsmål og gi tilbakemeldinger om alle personalets bekymringer til resten av den utøvende eller tverrfunksjonelle gruppen som leder prosessen.

Verdier identifikasjonsverkstedoversikt

Fasilitatoren begynner øktene med en kort oversikt over begrunnelsen og prosessen som allerede er kommunisert av organisasjonsledere. Sentrale konsepter inkluderer følgende:

• Hver person bringer sitt personlige sett med verdier til arbeidsplassen.
• Å dele lignende eller avtalte verdier på jobben hjelper med å avklare forventet atferd og handlinger til hverandre og kunder, hvordan beslutninger tas, og nøyaktig hva som er viktig i organisasjonen.

Trinn i identifikasjon av arbeidsplasserverdier

Under identifikasjonsøkten på arbeidsplassen begynner deltakerne med å identifisere sine egne individuelle verdier. Dette er de fem til ti viktigste verdiene de har som enkeltpersoner og bringer til arbeidsplassen hver dag. Det er smelting av alle verdiene til medlemmene i arbeidsstyrken din som skaper ditt nåværende arbeidsmiljø.

Denne prosessen er mest effektiv når deltakerne jobber fra listen over mulige verdier gitt i en tidligere artikkel: "Bygg en organisasjon basert på verdier."Folk legger frivillig ut verdiene som hver person har identifisert som sine viktigste verdier. Deretter går alle i økten rundt for å se på de forskjellige listene.

Dette er en læringsmulighet og kan gi stor innsikt i kollegers tro og behov. Du kan be folk om å verbalt snakke om listen over verdier med en annen person i en gjensidig deling.

Deltakerne jobber deretter med en liten gruppe mennesker fra hele organisasjonen for å identifisere hvilke av deres personlige verdier som er de viktigste for å skape miljøet gruppen ønsker å "leve i" på jobben. Deltakere i de små gruppene prioriterer deretter disse identifiserte verdiene til en liste over fem eller seks de vil de mest se uttrykt på jobben.

Når de små gruppene har fullført oppgaven sin, deler de sine prioriterte lister med alle sesjonsdeltakere. Generelt vises noen av verdiene på hver liten gruppeliste.

I en større organisasjon blir disse prioriterte listene oppsummert på tvers av alle økter for frekvens og mening. I en liten organisasjon, der alle deltar samtidig, prioriterer og når en avtale om de viktigste verdiene.

Eksempler på verdiuttalelser

I løpet av denne økten, eller i en ekstra økt, diskuterer deltakerne hvordan og om disse verdiene for tiden er i drift på arbeidsplassen din.

Folk definerer deretter hver verdi ved å beskrive hva de vil se i atferd og handlinger når verdien virkelig er integrert i organisasjonens trossystem og kultur. Jo mer grafisk du kan komme med disse uttalelsene, jo bedre for å gi delt mening. Flere eksempler på disse verdipapirene følger:

Integritet: Vi opprettholder troverdigheten ved å gjøre visse handlinger alltid samsvarer med ordene våre.

Respekt: ​​Vi respekterer hver pasients rett til å være involvert, i størst mulig grad eller ønsket, ved å ta informerte beslutninger om deres helse og omsorgsplan.

Ansvarlighet: Vi påtar oss personlig ansvar for å bruke organisasjonsressurser effektivt, forbedre systemene våre og hjelpe andre med å forbedre effektiviteten.

Nå som du vet hvordan du identifiserer verdier på arbeidsplassen og verdipapirer, les om hvordan du skal fullføre verdien identifikasjonsprosessen.

Oppfølgingsprosess for identifikasjon av arbeidsplasserverdier

Ved å bruke arbeidet og innsikten fra hver verdien identifikasjonsøkt, møtes frivillige fra hver økt til:

• Nå enighet om verdiene
• Utvikle verdiprogrammer for hver av de prioriterte verdiene
• Del verdipapirene med alle ansatte for tilbakemelding og foredling

Personalet vil diskutere utkastet til verdiskonkurranser under organisasjonsdekkende møter, der det er mulig. Den totale gruppen vedtar verdiene ved å stemme når organisasjonen mener verdiklassene er fullført.

Ledernes rolle etter arbeidsplassens verdiprosess

Etter verdiene identifikasjons- og justeringsøkter og enighet om verdiene, vil ledere, med personalet,:

• Kommunisere og diskutere oppdrags- og organisasjonsverdiene ofte med ansatte
• Etablere organisatoriske mål som er forankret i de identifiserte verdiene
• Modell personlig arbeidsatferd, beslutningstaking, bidrag og mellommenneskelig samhandling som gjenspeiler verdiene
• Oversett verdiene til forventninger, prioriteringer og atferd med kolleger, rapportering av ansatte og selv
• Linkdeltakelse i vedtakelsen av verdiene og atferden som resulterer i regelmessig tilbakemelding av ytelser og ytelsesutviklingsprosessen
• Belønne og anerkjenne ansatte hvis handlinger og prestasjoner gjenspeiler verdiene i handling i organisasjonen
• Ansette og promotere individer hvis syn og handlinger er i samsvar med disse verdiene
• Møt med jevne mellomrom for å snakke om hvordan gruppen har det via å leve de identifiserte verdiene

Gjør denne verdiene på arbeidsplassen ikke bare en annen øvelse

I en artikkel med tittelen "Verdi av verdier avklaring-bare stopp den navlen Gazing,"Robert Bacal, en kanadisk forfatter og konsulent tilbyr disse advarsler.

• "Ikke overselger prosessen.
• "Alltid anker, eller relatere verdiene som er uttrykt til virkelige problemer.
• "Oppmuntre folk til å identifisere eksempler der det er et gap mellom verdier, tro og atferd.
• "Husk at du ikke kommer til å endre en persons verdier og tro ved å snakke om dem. Verdier avklaringsøvelser er i beste fall en mulighet til å dele dem, ikke endre dem.""

Hvis du vil at investeringene dine i denne arbeidsplassen verdier identifisering og justeringsprosess for å gjøre en forskjell i organisasjonen, ledelsen og individuell oppfølging er kritisk.

Organisasjonen må forplikte seg til å endre og forbedre arbeidsatferd, handlinger og interaksjoner. Belønnings- og anerkjennelsessystemer og resultatstyringssystemer må støtte og belønne ny atferd. Konsekvenser må eksistere for atferd som undergraver verdiene som er enige om.

Bunnlinjen

Hvis du ikke kan gjøre dette engasjementet, ikke engang starte prosessen. Du vil bare opprette en gruppe kyniske, ulykkelige mennesker som føler seg villedet og forrådt. De vil ha mye mindre sannsynlighet for å hoppe om bord for ditt neste organisatoriske initiativ. Og du vet hva? De har rett.