Hvordan omorganisere avdelingen eller selskapet ditt

"Omorganisering" er et av de forretningsmessige fagene som vanligvis fremkaller en kynisk respons og kan fylle sider med Dilbert -tegneserier. Denne skeptiske reaksjonen er dessverre ofte velfortjent fordi omorganisering ofte er et resultat av en organisatorisk designprosess som startet og endte med et organisasjonskart, ikke gjennomtenkt ledelse.

Årsaker ledere omstrukturer

Det er mange grunner til at avdeling eller bedriftsledere bestemmer seg for å restrukturere. Noen av de vanligste inkluderer:

• En nøkkelperson har forlatt: Det etterlater et tomrom og skaper en mulighet til å stille spørsmål ved den eksisterende strukturen. I motsetning til hva ledelsesbøker forteller deg, er organisatoriske diagrammer vanligvis bygget rundt enkeltpersoner, ikke “posisjoner.”Ofte, når en nøkkelindy avgår, bør stillingen forbli.
• Det er problemer: Disse inkluderer ineffektivitet, talentmatches, overlappende roller, ubalanse i arbeidsmengden og andre driftsspørsmål. Arbeidet blir ikke ferdig, eller det blir ikke gjort bra.
• Det kreves å gripe en ny mulighet: AnEksempel ville være et nytt marked, produkt eller tjeneste, og din nåværende struktur var bare ikke designet for å støtte dine nye forretningsmessige mål.

Selv om dette er alle gode grunner, bør omorganisering betraktes som bare ett mulig alternativ. Det er ofte mindre forstyrrende måter å oppnå de samme målene på. Hvis du finner ut at omstilling er nødvendig, er det imidlertid viktig å håndtere prosessen nøye.

Som skal være involvert i omorganisering?

Hvis bare lederen for avdelingen er involvert, er det en savnet mulighet for kritiske innspill og innkjøp. På den annen side, hvis hele selskapet er inkludert, kan transformasjonen være for treg, og selvbetjenende interesser kan komme i veien. Det er best å finne en mellomgrunn ved å inkludere en leder og et lite team av pålitelige rådgivere. Dette er vanligvis individene som har nok tillit til sin stilling med det nye selskapet til å legge sin egeninteresse til side.

Prosessen med organisatorisk endring

Selv om det ikke er noen perfekt vitenskap i hvordan omorganisering utspiller seg, her er noen tips:

• Start med en strategi:Det er viktig å vite hvor organisasjonen eller teamet går. For eksempel hva som er viktig, hva som ikke er, og hva er de spesifikke målene? Selv om dette høres åpenbart ut, er det et ofte oversett trinn. Hvis du sliter med strategi, kan du lære hvordan du oppretter en før du omstrukturerer organisasjonskartet. Husk at struktur alltid følger strategi.
• Utvikle kriteriene dine:Liste opp problemene du prøver å løse og mulighetene du søker. Deretter vurderer hver en høy, middels eller lav etter prioritet. Det blir kriteriene du bruker for å evaluere strukturelle designalternativer og for å måle suksessen din.
• Utvikle og evaluere designalternativer:Mange lag blir forelsket i en idé og bruker all sin tid enten på å prøve å rettferdiggjøre ideen eller perfeksjonere den. Kom i stedet med tre eller fire ideer og rangerer de mot kriteriene dine. Husk at ingen alternativ er noen gang perfekt. Det er alltid avveininger og risikoer. Bare velg den beste og kom med en handlingsplan for å dempe risikoen.
• Test den endelige designen med scenarier:Bruk tid på å teste designen ved å diskutere hvordan forskjellige forretningsprosesser vil fungere innenfor den nye strukturen. Disse "hva om" diskusjoner hjelper med å finjustere strukturen og avklare roller.

Verdien av kommunikasjon og teamengasjement

Som tilfellet er med enhver organisatorisk endring, er god kommunikasjon kritisk. Og god kommunikasjon er ikke bare å kunngjøre en enveis kunngjøring om endringen.

Interessenter, inkludert ansatte, er mer sannsynlig å komme om bord hvis du ikke bare deler "hva" og "hvorfor", men forklar alternativene du ikke valgte og hvorfor. La interessenter vite at du innser at det ikke er et perfekt valg og erkjenner potensielle ulemper med planen din. Denne typen glede, åpen dialog og autentisitet priser bedre enn å prøve å "selge" ideene dine for endring som den perfekte løsningen.

Ikke forvent at folk skal forstå det eller kjøpe inn det med en gang; Sjansen er stor for at du ikke gjorde det med det første. Hvis du behandler mennesker som intelligente voksne, vil respekten du viser bli returnert, sammen med støtte for interessenter.

Når du har kommunisert med de nødvendige menneskene, ikke vær sjenert over å be om deres hjelp. Det er menneskets natur at folk vil støtte det de hjalp til. Det er en annen mulighet for deg å få verdifulle innspill til å finpusse den nye strukturen.

Omstrukturering er alltid forstyrrende og full av utfordringer og risikoer. Det skal aldri tas lett på, og eventuelle endringer bør alltid ha en holdbarhet på minst fem år. Hvis du følger disse retningslinjene, har du en bedre sjanse til å nå dine mål og minimere forstyrrelser og angst.