HR -fagpersoner som trenere for ledere

Hvis du er en erfaren menneskelig ressurs (HR) profesjonell, tror du sannsynligvis at coaching bare er et annet navn for det du allerede har gjort for århjelpende ledere og ledere øker deres evner og kunnskap til å håndtere mennesker.

Hvis du føler deg slik, oppfordres du til å tenke nytt. Ferdigheten til coaching-som coaching blir undervist og praktisert i dag-er potensialet til å revolusjonere menneskets ressursforhold til organisasjonsledere og ledere.

Coaching

Coaching er handlingen med å gi tilbakemelding-vanligvis til ledere, toppledere og ledere-om hvordan man kan nå sitt personlige beste i sin organisatoriske lederrolle. I sin egenskap som trener vil HR -profesjonell gjøre alt fra aktiv lytting gjennom å gi testresultater som fremhever en lederens styrker og svakheter.

Aktiv lytting krever at lytteren er fullt fokusert på det som blir sagt, forstår konteksten og underkontexten i talen og reagerer i forhold til høyttaleren. De kan bruke speilteknikker og kroppsspråk for å sikre at de mottar riktig melding fra høyttaleren.

Mens en bedriftstrener vanligvis jobber med høye potensielle ledere, kan HR -treneren samarbeide med hver leder og veileder på alle nivåer i organisasjonen. Det er det som gjør menneskelige ressurs -coachingrollen så utfordrende.

Den tradisjonelle HR -coachingrollen

Den tradisjonelle coachingrollen for menneskelige ressurser fokuserte på å hjelpe ledere med å ta opp problemer og muligheter organisasjoner. I tillegg har talentfulle HR -fagpersoner alltid gitt tilbakemeldinger til ledere om virkningen av deres personlige og atferdsmessige stiler på andre.

HR -treneren ber en organisasjonsleder om å reflektere over hvordan hun håndterte en bestemt situasjon. HR -treneren stiller harde spørsmål og gir råd om handlinger som kan ha vært mer effektive enn handlingsforløpet som lederen valgte. Folk har forskjellige reaksjoner på tilbakemelding, og selv de mest nøye utvalgte ordene kan skape en uventet negativ reaksjon.

Dermed praktiserer HR -treneren en blanding av politisk dyktige observasjoner med en åpenhet som vil hjelpe manageren med å utvikle seg i sin evne til å lede mennesker og personlig utmerke seg.

Coachingrollen

I coaching-rollen-som HR-fagfolk blir oppfordret til å forfølge-vil HR-personalet samarbeide med en leder og fokuserer spesielt på den lederens utvikling. Få interne HR -personer jobber på denne nye trenerarenaen. Organisasjoner ansetter ofte eksterne trenere og konsulenter.

Bedrifter trenger ikke alltid å ansette hjelp utenfra hvis HR -fagfolk er forberedt på å ta på seg denne trenerrollen. En HR-profesjonell mangler en karriereforbedrende mulighet hvis de avviser å utvikle disse coachingforholdene.

Slik en på en coaching kan bidra til å håndtere stress, forbedre konfliktløsningen og hjelpe til med å oppnå personlige og forretningsmessige mål. Det er spesielt nyttig etter en kampanje eller en ny lederutleie for å bringe den nye manageren opp i fart. Når tilliten er etablert, gir den ledelsen et trygt sted å lufte.

I følge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR ved Mennonite Home of Albany, Oregon, er grunnleggende for rollen tillit:

En leder kan føle seg flau over å innrømme at han trenger hjelp eller bekymre seg for at HR -personen kan fortelle andre i organisasjonen. HR -personen må være ekstremt troverdig med ledere. Du får troverdighet fra hvordan du oppfører deg, fra ideene du har, og din egen politiske kunnskapsrike.

Ikke forvent å trene med mindre legitimasjon, omdømme og å stå i organisasjonen din er upåklagelig. Personen som deltar i coachingen, må føle at du ser etter deres beste interesser og opprettholder konfidensialitet til enhver tid. Det er den eneste måten du kan forvente at ledere og ledere skal søke coaching -samhandling.

Ferdigheter og kunnskap

En av de viktigste faktorene den interne HR -personen bringer til coachingrollen er deres kunnskap om organisasjonen og lederenes innvirkning på det miljøet. Det er en av grunnene til at HR -trenere ikke klarer å tiltrekke interne kunder for disse nye forholdene.

Utover spørsmålet om fullstendig konfidensialitet, må coachingassistenten de gir til den utøvende leder bidra mer enn organisatoriske tilbakemeldinger for å hjelpe den utøvende å videreutvikle potensialet sitt.

Human Resources -trenere må være kunnskapsrike om undersøkelser og andre tilbakemeldingsinstrumenter for å gi ledig tilbakemelding til sjefen. Coaching tar ofte treningsstedet for enkeltpersoner som er avanserte i karrieren. Så HR -profesjonelle må være godt kjent med ledelse og atferdsteori og praksis.

Treneren må vite om og ha tilgang til en rekke ressurser også for ledelsen. Målsettingsstrategier, oppfølging, organisering og svært avanserte kommunikasjonsevner er nødvendige for at HR-treneren skal lykkes med å coache ledere. De må kontinuerlig forbedre eller finpusse ferdighetene sine ved å ta fortsatt trening.

Utover coaching av individuelle ledere

Som et større organisasjonsspørsmål kan HR -sjefen tjene som en ressurs for å koordinere og forene prosessen med coaching. Hun kan overvåke ressursutgiftene, sjekke legitimasjonen til eksterne trenere og hjelpe til med måling og bestemmelse av coachingresultater.

Hun kan også knytte coachingbegrepet for å hjelpe ledere til å forstå viktigheten av å sponse og veilede ansatte til å øke organisasjonens kunnskap og evne.