Hvordan rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke

Mangfold og inkludering er ikke lenger "hyggelige til haves." De er kritiske for et selskaps verdiskaping. Hvis selskaper ikke er forsettlige med å tiltrekke og beholde forskjellige talenter, vil de gå glipp av potensialet til å innovere, konkurrere og trives. Det er ikke nok å betale leppetjeneste og publisere performative uttalelser som støtter mangfold og inkludering hvis disse ikke følges opp med konkrete handlinger. I den nåværende atmosfæren av sosial uro og høy arbeidsledighet er det på tide at arbeidsgivere utvider arbeidsstyrken, ansetter mennesker basert på deres ferdigheter og evner og får mest mulig ut av formuen som mangfoldet bringer.

Arbeidsplassens virkning av mangfold og inkludering 

En mangfoldig og inkluderende arbeidsplass har mange fordeler. For eksempel reduserer det homogen tenking og fordeler av rikdommen til talentfulle mennesker med ulik bakgrunn, ideer og synspunkter som har en tendens til å løse problemer raskere og anspore innovasjon. En inkluderende arbeidsplass bygger også moral, styrker kreativitet og innovasjon, oppmuntrer til engasjement og reduserer ansattes ønske om å slutte. 

En Gallup -rapport om "tre kravene til en mangfoldig og inkluderende kultur" bekrefter dette, og sier: "Organisasjoner med forskjellige og inkluderende teamkulturer skaper aktivt et konkurransefortrinn for seg selv ved å invitere og ønske en mylder av bakgrunner, opplevelser og synspunkter velkommen inn i deres mange bakgrunner, opplevelser og synspunkter i deres arbeidsstyrke.”

Den økonomiske effekten av mangfold og inkludering

Det er velkjent at mangfold er en driver for et selskaps økonomiske suksess og dets velstand henger sammen med dens evne til effektivt å rekruttere, integrere og beholde en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke. En slik organisasjon har som mål å bygge en innbydende kultur der ansatte føler at de hører til, at bidragene deres betyr noe, og at det ikke er noen grenser for deres ambisjoner.

En McKinsey -studie om viktigheten av mangfold fant at selskaper i toppkvartilen for rasemessig og etnisk mangfold er 30% mer sannsynlig å ha økonomisk avkastning over sine respektive nasjonale industriens medianer, mens de i toppkvartilen for kjønnsmangfold er 15% mer sannsynlig å overgå økonomisk sine respektive nasjonale industriens medianer. 

I tillegg til McKinsey, oppdaget Boston Consulting Group at selskaper som rapporterte mangfoldet over gjennomsnittet på ledergruppene deres også rapporterte at innovasjonsinntektene utgjorde 45% av den totale inntekten, som var 19 prosentpoeng høyere enn de 26% rapportert av selskaper med nedenfor- Gjennomsnittlig ledermangfold. 

Begge studiene ovenfor er oppmuntrende. Imidlertid har selskaper ofte retningslinjer og prosedyrer som oppfyller overholdelsesstandarder, men de har ikke nødvendigvis innkjøp fra ledelse. "Mangfold og inkluderingsinitiativer må bli forkjempet på toppen, håndheves på mellomledelsesnivået og oppleves på lavere nivå," sa dr. Lily Benjamin, en leder for finansiell industri, i et intervju med balansen. “Forpliktelsen fra toppen må være tydelig gjennom ressurser, atferd og handlinger i samsvar med mangfoldet og inkluderingsvisjonen; Da bør det formidles i hele organisasjonen, for å bli opplevd av alle ansatte.”

Spørsmål for HR -ledere å vurdere

"For mange ganger har jeg hørt selskaper si at de har jobbmuligheter, men at ingen mangfoldige søkte eller var kvalifisert," Tanya Sinclair, sjef for menneskers offiser i Toronto-baserte Artscape, og grunnlegger, Black HR Professionals of Canada Inc., fortalte saldoen via e -post. 

"Organisasjoner som ønsker å ha en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke, må være forsettlig om dette," sa HR -leder Tanya Sinclair til balansen. De må forplikte seg til å delta i aktiviteter som vil bidra til å skape og opprettholde en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke.”

Som noen som har tilbrakt 18 år i HR, tilbød Sinclair 10 innledende spørsmål som selskaper bør vurdere når de forberedte seg på å rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke:

1. Er ditt utøvende team mangfoldig? Er styret ditt mangfoldig? 
2. Viser firmaets bilder en mangfoldig gruppe ansatte, eller ser alle like ut? 
3. Gjør personalarrangementene du legger ut på sosiale medier som er imøtekommende for forskjellige samfunn? 
4. Deltar organisasjonen din, støtter og fremmer en rekke forskjellige samfunnsårsaker? 
5. Har du annonser på nettstedet ditt som viser inkludering? Bruker du inkluderende språk? 
6. Har du bedt dine mangfoldige ansatte og publikum om deres tilbakemelding og vurdering om inkludering av organisasjonen din? 
7. Når kandidater deltar på et intervju, er intervjupanelet mangfoldig og imøtekommende? 
8. Kan søkere og publikum se en rekke forskjellige arbeidere og skilting når de kommer inn på arbeidsplassen?
9. Tilbyr du fleksibilitet i arbeidsordningene dine og gruppefordeler? 
10. Sponser du ansattes ressursgrupper, mentorskap, coops og nettverk for aksjesøkende grupper på arbeidsplassen?

Trinn for å rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke

I en annen McKinsey -studie, "Levering gjennom mangfold", innrømmet selskaper som den undersøkte selskapet å forbedre representasjonen av mangfoldig talent innenfor deres rekker, samt effektivt bruke inkludering og mangfold som en muliggjøring av forretningsmessige påvirkninger, er spesielt utfordrende mål. Til tross for dette har virksomheter over hele verden lyktes i å "gjøre betydelige forbedringer av inkludering og mangfold på tvers av organisasjonene sine, og de har høstet konkrete fordeler for deres innsats.”De fleste rekrutterere og ansettelsesledere forstår dette. De vet at det ikke er noen raske rettelser på dette problemet, men det er trinn de kan ta for å dempe situasjonen.

Undersøk selskapets struktur 

Hvem er menneskene som okkuperer setene på toppen? Gjenspeiler de demografien i lokalsamfunnene de tjener? Hvordan ser deres suksessplanlegging rørledning ut som? Når det gjelder kvinner i farger, er de i linjen eller personalrollene?

Studier har vist at kvinner er underrepresentert i Corporate America til tross for at de har større sannsynlighet for å ha en college -grad enn menn.Og når det gjelder kvinner med fargespesifikt svarte kvinner-det er enda verre. De står overfor en dobbel byrde: skjevhet som holder dem fra de øvre echelons av bedriftsledelse, og underrepresentasjon på utøvende team generelt. I følge U.S. Eksempel i McKinseys levering gjennom mangfoldsrapport, er svarte kvinnelige ledere spesifikt mer enn dobbelt så sannsynlig å være i personalroller enn i linjeroller-som er inntektsgenererende og lever inn i den utøvende suite-og utvalget betegner også et fravær av svart kvinne Administrerende direktører.Dette er et område som må løses hvis et selskap ser alvorlig på å rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke.

Fjern myten om at det er mangel på talent 

Wells Fargo administrerende direktør Charles Scharf kom under ild nylig da han sa: “Den uheldige virkeligheten er at det er et veldig begrenset basseng med svart talent å rekruttere fra."Dette er en unnskyldning. Scharf skal i stedet spørre: “Hvor leter vi etter talent?” 

Sinclair sa til balansen: "Ikke forvent at alle forskjellige kandidater vil komme til organisasjonen din. Bedrifter må utføre arbeidet det tar for å tiltrekke seg et bredere talentbasseng. Å sette opp en stillingsoppslag og vente på å se hva som skjer er ikke nok. Bedrifter må stadig jobbe med å sikre at de oppsøker, engasjerer seg og inviterer forskjellige søkere til å søke.”

A Women in the Workplace Report av Lean In og McKinsey bemerker at “Kvinner av farger møter flere hindringer og en brattere vei til ledelse, fra å motta mindre støtte fra ledere til å bli promotert saktere.”Det er på tide å gjøre et kulturelt skifte, og en måte å gjøre dette på er å lage en mangfoldsoppsøkende plan som går utover organisasjonens tradisjonelle rekrutteringsstier. 

Vær oppmerksom på ubevisste skjevheter 

Noen ganger er det noens navn på en CV, eller en bestemt postnummer-hvorav noen har betydning for en kandidats evne til å utføre i en rolle. Studier har vist at jobbsøkere med engelsk-lydende navn har mye større sjanse for å motta tilbakeringinger enn de med, for eksempel, indiske eller kinesiske navn.Et navn er en viktig del av ens identitet, og kandidater bør ikke tvinges til å endre deres. Bedrifter skylder seg selv å trene sine ansatte til å identifisere sine skjevheter, lære å endre oppførselen sin, og holder minst disse skjevhetene i sjakk.

Våre ubevisste skjevheter er i stor grad formet av våre erfaringer. Vi gjør automatiske forutsetninger, og noen ganger viser disse seg å være gale. 

Unngå partisk språk i stillingsbeskrivelser

Når du skriver stillingsbeskrivelser, filtrer dem gjennom et mangfoldig og inkluderende objektiv. Sjekk om beskrivelsen inneholder kjønns-partisk språk som "aggressivt", "støttende" eller "konkurransedyktig.”Begrens antall kvalifikasjoner i en stillingsbeskrivelse, eller liste bare ferdighetene som er absolutt nødvendige for rollen. Husk at stillingsbeskrivelsen kan være det første samspillet som en kandidat har med selskapet. Så hvorfor ikke gjøre opplevelsen en positiv?

Vær ærlig og gjennomsiktig

Det er ingen raske rettelser, og det vil være feilfeil. Folk vil føle seg ukomfortable eller vanskelig, men selskaper bør være åpne om manglene. De skal ikke være redde for å dele mangfoldstall selv om de kommer til kort. Folk setter pris på ektheten, selv fra et selskap.

Rekruttere med den hensikt å beholde 

Å rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke skal ikke handle om å merke av en boks, møte kvoter eller ha ett symbolet “først.”Når et selskap fokuserer på slik optikk, savner de talentene, prestasjonene og potensialet til store ansatte. 

Tenk på hva du kan gjøre for å beholde ansatte. Spør deg selv, går de inn på en arbeidsplass der de vil føle en følelse av tilhørighet, eller må de maskere ektheten på jobben? Er miljøet der de kan trives?

Eksperimenter med blind ansettelse 

Når det gjelder å dømme jobbkandidater, kan rekrutteringsskjevhet noen ganger komme i spill, som nevnt ovenfor. 

Blind ansettelse, selv om det ikke er et perfekt system, er et verktøy som et selskap kan bruke for å redusere bevisstløs skjevhet i ansettelsesprosessen. 

Når du identifiserer funksjoner som navn, skoler som fulgte og fødeland blir eliminert fra CV eller CV-er, lar det rekrutterere å benytte seg av ferdighetene, talentene og kompetansen til alle søkere-ikke bare de som høres kjent ut for dem. Ifølge noen eksperter kan blind ansettelse åpne døren for uventede ansettelser, som igjen kan påvirke din ansattes sminke og bidra til å sikre at kvinner, minoriteter og enkeltpersoner med helt annen bakgrunn har muligheten til å bringe talentene sine til et team. 

I en rapport fra 2019 om mangfold og inkludering sa Karimah Es Sabar, administrerende direktør og partner ved Quark Venture LP, at mangfold og inkludering ikke bare er en hovedprioritet, men et tankesett. "Vi lever det, vi praktiserer det, og vi har en kultur for mangfold og inkludering som bare er der-noe som tiltrekker mennesker til oss.”Hun fortsatte med å si at selskaper skulle være flittige med å aktivt oppsøke mennesker som passer best, i stedet for å fylle kvoter. “Du må være åpen for å gi muligheter for folk som du ikke ansetter vanligvis.”

Evaluer fremgangen din og gå videre

McKinsey "levering gjennom mangfold" -rapporten sier at mange selskaper sliter med å øke representasjonsnivået av mangfoldig talent vesentlig, få en forståelse av hvor i organisasjonens mangfold er mest mulig, og skaper virkelig inkluderende organisasjonskulturer for å høste fordelene med mangfold. 

I følge dr. Benjamin, mangfold og inkludering handler i utgangspunktet ikke om mål eller tall, men gir like muligheter til alle. "For å gi like muligheter i hele organisasjonen, bør ledere bli kjent med ansatte gjennom å ha [en-til-en] samtaler for å bedre forstå det unike ferdighetssettet, ambisjonene og lære hull hver ansatt må ha," sa hun. ”Det er viktig at mulighetene blir individualisert, og individet støttes slik at alle kan trives; Det er det likhet handler om.”

Mangfold og inkludering er ikke alltid en behagelig diskusjon å ha, men når det eies av seniorledelsen, gir det troverdighet til at selskapet er forpliktet til prosessen. 

Nå er det tid for organisasjoner å vurdere hvor de står med sitt mangfold og inkluderingsmål og avgjøre om de har gjort reelle fremskritt med rekrutteringsinitiativer. 

Alt har kanskje ikke gått perfekt, men selskaper kan lære av feilfeilene sine, generere mange fordeler og vekst og bli belønnet på viktige måter.