Årsaker til at ansatte hater HR

Ansatte hater menneskelige ressurser av en rekke årsaker til noen er logiske grunner basert på dårlige erfaringer med HR-team, mens andre grunner til at ansatte hater HR demonstrerer de ansattes manglende kunnskap om HRs rolle på arbeidsplassen.

Årsakene som tilbys om hvorfor ansatte hater HR kommer fra observasjonene fra lesere, ledere og andre HR -ansatte som leser artiklene på TheBalanceCareers. Alle av dem er sammenvevd, og ansatte har en tendens til å nevne to eller tre av dem sammen når de klager over HR -ledere og avdelinger.

Her er de seks beste grunnene til at ansatte ikke liker menneskelige ressursavdelinger.

Utrente HR -ansatte

Noen ganger drar ansatte til HR og finner utrente, uutdannede ansatte med liten erfaring med å jobbe på et profesjonelt HR -kontor. En vanlig klage er at HR -staben kom fra regnskap eller et annet ikke -relatert kontor og ikke vet hva de gjør med ansatte eller i HR.

For eksempel, sa Denise,

"Saken er at jeg ikke tror du begynner å hate HR. Jeg tror jeg tok HR for gitt når alt gikk greit. Det var ikke før jeg hadde en fryktelig HR -person at jeg ble leery. På min siste jobb var HR -sjefen helt inhabil. Moralen var fryktelig, ledelsen var verre, og omsetningsgraden vår burde vært en forlegenhet for henne.

"I stedet for å løse de faktiske problemene på virkelige måter, var svaret hennes å planlegge Potlucks, sende blomstrende e -postmeldinger og i utgangspunktet ignorere elefanten i rommet. Hun ødela på egenhånd HR -opplevelsen min. Når det er sagt, hvis jeg noen gang kommer inn i arbeidsstyrken som ansatt, vil jeg aldri ta en god HR-sjef for gitt igjen.""

Uærlighet i HR

Ansatte klager ofte over at HR -ansatte er uærlig. De forteller ikke sannheten om hvordan de håndterte en ansattes situasjon. De representerer de ansattes historie til ledelsen og i retten. Mange ansatte mener at HR -staben er upålitelig fordi de lyver for å dekke opp sin feilbehandling av en situasjon.

For eksempel, for øyeblikket arbeidsledige sa,

"I en arbeidstvist er du tvunget av deres regler og av andre regjeringsorganisasjoner (som statlige menneskerettigheter, EEOC og så videre) som ser ut til å insistere på at du rapporterer klagen din til HR for at den skal ha legitimitet. Du gjør dette bare for å finne senere at de (selvfølgelig) vil lyve for disse organisasjonene som du noen gang har rapportert det i det hele tatt.

"Hold alt skriftlig fordi HR-folket som virket så sympatiske for deg mens du var i situasjonen, vil ligge-lie-lie selv under ed at de aldri ble informert om problemet ditt (selv om du har kopier av e-postmeldinger som viser noe annet) når De fant ut at det var han sa hun sa situasjonen, selv om det samme også hadde skjedd med andre ansatte.

"Etter at jeg ble tvunget ut av selskapet mitt for innlevering.”

HR fokuserer på selskapet og ledelsen

For noen ansatte ser det ut til at HR bare bryr seg om selskapets og lederne. I en hvilken som helst ansattes klagesituasjon ser det ut til at HR går sammen med manageren mesteparten av tiden. Selv om du har flere vitner eller ansatte som gjentatte ganger har klaget til HR om samme oppførsel, sider HR med selskapet.

I deres søken etter å holde selskapet trygt mot søksmål, dekker HR opp legitime ansattes bekymringer.

Tom sa,

"Vit dette. HR eksisterer først og fremst for å beskytte selskapets interesser. Hvis HR har interessene dine i tankene, er det gjennom sjansen for at interessene dine og selskapets interesser sammenfaller. Vær oppmerksom på organisasjonskart hvis du har dem tilgjengelige i selskapet ditt og se HR -hoder for rapporten. Det er ofte generell rådgiver, aka advokatene.”

Ann tellere,

"Jeg har jobbet i HR i 30 år. HR er bare like god som ledelse og ledelse av selskapet/firmaet. Det er dårlige HR -folk, dårlige bankfolk, dårlige leger osv. Det er også gode HR-folk, gode bankfolk-du får bildet.

“Og ja, vi jobber for firmaet-og gjett hva, det gjør du også. Hvis vi alle jobber mot det felles målet om å gjøre firmaene våre til det beste de kan være, høster vi alle fordelene. Det betyr å akseptere ansvaret for ytelsen vår og interaksjonene våre med alle på arbeidsplassen.

“Vår suksess på arbeidsplassen er et delt ansvar. Hvis vi alle jobber mot en vinn-vinn, er det mye morsommere for alle. Skulle ønske jeg kunne skrive mer, men jeg må takle to kolleger som krangler om plasseringen av godterikretten.”

Objektivitet og rettferdighet

Ansatte mener noen ganger at ansatte i HR ikke er upartisk eller rettferdig. Deres ønske om å beholde jobbene sine, og tjene en større lønn og deres neste kampanje, hindrer dem i å erkjenne det legitime ansattes synspunkt.

De er også utsatt for å støtte ledere over ansatte uavhengig av bevisene i situasjonen. De antar at en klage mot en annen ansatt er sann, og at flertallet av klagene koker ned til "sa han, sa hun," så situasjonene blir aldri løst.

Sandy sier,

"HR er bare like god som ledelsen og ledelsen i selskapet/firmaet. Dessverre, altfor ofte, er HR Messenger. Mye av det gode vi gjør er gjort privat; Grapevinen ser bare policyendringene, og så videre, og ser etter noen å skylde på-og HR er det åpenbare valget.""

Kontorpolitikk

Mye av tiden blir ansatte i HR -ansatte sett på av mange ansatte som å søke å karri fordel av utøvende ledelse. De gjør det å håndtere ansatte politiske basert på ansattes stillingstittel og stilling.

Fordi HR ikke ser ut til å tilføre verdi til bunnlinjen eller ikke klarer å demonstrere hvordan de har det, ser ansatte på jobben som forbruk. Etter deres syn inkraterer HR -ansatte seg med ledere og ledere fordi de ikke gir noen verdi til bunnlinjen.

Et vanlig tema som ofte oppstår fra leserne er at HR -ansatte skulle bevise seg i en lederrolle i linjeorganisasjonen før han begynte i HR.

Sier Bill,

“Hvorfor vil alle med ekte talent (et trendy HR -begrep) ønske å kaste bort karrieren i HR der man kan bli en ekspert på myndighetsregler og håndtere ansattes spørsmål. No Real Talent ønsker å utmerke seg og HR er bare ikke et sted hvor det kommer til å skje.

Mens selskapet utvikler seg for å overleve, er HR ofte tiår bak. Å håndtere HR -folk er som å snakke med huleboere. Neste gang du finner deg frustrert av HR, bare vær takknemlig for at du er smart eller ambisiøs nok til ikke å jobbe der.""

Ansatte forstår ikke HRs rolle

I tillegg er det få ansatte som forstår den konstante balanseringsloven HR -organisasjonen må oppnå for å utføre sin rolle ansvarlig. HR må tilby feilfrie administrasjonstjenester mens de også opererer som en strategisk partner for virksomheten. HR -teamet kommuniserer også med ansatte og talsmenn for ansatte og mester organisatoriske endringer.

Selv om disse grunnene eksisterer i hver organisasjon, uavhengig av grunnen i organisasjonen din, er det vanskelig å vinne ansattes lojalitet tilbake når de har dannet en dårlig mening om HR. Selv når ansatte blir medlem av et nytt selskap der HR -staben er kompetent, omsorgsfull og tar til orde for sine arbeidere, kan en dårlig opplevelse fargelegge den ansattes syn på HR.

Dessverre er dårlige HR -avdelinger i live og godt der ute. Men det er også gode HR -avdelinger. HR har også grunner til å finne ansatte irriterende også. Og noen ganger mer enn irriterende. Prøv å bruke ord som svikefull, orneri, uklar, lat og glemsom. Du får bildet. Heldigvis gjør de aller fleste ansatte den beste jobben de kan.

Bunnlinjen

Disse seks faktorene kan spille en alvorlig rolle i hvor kompetente og pålitelige ansatte i organisasjonen din ser på HR. For en vellykket organisasjon som beholder de beste ansatte å betjene kunder, er de seks ovennevnte meningene dødelige. Gjør alt du kan for å unngå å lage dem i utgangspunktet.