Intervju røde flagg for arbeidsgivere

Søkers screeningprosess er ikke idiotsikker. Noen ganger lykkes en uegnet kandidat med å få personlig intervju. De kan ha en imponerende CV og telefonkommunikasjonsevner, men personlig er de ikke det du forventet. De kan vise mangel på forberedelser, en dårlig holdning eller insincerity, som alle er røde flagg som skal vurderes.

Disse advarselsskiltene er indikasjoner på at personen ikke er riktig for jobben. Du vil gjenkjenne dem mest effektivt i en gjennomtenkt, konsistent, ansattes utvelgelsesprosess. Du vil også ha fordel hvis du involverer dine trente ansatte i å velge sine potensielle kolleger.

Du vil videreføre kandidater som viser følgende fem røde flagg under et intervju:

Viser ingen bevis for at de undersøkte selskapet ditt

Aagamia / The Image Bank / Getty Images

En kandidat som demonstrerer mangel på kunnskap om dine produkter, kunder eller tjenester, har ikke klart å gjøre den mest grunnleggende forskningen for å forberede seg til intervjuet. Faktisk forsker kvalifiserte kandidater et selskap og besøker nettstedet før de selv søker jobb.

De vet at deres kjennskap til dine produkter, utfordringer og behov vil gi dem en fordel for andre søkere. Deres CV og følgebrevtilpasning og bedriftskunnskap som vises under intervjuet, demonstrerer deres interesse-og gi deg et sentralt blikk på deres evner og arbeidsvaner.

En kandidat som går inn i et intervju som ikke vet om selskapet, viser mangel på forberedelser, så vel som liten ekte interesse for selskapet og hvordan deres potensielle rolle vil passe innenfor selskapets mål og verdier.

Behandler ansatte som har jobber på høyere nivå på en annen måte

En fordel med å holde første og andre intervjuer som involverer en rekke ansattes intervjuere er utvalget av resulterende synspunkter. Innledende intervjuer inkluderer ofte en ansettelsesansvarlig, menneskelige ressurser (HR) og en eller to potensielle kolleger. Andre intervjuer inkluderer disse intervjuerne, ytterligere potensielle kolleger, og i tilfelle av en potensiell leder, flere rapporterende ansatte.

De forskjellige synspunktene fra dine ansatte gjenoppretter en rekke røde flagg for arbeidsgivere å vurdere. Under ett godt husket andre intervju hadde flere ansatte negative interaksjoner med kandidaten.

Kandidaten kan ha snakket om hodet, ikke klarte å se på dem når de svarte på spørsmål, ofte sjekket klokken eller rullet øynene i irritasjon over de ansattes sonderingsspørsmål. 

Den eneste forskjellen mellom det første og andre intervjuet var at de to lederne som var veldig imponert over kandidaten ikke var til stede på det andre intervjuet.

Kan ikke gi detaljer, eksempler eller bevis på CV eller følgebrevkrav

Photoalto / Eric Audras / Getty Images

Effektive intervjuere sørger for å sjekke kandidatens uttalte krav på deres CV og følgebrev. De stiller sonderingsspørsmål for å anmode om detaljer om kandidatens jobbprestasjoner og deres suksesser og feil. I et atferdsintervjuinnstilling er ingenting like fortellende som en kandidat som ikke kan gi et detaljert svar eller en tidligere beretning om et arbeidshendelse når intervjueren ber om detaljer.

For eksempel kunne en kandidat som hevdet å ha administrert seks ansatte ikke gi spesifikk informasjon som trinnene de tok for å håndtere en ansatt hvis ytelse var uakseptabel. Det var raskt tydelig for intervjuerne at selv om kandidaten kan ha hatt en lederrolle, var jobbansvaret deres ikke ledelsesmessige.

En annen kandidat ble spurt om hvordan de hadde nærmet seg å velge et informasjonssystem for menneskelige ressurser (HRIS) for sitt tidligere HR -kontor, en suksess de utpekte på CVen. HRIS -fortrolighet ble lagt ut av den intervjuende arbeidsgiveren som jobbkrav. Deres vage, slyngende svar eliminerte raskt sitt kandidatur.

En kandidat kan også fortelle deg at de ikke klarer å oppgi navn på de fleste av sine tidligere veiledere. Unnskyldninger inkluderer deres veiledere er avdøde, flyttet til et annet uspesifisert selskap, eller ble pensjonist til et ukjent sted. Dette er mistenkelig og kan indikere at kandidaten prøver å skjule informasjon. 

Kommer sent til intervjuet

Sent eller forsinket er ikke bare et kjennetegn på en uforsiktig, mislykket person, det er en demonstrasjon av mangel på respekt for mennesker og deres tid. De fleste kandidater blir aldri frisk. De er oppblåst, uforberedt og unnskyldende mens intervjeteamet er komponert, forberedt og venter på at personen skal ankomme. Med så mange kvalifiserte kandidater, hvorfor ville arbeidsgivere ignorere dette intervjuet rødt flagg?

Arbeidsgivere ignorerer noen ganger meldingen sendt av en sen kandidat, vanligvis for en jobb som de har få dyktige søkere. Til sin sorg finner de ut at kandidatens sene oppførsel er normen.

Denne typen personer holder forutsigbart møter som venter på å starte, besøker kunder på egen plan og bryter selskapets smarttelefonretningslinjer ved å hele tiden ringe for å si at de kommer for sent. Hvis en kandidat ikke kan ankomme for det viktigste møtet i karrieren, hvorfor ville en arbeidsgiver forvente annen oppførsel på jobben?

Tar ikke ansvar for mislykkede prosjekter, team som har gått galt eller feil

Et annet rødt flagg er en kandidat som ikke innrømmer noe ansvar for tidligere feil, og i stedet beskylder andre som kolleger, sjefer, mangel på ressurser eller mangel på dyktige teammedlemmer.

Hvis kandidaten ble avfyrt av en tidligere arbeidsgiver, er det viktig å lytte nøye til deres grunner. Hvis de indikerer at de er skyldløse og ikke kan innrømme feil, vil du sannsynligvis ikke ansette dem. Den rette kandidaten vil innrømme feil, gjøre gjennomtenkte feil og fikse dem, og alltid ta ansvar mens de eier og reparerer et problem.

Før du gir et jobbtilbud til en potensiell ansatt, må du ta hensyn til tegn på at personen ikke er egnet til stillingen. Det er fem store røde flagg som arbeidsgivere trenger for å være oppmerksom på når de intervjuer potensielle ansatte, men være våken for noe annet som ikke virker riktig. Å velge og ansette en ansatt innebærer ivrig observasjon av kandidatens profesjonalitet og svar på spesifikke spørsmål. Ta deg tid til å finne en passende kandidat ved å gjenkjenne advarsler om rødt flagg. Å gjøre noe annet kan koste selskapet ditt verdifull tid og penger.