Hvor ubevisst skjevhet kan påvirke arbeidsplassen og jobbsøket

Selv med gode intensjoner og et sterkt ønske om å være rettferdig og rettferdig, ubevisst skjevhet manifesterer seg på mange måter på arbeidsplassen. Ansettelse av praksis er full av nepotisme og tilknytningsskjevhet; Mikro-aggressiv atferd og ulikheter trives, og noen grupper er marginaliserte og går glipp av muligheter til å utmerke seg.

Det er naturlig at folk blir trukket til enkeltpersoner og situasjoner som er kjent og å være en del av "i gruppen.”Selv om dette gjør dem komfortable, etterlater det en helt annen gruppe ute på periferien uten en følelse av tilhørighet eller respekt. Dette er en grunn til at ubevisst skjevhet må tas opp og ikke feide under teppet.  

Hva er ubevisst skjevhet?

Bevisst eller implisitt, skjevhet er en lærd stereotype om visse grupper av mennesker. Vi har alle skjevheter, utviklet gjennom miljøet vi har blitt sosialisert. Som et resultat fører mange av oss forhåndsdommer basert på begrensede fakta, noe som ofte fører til skjevhet og diskriminering.

Når vi kjenner til virkningen som ubevisst skjevhet kan ha på de ansattes moral og på et selskaps økonomiske resultater, bør ledere forplikte seg til å iverksette tiltak for å skape en inkluderende kultur, der alle kan bidra, innovere og trives.

Bevisstløs skjev. I de fleste tilfeller blir det utstilt mot minoritetsgrupper basert på faktorer som klasse, kjønn, seksuell legning, rase, etnisitet, nasjonalitet, religiøs tro, alder og funksjonshemming. 

Den emosjonelle effekten av ubevisst skjevhet

Ironien med ubevisst skjevhet på arbeidsplassen er at det kan påvirke mennesker positivt eller negativt; Noen mennesker drar nytte av mens andre er igjen med en ulempe. I sistnevnte tilfelle kan det være følelsesmessig beskatting. For eksempel når noen tar feil av å være en del av tjenestepersonalet, eller når de stadig blir avbrutt under møter, eller når navnene deres kontinuerlig blir utpreget etter flere korreksjoner, er det ikke bare nedslående og nedverdigende, men kan gjøre det veldig vanskelig for de som er berørt for å fungere.

Bevisst skjevhet gir noen ganger opphav til ensomhet, isolasjon og følelser av avvisning. 

Når vi snakker med balansen via zoom og e -post, sa Alicia Sullivan, en menneskerettighets-, egenkapital- og inkluderingsspesialist, at vi skulle reflektere over menneskene rundt oss som vi har samtaler om karrieremålene og ambisjonene våre. Hvem er de? Som mangler? Som ikke er på radaren din og hvem som ikke samhandler med? Dette er en demonstrasjon av "in-group" og "out-group" dynamikk. Vi har en tendens til å ha en preferanse, skjevhet eller en tilhørighet til fordel for "i gruppen" og ignorerer de i "out-group"-de som ikke naturlig ville være øverst på listen vår for muligheter eller til og med samtaler.

I følge Sullivan er det nøyaktig hvordan ubevisste skjevhet fungerer. "Vi er blinde for disse interaksjonsmønstrene til vi tar en pause for å reflektere og være forsettlige om hvordan vi privilegerer de som vi har tilhørighet med og hvordan dette har reelle konsekvenser for de som vi ikke deler fellestrekk," sa hun.

Typer ubevisste skjevheter

Ubevisst skjevhet kan ta form på flere måter. Her er noen av de mer bemerkelsesverdige typene. 

Affinitetsskjevhet

Affinitetsskjevhet er når vi graviterer mot mennesker som ligner oss i kjønn, rase, etnisitet eller nasjonalitet. Som nevnt ovenfor gjenspeiles det gjennom "in-group" og "out-group" -dynamikk når vi foretrekker å samkjøre oss med eller ignorere visse grupper av individer. 

Konformitetsskjevhet

Konformitetsskjevhet, også kjent som "gruppepress", er en type selvbevaring. Det skjer når noen samsvarer med gruppetenk. De holder tilbake sin mening for å passe inn.

Mikroaggression

Dette består av subtile negative meldinger, skjulte fornærmelser og negative holdninger som ofte formidles til og om mennesker som tilhører marginaliserte grupper, ofte går upåaktet hen av kommunikatoren.

Halo -effekten

"Halo -effekten" spiller inn når noen ubevisst dømmer et individ som å være helt kompetent eller helt inhabil basert på førsteinntrykk. Det er ingen midtbane med denne antagelsen.

Effekten av ubevisst skjevhet på arbeidsstyrken

Selv om selskaper kan ha et sterkt ønske om å være rettferdig og rettferdig, blir alle påvirket negativt eller positivt av både bevisst og ubevisst skjevhet. 

Sullivan sa: “Historisk sett har kvinner, minoriteter og marginaliserte grupper møtt mest skjevhet mot dem (både bevisste og ubevisste). Dette påvirker karriereutsiktene for disse gruppene der de har en tendens til å sitte fast på lavere nivåer på arbeidsplassen som mottar færre kampanjer og ikke vanligvis er synlige nok til å bli identifisert og veiledet eller sponset av ledere.” 

Hun la til at til slutt, noen av disse personene avvikler nedbemanningen av karriere-ambisjonene, og til slutt ikke realiserer deres fulle potensiale, og som et resultat lider arbeidsplassen gjennom deres suboptimale bidrag.

Trusselen om skjevhet på arbeidsplassen legger også en belastning for marginaliserte grupper å hele tiden være på vakt. I en rapport fra den globale nonprofit-katalysatoren, siterer nesten 60% av kvinnene og de undersøkte fargene den emosjonelle skatten som de betyr asiatiske, svarte, latinx og multiracial fagfolk betaler på jobben når de føler at de må være på vakt for å beskytte mot rasemessig og kjønnsskjevhet.

Bevisstløs skjevhet er ikke begrenset til u.S. I en lignende undersøkelse fra Catalyst Canada svarte 33% -50% av svarte, østasiatiske og sørasiatiske fagpersoner at de er høyt på vakt for å beskytte seg mot skjevhet, mens 50% -69% har en farlig høy intensjon om å slutte.

Disse to rapportene er med på å fremheve hvordan bevisst og ubevisst skjevhet dukker opp på arbeidsplassen på daglig basis.

Utfordringer for arbeidssøkere

Jobbsøkere, spesielt de fra marginaliserte grupper, møter visse utfordringer med ubevisste skjevheter, noe som kan være spesielt utbredt under rekrutteringsprosessen. For eksempel kan en søkers bilde, navn, hjemby eller hjemland påvirke en rekrutterer eller arbeidsgivers mening etter første blikk. 

Faktisk er en av utfordringene som innvandrerjobbsøkere i Canada står overfor den opplevde mangelen på kanadisk opplevelse. Høyt kvalifiserte kandidater har blitt avskjediget sammen fordi deres CV ikke indikerer at de har jobbet i Canada. Dette er et betydelig område der bevisst og ubevisst skjevhet siver inn i rekrutteringsprosessen. En rapport publisert av Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) uttaler at “verdien som mange arbeidsgivere ble plassert på arbeidserfaring oppnådd i Canada ble sett på som en stor barriere for suksess for innvandrere."Mens det er gjort fremskritt, inkludert en betydelig nedgang i innvandrer eller" nykommer ", er arbeidsledigheten siden 2001, det er mer som kan gjøres.

Hvordan overvinne bevisstløs skjevhet

Mange mennesker sliter med å avansere på arbeidsplassen på grunn av ubevisst skjevhet, men arbeidsgivere kan forstyrre disse skjevhetene og drive verdien. Her er noen anbefalinger. 

• Undersøk hvert trinn i rekrutteringssyklusen, fra å velge, intervjue og ansette, til ytelsesanmeldelser og promotering.
• Vær forsettlig i din innsats og søk etter og ansett de som kanskje ikke alltid er på radaren din. En slik tilnærming vil ikke bare være til fordel for selskapet, men det kan være transformativt for jobbsøkeren.
• Tilby ubevisst skjev trening til dine ansatte. Et av de gratis verktøyene som er tilgjengelige for å vurdere individuelle skjevheter er Harvard Universitys implisitte assosiasjonstest.

Vanderbilt University gir også noen strategier for å dempe ubevisste skjevhet:

• Lær så mye som mulig om ubevisst skjevhet og måter å bekjempe det
• Fortell historien din og lytt til andres historier
• Unngå stereotyper og over-generaliseringer
• Separate følelser fra fakta
• Har en mangfoldig gruppe mennesker rundt beslutningstabellen
• Delta i selvrefleksjon for å avdekke personlige skjevheter
• Utvikle trygge og modige rom for å diskutere bevisstløs skjevhet
• Være en aktiv alliert
• Ikke forvent en rask løsning
• Øv empati

Arbeidssøkere

Vi har alle skjevheter, ikke bare rekrutterere. Jobbsøkere bør:

• Fokus på verdien de kan tilby en arbeidsgiver til tross for at de vil møte ubevisste skjevheter i ansettelsesprosessen
• Engasjere seg i selvrefleksjon og bli klar over sine egne skjevheter
• Lær å snakke for seg selv og andre, spesielt når de merker handlinger av ubevisst skjevhet
• Gjennomgå strategiene ovenfor fra Vanderbilt University

Bunnlinjen

Bevisst skjevhet er ekte. Det er utbredt på arbeidsplassen og er et hinder for arbeidssøkere som leter etter sysselsetting eller en forfremmelse. Ansvaret ligger hos oss alle til å utfordre skjevhetene som påvirker oss, og ser nøye på hvordan de er positivt eller negativt påvirker andre. Tenk på hvordan vi reagerer på andre rundt oss (spesielt de som er forskjellige fra oss), og de positive og negative forutsetningene vi gjør om dem.

Flyttingen til større respekt og inkludering må være en bevisst og vedvarende innsats fra alles side. Det betyr at vi skal ha som mål å ikke bare redusere ubevisste skjevheter på jobben, men også i våre personlige liv. Alle vinner når vi viser åpen, respektfull og inkluderende atferd.