Hvordan du slutter i jobben din virkelig betyr noe

Med mindre du er 16 år gammel og i din første jobb, har du hatt opplevelsen, på et tidspunkt i løpet av karrieren, å slutte i jobben din. Og du vil utvilsomt slutte i jobben du er i nå (med mindre du får sparken eller permittert). Selv om det er milliarder av mennesker i milliarder av forskjellige jobber, viser ny forskning at det bare er syv måter å slutte i en jobb.

Forskere Anthony Klots og Mark Bolina undersøkte mennesker som slutter på sin heltidsjobb og klassifiserte dem i forskjellige stiler. Disse er:

• 31 prosent trakk seg av boka. Dette betyr at de fortalte sjefene deres ansikt til ansikt, ga et avskjedsbrev og fulgte standard avsluttende protokoller, inkludert å gi avansert varsel. Disse menneskene ga også en grunn til at de dro.
• 29 prosent gikk gjennom de samme bevegelsene som ovenfor, men delte ikke det som fikk dem til å forlate organisasjonen deres.
• 9 prosent jobbet hardt for å jevne ut sin egen overgang.
• 8 prosent la sjefer beskjed på forhånd at de var ute etter å forlate organisasjonen.
• 9 prosent var ikke åpne om jobbsøket med sjefene sine. Noen ganger slutter de gjennom HR eller sendte en e -post eller tekst i løpet av helgen.
• 4 prosent slutter på impuls. Dette skjedde vanligvis etter at noe opprørende eller forferdelig skjedde på jobben. 
• 10 prosent varbrobrennere. Disse menneskene brydde seg ikke om hva folk tenkte om dem etter at de dro. Bridge brennere levert, overraskende, kort varselperioder.

Hva betyr alt dette? Vel, det kommer an på om du er manager eller personen som slutter. Begge gruppene kan lære av denne analysen.

Ledere kan lære

De fleste av impuls -kvitterne og brobrennerne rapporterte om voldelige sjefer. Hvis dine ansatte ofte slutter uten varsel eller oppfører seg som om de ikke bryr seg om hva du synes om dem, kan det bety at du, sjefen, er problemet.

Mens forferdelige ansatte alltid vil eksistere, hvis dette skjer med jevne mellomrom i organisasjonen din, er det på tide å revurdere din egen oppførsel. Still deg selv følgende spørsmål:

Kjefter jeg? Å heve stemmen din kan virke som en effektiv måte å få informasjon på, men det gjør dine ansatte ukomfortable.

Behandler jeg mennesker rettferdig? Er din beste venn en av dine direkte rapporter? Da behandler du sannsynligvis henne annerledes enn de andre ansatte.

Hvordan behandlet jeg den siste personen som sluttet? Gjorde du livet til et levende helvete for en ansatt som ga en to ukers varsel? Kuttet du timene hennes, eller ga henne de verste skiftene? Hva med referanser? Fortalte du fremtidige selskaper hvor forferdelig hun var, for å hevne seg for at hun forlot deg i luchen? De andre ansatte legger merke til hvordan du behandler andre mennesker når de slutter.

Gir jeg konsekvente råd og veiledning? Når du tildeler en oppgave, kommer du tilbake senere og ber personen om å gjøre det på en annen måte? Forlater du ansatte og nekter å svare på spørsmål til prosjektet mislykkes?

Hvis du svarte ja på noen av de ovennevnte spørsmålene, kan du begynne der. Du behandler de ansatte dårlig, og det er ikke bare mer sannsynlig at de slutter, men de er også mer sannsynlig å forlate deg i sving når de gjør det.

Virksomheten din kjører jevnere når du får avansert varsel om en avslutningsansatt, så beløn folk for å gi deg beskjed. Og behandle alle ganske hele tiden. Din fortsatte suksess avhenger av dette.

Ansatte kan lære

Hvis du er den ansatte som ønsker å slutte, er den beste oppførselen for din profesjonelle fremtid å gi sjefen din avansert varsel og jobbe hardt til slutten av ansettelsen. Med mindre helsen din (mental eller fysisk) er i fare, er ikke impulsivt å slutte eller brenne broer en god idé.

Du tror kanskje at du kan brenne broer alt du vil ha fordi du ikke vil ha noen kontakt med din tidligere sjef noen gang igjen. Men du får ikke alltid velge dette. Når du søker om en ny jobb, kan rekruttereren kontakte din tidligere sjef med eller uten din tillatelse.

De fleste selskaper ønsker å snakke med i det minste HR -avdelingen om hver jobb du har hatt i den siste tiden. Hvis du slutter uten varsel eller gjorde noe annet for å brenne broer, vil ikke HR -personen eller manageren din si: "Ja, hun sluttet uten varsel, men det var fordi jeg skrek på henne.”Nei, de vil bare si:“ Slutt uten varsel. Ikke kvalifisert for rehire.”Og de vil la det være der.

Hvor mye varsel du gir manageren din, og hvor mye du forteller ham om hvorfor du legger igjen, avhenger av manageren din og selskapskulturen. Hvis manageren din er en dust og sier: "Jeg slutter fordi du er en dust," vil ikke hjelpe deg i det hele tatt.

Hvis manageren din er en god leder, men bundet av selskapets retningslinjer og sier: "Jeg drar fordi jeg er en høy utøver, og selskapet vil ikke tillate deg å gi meg en anstendig økning," er en flott ting å gjør fordi det gir manageren din gearing for å hjelpe dine tidligere kolleger når du er borte. Du må ta denne avgjørelsen basert på din erfaring fra lederen din og organisasjonen din.

Husk at selv om du har en dust for en leder, gir du de to ukes varsel for å hjelpe fremtiden din og for å lette overgangen til kollegene dine.

Uansett hvilken måte du velger å forlate jobben din, husk at hvordan du går ut av døren i dag kan påvirke jobben din fem år nedover veien. Gjør ditt valg nøye.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparken, klarte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.