Ledere som gjengjelder kan miste jobben

Gjengjeldelse er en hevn eller represalier. Gjengjeldelse blant venner betyr å bli selv fordi noen flørtet med kjæresten din-som ikke er så alvorlig. Men gjengjeldelse i sysselsettingen og menneskets ressurs har en mye mer spesifikk betydning og konnotasjon. I forbindelse med anklager om diskriminering er gjengjeldelse et alvorlig spørsmål for arbeidsgivere.

Hva EEOC sier

Alle lovene som u.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhever gjør det ulovlig å skyte, demoke, trakassere eller på annen måte gjengjelde seg mot enten jobbsøkere eller ansatte hvis den ansatte eller søkeren:

• Inngav en siktelse for diskriminering
• Klaget til arbeidsgiveren deres eller en annen dekket enhet om diskriminering på jobben
• Deltok i en ansettelsesdiskrimineringsprosess, for eksempel en etterforskning eller søksmål

Loven forbyr gjengjeldelse når det gjelder ethvert aspekt av sysselsettingen, inkludert ansettelse, skyting, lønn, jobboppgaver, kampanjer, overføringer eller sidegjeng, permitteringer, opplæring, fordeler og andre ansettelsesvilkår.

En klagende ansatt er beskyttet, enten kravet deres er sant eller usant

En ansatt eller søker er beskyttet av lov mot gjengjeldelse om anklagene deres er bevist sanne eller falske. Dette for å bevare og beskytte deres rettigheter og å oppmuntre ansatte eller søkere som opplever diskriminering (eller gjengjeldelse) til å komme frem og rapportere det.

Gjengjeldelse kan være stealthy og vanskelig å være vitne og dokument. Derfor er det arbeidsgiverens forpliktelse å regelmessig følge opp med enhver søker eller ansatt som kan møte gjengjeldelse som følge av årsakene som er nevnt ovenfor.

Arbeidsgiveren vil være lurt å dokumentere den vanlige oppfølgingen og eventuelle gebyrer for gjengjeldelse som er rapportert eller vitne som et resultat.

Arbeidsgivere må undersøke en siktelse for gjengjeldelse, og til og med et rykte om gjengjeldelse, og dokumentere etterforskningen, dens funn og eventuelle disiplinære tiltak som resulterte. Etter etterforskningen har arbeidsgiveren fortsatt plikten til å fortsette å følge opp for å sikre at gjengjeldelse ikke oppstår. Denne oppfølgingen kan skattlegge arbeidsgiverens ressurser fordi det kanskje ikke er nok å snakke med en klagende ansatt. Det er arbeidsgivers ansvar å også undersøke miljøet den ansatte jobber.

Gjengjeldelseseksempel

En leder er siktet for å planlegge alle ansatte til å jobbe skift. Forespørsler om ansattes planer blir hedret av lederen når de kan imøtekomme dem. I ett tilfelle klaget Steve til HR om at forespørslene fra svarte ansatte blir ansett som sist, om i det hele tatt. Han føler at han og andre ansatte i farger får de fattigste timeplanene, og at deres behov for arbeidsliv ikke blir vurdert.

HR undersøker klagen sin og konkluderer med at manageren ser ut til å favorisere hvite ansatte i planlegging per forespørsler. HR -intervjuer andre svarte og latinamerikanske ansatte som er enige med Steve og ikke finner noen ansatte som er uenige.

De ansatte blir ikke informert om resultatet av klagen på grunn av ansattes konfidensialitet, men lederen blir rådet og advart av hans umiddelbare leder og HR. Brev er plassert i lederens personalfil, og lederen forstår at ytterligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disiplin som vil omfatte oppsigelse.

Hans leder og HR forsøker å plassere ham i et annet område av organisasjonen, men ingenting på hans nivå er tilgjengelig. Så med alvorlige advarsler om hans fremtidige oppførsel, vender han tilbake til sin lederstilling med planleggingsansvar.

En måned senere vender Steve tilbake til HR med en ytterligere klage. Lederen har endret oppførselen sin mot alle ikke-hvite ansatte bortsett fra ham. Steve fortsetter å oppleve diskriminerende atferd, og lederen har tatt sin oppførsel et skritt videre. Steve tror manageren går ut av hans måte å sikre at han har den verste timeplanen.

I tillegg behandler han ham nå med forakt, unnlater å svare på hans skriftlige forespørsler, ignorerer ham på kontoret og har diskutert ham med andre ledere. Kolleger har holdt ham informert om hva de hører. Steve anklager lederen for gjengjeldelse for sin diskrimineringsrapport.

En annen etterforskning blir forfulgt av HR og lederens ansettelse blir til slutt avsluttet som et resultat. HR og organisasjonen svarte igjen på riktig måte på ansattes anklager. I denne tiden og alderen med raskt økende diskrimineringssøksmål, trenger det en arbeidsgiver å dekke alle baser med visdom, forståelse og etisk atferd.

Når en ansatt anklager en leder for diskriminering og deretter lederen gjengjelder seg for å straffe den ansatte, er HR lovlig forpliktet til offisielt og grundig å undersøke anklagene. Selv om ikke all dårlig ledelsesatferd utgjør diskriminering eller gjengjeldelse, har ledere vært kjent for å trakassere og behandle ansatte urettferdig.