Intervjuer spørsmål for å vurdere en kandidats beslutningsferdigheter

Ønsker å vurdere kandidatens dyktighet i beslutningstaking? Du kan stille disse intervjuspørsmålene om beslutningstaking for å bestemme hans eller hennes erfaring og kompetanse til å ta beslutninger på jobben. Beslutningstaking er en kritisk ferdighet som dine bedre ansatte demonstrerer i deres daglige arbeid.

Arbeidsgivere vil ønske å stille intervjuspørsmål for å vurdere en kandidats beslutningskompetanse for nesten hver jobb, men spesielt i jobber som innebærer å lede og styre mennesker. Du må fokusere spørsmålene dine på kandidatens oppførsel og hvordan de har prestert i fortiden i situasjoner som ligner på det de vil møte på arbeidsplassen din. Du vil ikke be dem om å se på en krystallkule og forutsi hvordan de ville reagere i hypotetiske situasjoner.

Du trenger ikke å stille alle disse spørsmålene, men hvis beslutninger er en ansvarlig komponent i jobben du fyller, vil du stille flere intervjuspørsmål om kandidatens erfaring og effektivitet i beslutningen. Spesielt på en arbeidsplass der bruken av ledelsesfilosofien om ansattes empowerment råder i organisasjonsklimaet, er disse spørsmålene kritiske.

Beslutningsspørsmål

Følgende er ti eksempler på beslutningsspørsmål som vil hjelpe deg å bestemme kvalifikasjonene til kandidaten din innen beslutningsområdet.

• Tenk på en tid da du hadde en rekke forskjellige valg eller veibeskrivelser du kunne velge for et prosjekt, for å løse et problem, eller for å holde en begivenhet. Gå oss gjennom prosessen du fulgte for å ta din beslutning om riktig retning å velge som hadde den beste sjansen for et positivt resultat.
• Beskriv prosessen du vanligvis følger for å ta en beslutning om en handlingsplan.
• Tenk på en anledning når du trengte å velge mellom to eller tre tilsynelatende like levedyktige veier for å oppnå et mål. Hvordan tok du din beslutning om hvilken vei du skal følge?
• Tenk på en tid da du hadde flere alternativer å velge, men ingen av dem var tilstrekkelige til å oppfylle målet ditt. Hvordan bestemte du deg for hvilket alternativ du skal følge?
• Overfor et valg mellom kvalifiserte kandidater for en kampanje, et lateralt trekk, en prosjektleder eller en ny leie, beskriv hvordan du tok ditt valg.
• Beskriv prosessen du fulgte for å velge høgskolen du gikk på.
• Hvordan vil du bestemme om du vil akseptere et jobbtilbud hvis en arbeidsgiver kan tilby deg en jobb som du synes er en god match for dine ferdigheter, lønnskrav og foretrukket arbeidsplass?
• Når du jobber med en kollega eller rapporterer medarbeider, hvordan bestemmer du og kommuniserer punktene du trenger tilbakemelding og fremdriftsrapporter?
• Har du en prosess eller en metodikk som du vanligvis bruker når du tar beslutninger?
• Hvis du hadde muligheten til å velge en ny ansatt, hvilke kriterier ville du bruke for å bestemme hvem du skal ansette? Hva er viktig for deg i å ta denne avgjørelsen?

Kandidatens beslutningsspørsmål svar tolket

Bruk disse tipsene om hvordan du kan vurdere kandidatens svar på intervjue spørsmål som vurderer beslutningsevner for å velge de beste, mest kvalifiserte ansatte for organisasjonen din. Slik vurderer du kandidatens svar på intervjuspørsmålene du stilte om beslutningstaking.

Du vil ansette en ansatt som demonstrerer at han eller hun logisk kan ta beslutninger. Under intervjuet, lytt etter bevis på en systematisk tilnærming til å veie alternativer. Se etter bevis på effektiv beslutningstaking i fortiden. Spør kandidaten hvordan hver av hans eller hennes beslutninger beskrevet i svarene på spørsmålene ovenfor, fungerte til slutt.

Spør kandidaten din også om hva han eller hun ville gjort annerledes hvis de blir møtt med de ovennevnte beslutningene igjen. Du leter etter bevis på at kandidaten din er villig til å fortsette å lære og vokse. Enten du er enig i avgjørelsen kandidaten som ble tatt, er mindre viktig enn å merke beslutningsprosessen som følges. Hvis beslutningene virkelig virker ulogiske, som ikke-støttede sprang av tro, eller å komme fra venstre felt, må du imidlertid være på vakt mot kandidaten.

En advarsel med disse retningslinjene er imidlertid at du vil ansette mennesker som er kreative, innovative og villige til å gå utenfor boksen. I beste fall bør du ønske å ansette oppnådde. Så pass på når du vurderer en kreativ, innovativ tilnærming til beslutningstaking. Du må heve deg over dine egne forutsetninger for å forstå kandidaten din.

Du trenger ansatte i høyre hjerne akkurat som du trenger dominerende ansatte i venstre hjerne. Rollene deres kan være annerledes i organisasjonen din, men du trenger begge deler. Og en kandidat som kan demonstrere kreativitet, mens den ser ut til å ta logiske beslutninger, er potensielt en stor leie.

Forutsatt at rollen du ansetter en ansatt innebærer beslutninger, lytter du etter tidligere handlinger som viser at søkeren kan ta logiske, realistiske beslutninger. Tidligere suksesser snakker mer høyt i intervjuinnstillingen enn søkerens anslag om hva han eller hun "tenker" som han eller hun ville gjort når han tar en beslutning i fremtiden.

Du vil ha en ansatt som har demonstrert ferdighetene som trengs tidligere eller en ansatt som er interessert og i stand til å lære å ta gjennomtenkte beslutninger.

Leter etter flere spørsmål om eksempler på intervju? Her er spørsmål om eksempel på jobbintervju for å intervjue potensielle ansatte.