Performance Management Process sjekkliste

Resultatvurderinger, resultatanmeldelser, vurderingsskjemaer, uansett hva du vil kalle dem, la oss kalle dem borte. Som et frittstående, årlig overgrep, mislikes en ytelsesvurdering universelt og unngått.

Tross alt, hvor mange mennesker i organisasjonen din vil høre at de var mindre enn perfekte i fjor? Hvor mange ledere ønsker å møte argumentene og reduserte moralen som kan være resultatet av resultatvurderingsprosessen?

Hvor mange veiledere som føler at tiden deres er godt brukt profesjonelt til å dokumentere og gi bevis for å støtte deres tilbakemelding-alt år lang? I tillegg kan det hende at de viktigste utgangene for resultatvurderingen, fra hver persons jobb, ikke er definert eller målbar i ditt nåværende arbeidssystem. Gjør vurderingssystemet et trinn vanskeligere å administrere og binde ansattes lønnsøkning til deres numeriske vurdering.

Hvis det sanne målet med resultatvurderingen er ansattes utvikling og organisatorisk forbedring, kan du vurdere å flytte til et resultatstyringssystem. Plasser fokuset på det du virkelig vil opprette i din organisasjon-ansattes resultatstyring og utvikling av ansatte ytelse.

Som en del av det systemet vil du bruke denne sjekklisten for å veilede din deltakelse i resultatstyrings- og utviklingsprosessen. Du kan også bruke denne sjekklisten for å hjelpe deg i en mer tradisjonell ytelsesvurderingsprosess. Sjekklisten gir trinnene du trenger for å lykkes i ethvert resultatstyringssystem.

Hvis du følger denne sjekklisten, vil du tilby et resultatstyrings- og utviklingssystem som vil forbedre vurderingsprosessen som du for øyeblikket administrerer. Personalet vil føle seg bedre om å delta, diskutere bidragene sine og se på måter å forbedre ytelsen. Performance Management System kan til og med påvirke ytelsen positivt-og det er målet ditt. Ikke sant?

Forberedelse og planlegging for resultatstyring

Mye arbeid er investert, i frontenden, for å forbedre en tradisjonell ansattes vurderingsprosess. Faktisk kan ledere føle seg som om den nye prosessen er for tidkrevende.

Når grunnlaget for utviklingsmål er på plass, reduseres imidlertid tid til å administrere systemet mye. Hvert av disse trinnene er tatt med deltakelse og samarbeid fra den ansatte, for de beste resultatene.

Resultatstyring og utvikling i det generelle arbeidssystemet

• Definer formålet med jobben, jobboppgavene og ansvaret.
• Definer ytelsesmål med målbare utfall.
• Definer prioriteten til hvert jobbansvar og mål.
• Definer ytelsesstandarder for viktige komponenter i jobben.
• Hold midlertidige diskusjoner og gi tilbakemeldinger om ansattes ytelse, helst daglig, oppsummert og diskutert i det minste kvartalsvis. (Gi positive og konstruktive tilbakemeldinger.)
• Opprettholde en oversikt over ytelsen gjennom kritiske hendelsesrapporter. (JOT -notater om bidrag eller problemer gjennom hele kvartalet, i en ansattes fil. Vennligst fokuser på både de positive og negative aspektene ved ansattes ytelse)
• Gi muligheten for bredere tilbakemelding. Bruk et 360-graders tilbakemeldingssystem.
• Utvikle og administrere en coaching- og forbedringsplan hvis den ansatte ikke oppfyller forventningene.

Umiddelbar forberedelse til planleggingsmøte for ytelsesutvikling

• Planlegg Performance Development Planning (PDP) møte og definere forhåndsarbeid med den ansatte for å utvikle Performance Development Plan (PDP).
• Ansatte gjennomgår personlig ytelse, dokumenterer selvvurderingskommentarer og samler nødvendig dokumentasjon, inkludert 360-graders tilbakemeldingsresultater, når det er tilgjengelig når det er tilgjengelig.
• Veilederen forbereder seg på PDP -møtet ved å samle inn data inkludert arbeidsoppføringer, rapporter og innspill fra andre som er kjent med personalets arbeid.
• Begge undersøker hvordan den ansatte presterer mot alle kriterier, og tenker på områder for potensiell utvikling.
• Utvikle en plan for PDP -møtet som inkluderer svar på alle spørsmålene om ytelsesutviklingsverktøyet med eksempler, dokumentasjon og så videre.

Performance Development Process Process (PDP) Meeting

• Etablere en komfortabel, privat setting og rapport med personalpersonen.
• Diskuter og bli enige om målet med møtet, for å lage en resultatutviklingsplan.
• Ansatte diskuterer prestasjonene og fremgangen han har oppnådd i løpet av kvartalet.
• Ansatte identifiserer måter han ønsker å videreutvikle sin profesjonelle ytelse, inkludert trening, oppgaver, nye utfordringer og så videre.
• Veilederen diskuterer ytelse for kvartalet og foreslår måter som medarbeideren kan videreutvikle sin ytelse.
• Legg til veilederens tanker til den ansattes utvalgte utviklingsområder og forbedringer.
• Diskuter områder med avtale og uenighet, og nå enighet.
• Undersøk jobbansvar for det kommende kvartalet og generelt.
• Enig på standarder for ytelse for det viktigste jobbansvaret.
• Sett deg mål for kvartalet.
• Diskuter hvordan målene støtter gjennomføringen av organisasjonens forretningsplan, avdelingens mål og så videre.
• Enig i en måling for hvert mål.
• Forutsatt at ytelsen er tilfredsstillende, etabler en utviklingsplan med personalets person, som hjelper ham å vokse profesjonelt på måter som er viktige for ham.
• Hvis ytelsen er mindre enn tilfredsstillende, kan du utvikle en skriftlig ytelsesforbedringsplan og planlegge hyppigere tilbakemeldingsmøter. Påminn den ansatte på konsekvensene knyttet til fortsatt dårlig ytelse.
• Veilederen og ansatte diskuterer tilbakemeldinger fra ansatte og konstruktive forslag til veilederen og avdelingen.
• Diskuter alt annet veileder eller ansatt vil diskutere, forhåpentligvis å opprettholde det positive og konstruktive miljøet som er etablert så langt, under møtet.
• Gjensidig signere ytelsesutviklingsverktøyet for å indikere at diskusjonen har funnet sted.
• Avslutt møtet på en positiv og støttende måte. Veilederen uttrykker tillit til at den ansatte kan oppnå planen og at veilederen er tilgjengelig for støtte og assistanse.
• Angi en tidsramme for en formell oppfølging, generelt kvartalsvis.

Etter resultatutviklingsprosessmøtet

• Hvis en ytelsesforbedringsplan var nødvendig, følg opp til de angitte tidspunktene.
• Følg opp med tilbakemeldinger om ytelse og diskusjoner regelmessig gjennom hele kvartalet. (En ansatt skal aldri bli overrasket over innholdet i tilbakemelding på resultatutviklingsmøtet.)
• Veilederen må holde forpliktelser i forhold til den avtalte utviklingsplanen, inkludert tid som trengs fra jobben, betaling for kurs, avtalt arbeidsoppgaver og så videre.
• Veilederen må handle etter tilbakemeldingene fra avdelingsmedlemmer og la ansatte vite hva som har endret seg, basert på tilbakemeldingene deres.
• Videresende passende dokumentasjon til Human Resources Office og beholde en kopi av planen for enkel tilgang og henvisning.