Hvordan fremme kvinner i lederroller

Kvinner har fortsatt utfordringen til å lage det mennene gjør for den samme jobben og å oppnå kampanjene som vil plassere dem i lederroller. Men kvinner har gjort fremskritt, og de kan gjøre mer.

Med de nåværende oppmerksomhetsarbeidsgivere, det juridiske samfunnet og media betaler til begrepet likhet og kjønnsrettighet, har en bedre tid for å fremme det positive behovet for flere kvinner i lederroller aldri eksistert.

Muligheten har uendelige muligheter for en mer rettferdig og rettferdig arbeidsplass som drar nytte av styrkene som begge kjønn bringer til ledelse og ledelse.

Med dette i bakhodet deltok Susan Lucas-Conwell som er den globale administrerende direktøren på Great Place to Work, i et intervju. Susan er en dyktig bedriftsleder, og gir et ivrig perspektiv på hvordan å bygge og opprettholde stor arbeidsplasskultur driver forretningssuksess. Hun er også ekspert på hvordan kvinner kan blomstre i lederroller i organisasjoner.

Susan Heathfield: Hva er de største utfordringene kvinner møter på arbeidsplassen?

Susan Lucas-Conwell: Mange av utfordringene kvinner står overfor på arbeidsplassen er de samme som for menn. Disse utfordringene inkluderer balanse mellom arbeid/liv, foreldreskap, sjonglering av mange ansvarsområder og multitasking.

Utfordringer som er spesifikke for kvinner fortsetter å være lønnsgap-Women, tjener fortsatt bare 73% av det menn gjør for samme jobb. Diskriminering forblir til stede på arbeidsplassen; Seksuell trakassering er dessverre ikke noe fra fortiden, og jo høyere opp du blir forfremmet, jo færre kvinner er det.

Det er færre forbilder og mentorer for kvinnelige ledere. UC Davis publiserte en studie i 2011 som undersøkte de 400 største selskapene i California. Denne studien viste at bare 9.7% av styreseter eller toppbetalende utøvende stillinger ble holdt av kvinner. Trettifire prosent hadde ingen kvinner i hovedstyret, og ingen av selskapene i studien hadde et helt kvinnelig styre. I tillegg hadde ingen av selskapene et kjønnsbalansert styre eller ledergruppe.

Heathfield: Hvordan kan kvinner overvinne disse utfordringene?

Lucas-Conwell: Enten oppfattet eller ekte, kvinnelige ledere noen ganger føler press for å samsvare med den mannlige ledermodellen, og hvis hun bøyer seg til det presset, ofrer hun en av sine egne kilder til styrke og personlig makt.

Det første trinnet mot å overvinne enhver utfordring er bevissthet. Når hun er klar, kan hun sette noen køer på plass for å minne seg selv i å stole på sin emosjonelle intelligens og den umiddelbare situasjonen krever i stedet for å samsvare med noen forbilde og tilhørende handlinger hun er forkondisjonert for å tro er nødvendig.

Kvinner kan overvinne dette ved å holde seg tro mot og handle fra sine medfødte styrker (e.g. kreativitet og samarbeid) i deres hverdagslige tilnærming til arbeid og overvinne de uunngåelige hindringene. Kvinner har en tendens til å lede fra en mer interaktiv, samarbeidsvillig stil som ofte resulterer i å styrke følelsesfølelsen hos ansatte eller som vi sier på flott sted å jobbe "Vi er alle i dette sammen", og inspirerer til en høyere grad av forpliktelse til å strebe For å oppnå virksomhetens mål.

Heathfield: Hva er fordelene med å ha kvinner i hovedstyret?

Lucas-Conwell: Primært er det balansen som kvinner bringer til et utøvende styre. Enkelt sagt, kvinner bringer et annet perspektiv basert på et annet sett med livserfaringer. Dette perspektivet kan utvide og utdype hovedstyrets innsikt og før-sikt hvis du vil, noe som gjør det mer effektivt og smidig.

Men å ha kvinner i hovedstyret er ikke bare det rette å gjøre-det er bra for bunnlinjen. Som en nylig katalysator.org -studien rapportert, Fortune 500 selskaper med tre eller flere kvinner i styret overgår andre selskaper med 53% mer avkastning på aksjer, 42% mer avkastning på salget og 66% mer avkastning investert kapital. Likevel, for eksempel, ifølge National Center for Women and Information Technology, utgjør kvinnelige ledere bare 6% av sjefsledere hos de 100 beste teknologiselskapene.

Heathfield: Hvordan kan kvinner utnytte deres unike syn på arbeidsplassen?

Lucas-Conwell: Kvinner trenger å identifisere sine unike talenter, forstå hva de bringer til arbeidsmiljøet sitt for best mulig suksess, og sørg for at stemmen deres blir hørt. Snakke opp, snakke ut og bidra. Kvinner kan oppleve vanskeligheter med dette i mange arbeidsmiljøer. Så det er viktig å finne et fellesskap i organisasjons-mentor, rollemodeller, nettverksgrupper-som kan bidra til å navigere gjennom en organisasjon og gi et støttesystem.

Heathfield: Hvordan kan organisasjoner rekruttere, beholde og utvikle kvinnelige ledere?

Lucas-Conwell: På de beste arbeidsplassene/selskapene er betydelig oppmerksomhet og ressurser fokusert på å rekruttere, beholde og utvikle kvinneledere. Det er ikke bare den rette tingen å gjøre, men det er også smart virksomhet. Det er ingen tilnærming til alle størrelser som passer til rekruttering, oppbevaring og utvikling.

Det legges betydelig vekt på fordelene som en organisasjon kan tilby. Barneomsorg, barsel, kvinners nettverksgrupper, veiledning og utvikling er viktig for kvinner. Men til slutt vil en organisasjon som virkelig bryr seg om sine kvinnelige ansatte, beholde kvinnene sine. Vi har funnet ut at de selskapene som har aktiv politikk på plass som sikrer like rettigheter for kvinner og har tatt aktive skritt for å rette opp at ubalansen er mest vellykkede.

Vi oppfordrer organisasjoner til å gi gjennomtenkt oppmerksomhet til å skape et kjønnsnøytralt miljø. For å gjøre det, må de først virkelig forstå hva kvinner i organisasjonen ønsker og trenger fra arbeidsgiverne sine. Hva verdsetter de? For noen kan det være alternativet med fleksible arbeidsordninger eller jobbdeling. For andre kan det være ansattes ressursgrupper og mentorer.

Noen av de beste organisasjonene har kvinners arbeidsgrupper som de kan be om å forstå hva kvinner trenger og verdsetter mest. Hvis kvinner ikke bor i organisasjonen, er det viktig å vite hvorfor og hva som kan endres for å gjøre dem i stand til å bli på lang sikt.

Når dette er bestemt, er neste trinn å implementere disse programmene, retningslinjene og praksisene og å måle dem for effektivitet.

Heathfield: Hvilke endringer spår du for kvinnelige ledere på arbeidsplassen de neste fem til ti årene?

Lucas-Conwell: Når fleksibiliteten blir bakt inn i hvordan vi gjør arbeidet vi gjør i organisasjoner, flextime, arbeid hjemmefra og virtuelle arbeidsplasser blir normen, vil vi se mer balanse i antall menn og kvinner ved lederbordet, spesielt flere kvinner på den Bordets leder.

Og op-ed som Anne-Marie Slaughter's, "Hvorfor kvinner ikke kan ha alt," vil ha flyttet seg i tone til hvordan arbeidsplassen gjør det mulig for oss alle, menn og kvinner, å ha alt.

Heathfield: Hvordan kan vi oppfordre flere kvinner til å gå inn i høye betalende og jobb-nesten-garanterte felt innen vitenskap, teknologi, ingeniørvitenskap og matematikk (STEM-karrierer)?

Lucas-Conwell: Vi må nærme oss dette fra to vinkler. For det første har det vært en rekke undersøkelser som viser verdien av å utsette jenter for å dempe fagene tidlig. Som mor til jenter selv snakker jeg av erfaring når jeg sier at vi må oppmuntre til deres nysgjerrighet og naturlige interesse med programmer og aktiviteter som holder gnisten i live.

Imidlertid må vi også lede med et eksempel. Vi må feire kvinnene som har vært trailblazers i disse fagene, slik at kvinner fra ung alder har flere forbilder som de kan identifisere. Vi har flere kvinnelige administrerende direktører i teknologisektoren enn vi noen gang har hatt før fra Yahoo! til IBM.

Men vi har fortsatt arbeid å gjøre på mellomledelsesnivåene for å øke antall kvinner i disse selskapene. Når det antallet forhåpentligvis øker, vil også dette hjelpe som de på sin side vil være mentorer, ledere, forbilder og mødre til unge jenter. Og dette er en god ting for arbeidsplasser over hele verden. Stol på dette.