Resultatvurderingssystemer som rangerer, renter og begrenser

Leserens spørsmål:

Jeg jobber for et stort selskap som har et resultatstyringssystem der bare en viss prosentandel av mennesker kan få de høyeste rangeringene. To år på rad har manageren min (og manageren hennes) enige om at jeg skulle få en overstiger forventningene. Denne vurderingen er assosiert med en høyere økning og et høyere bonusbeløp.

To år på rad ble denne vurderingsanbefalingen nedgradert av dem over dem for å oppnå forventninger. Jeg ble fortalt at dette ikke var personlig; Det er bare tallene. (Susan legger til: I lignende systemer kan bare en viss prosentandel av ansatte rangere i hver numerisk vurderingskategori.)

Jeg jobber i et salgsmiljø der de beste selgere automatisk får høyeste rangeringer. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VP (og jeg antar at de som har en enklere jobb med å få rangeringen de fortjener). Anmeldelsene mine begge årene glødet. Skrevet på dem var managerens kommentarer om at hun anbefalte at jeg fikk en overstiger forventningenevurdering. To år på rad ble den nedgradert.

Jeg føler meg veldig dårlig om å jobbe for et selskap med denne typen resultatvurderingssystem. Da jeg spurte manageren min hva mer jeg kunne gjøre for å få tak i rangeringen de sendte inn for meg, fortalte hun meg, ingenting. Det er ingenting mer hun kan gjøre heller. Hun kan ikke få blod fra en stein.

Som ansatt kan jeg ikke se noen fordel for et selskap i å ha et system som dette. Hvis noen har gode mennesker, bør de kunne vurdere dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så er all makt til dem. De gode menneskene bør vurderes deretter, og de har gjort jobben sin som ansettelsesledere godt.

Er det andre selskaper med denne typen systemer du kjenner til (dette er min første opplevelse med dette)? Hvorfor har de systemer som dette? Hvordan vil du fortsette å være den beste utøveren, at du vet at du er når vurderingssystemet er så urettferdig? Noen visdomsord vil bli verdsatt.

Human Resources Response:

Hvis du leser gjennom materialene mine om ytelsesvurdering og rangeringssystemer, vet du at jeg er helt uenig med dem. De er en metode som brukes av selskaper for å inneholde kostnader og begrense tilgjengeligheten av høye rangeringer, en praksis som jeg også avviser.

Filosofisk sett vil talsmenn for et slikt system, som vanligvis inkluderer en prosentvis faktor som spesifiserer prosentandelen av ansatte som kan oppnå hver rangering, hevde at det gjør ytelsesvurderere mer kresne. Bare eksepsjonelle ansatte er høyest rangerte og uvurderlige ansatte faller til bunnen av rangeringen.

De kan også si at et slikt system er sikker på at ekte differensiering av ytelsen forventes og belønnet. (Som en ny talsmann for rangering og rangering, fant en 30.000 ansattdivisjon i et stort selskap at 96 prosent av de ansatte hadde fått den høyeste rangering før det nye systemet som delte rangeringsnivået med - 10 prosent - eksepsjonell, 15 prosent - overgår forventningene, 60 prosent - oppfyller forventningene og 15 prosent - under forventningene.)

Jeg vet ikke hva mer jeg kan si. Mange selskaper gjør dette, til skade, etter min mening. Alt jeg kan foreslå deg siden du ikke ser ut til å være i stand til å påvirke resultatvurderingssystemet, er at du stealthjobb for å finne et selskap som lar dine åpenbart mange talenter og bidrag bli belønnet som de fortjener.

Vurder å snakke med manageren din om å bruke mer spesifikke og kvantifiserbare eksempler på dine bidrag og innsats på vurderingsdokumentet - stykket jeg ofte har observert mangler - i en konkurransedyktig ansattes rangeringsøvelse.

Hvis selskapet ditt har en metode for å anmode ansattes innspill, kan du gi din om denne ytelsesvurderingsprosessen. Men hvis manageren din ikke klarer å påvirke de endelige beslutningene, er det ikke mye mer som du kan gjøre i konkurranse med alle de andre lederne for sine ansatte.

Mer om ansattes resultatvurdering

• Sjekkliste for ytelsesutvikling
• Hvorfor organisasjoner gjør ansattes resultatevaluering

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.