Fordeler og ulemper med å be om lønnshistorien til en kandidat

En potensiell ansattes lønnshistorie er et kritisk verktøy i lønnsforhandlingene dine under ansettelse. Lønnshistorien kan fortelle deg at potensielle kunder er gjeldende, deres tidligere lønn og alle ekstrautstyr som de var kvalifisert for i den stillingen. Det gir deg også informasjon som du kan bruke som en faktor i ditt ansattes valg.

Å be et jobbutsikt for lønnshistorien deres har også blitt identifisert som en faktor i ansettelseslønnsdiskriminering for kvinner og minoritetskandidater. Selv om det tas hensyn til faktorer som utdanningsnivå, type arbeid, erfaring og jobbperiode, smalner dette gapet betydelig.

Hva er en lønnshistorie

En lønnshistorie er en liste over din potensielle ansattes nåværende og tidligere jobber med beløpet og slags kompensasjon de fikk i hver stilling.

For eksempel bør en lønnshistorikkelement gi følgende informasjon:

• Arbeidsgiver: J.C. Smith og Associates
• Stilling: Veileder
• Lønn 55 000 dollar
• Annet: Bonus kvalifisert, en omfattende arbeidsgiverbetalt fordelingspakke og gevinstdeling.

Det er lovlig å be en potensiell ansatt om en lønnshistorie når som helst i ansettelsesprosessen. Foreløpig, i de fleste jurisdiksjoner, forblir det lovlig selv om dette endrer seg raskt som svar på spørsmål om kjønnslønnsgap. Dette skiftende landskapet er grunnen til at du trenger å kjenne til gjeldende sysselsettingslov på ditt sted ettersom flere og flere jurisdiksjoner forbyr å be om lønnshistorisk informasjon.

Vil søkerne svare på forespørselen din?

Hvorvidt den potensielle ansatte vil svare på lønnshistorikkforespørselen din-eller fortsette som søker, vil avhenge av hvor privat de ser på denne informasjonen. Noen av de beste kandidatene dine kan se denne informasjonen som private og ikke din virksomhet.

Artikler sprer seg på nettet om hvordan en søker kan svare på denne forespørselen uten å gi din forespurte informasjon. Som arbeidsgiver må du bestemme hvor viktig å ha informasjonen er i valgprosessen din.

Mange gode kandidater føler at det er et brudd på personvernet deres, og at det å gi informasjonen setter dem til en tydelig ulempe i en lønnsforhandling. Så å be om en lønnshistorie kan fremmedgjøre noen mennesker du vil ansette.

Hver arbeidsgiver må avgjøre om den nødvendige informasjonen har resultater som er tilstrekkelige til å overvinne tapet av potensielt overlegne ansatte.

Fordeler

Informasjonen om lønnshistorikk forteller ansettelsesansvarlig hvis de har råd til deg. Hvis søkerens nåværende lønn, fordeler og total kompensasjon overgår det som er tilgjengelig innen det budsjetterte lønnsområdet, sparer informasjonen arbeidsgiveren og søkerens tid og energi. I tillegg antar arbeidsgiveren at du forventer en økning hvis du endrer arbeidsgivere, så denne informasjonen forteller lederen om de har råd til å oppfylle forventningene dine.

En lønnshistorie som viser at en søker har utført stadig mer ansvarlig og mer kompenserte stillinger viser at denne ansatte var vellykket, ambisiøs og promotert. Denne informasjonen kan gjøre en søker mer ønskelig i en arbeidsgivers øyne.

Arbeidsgivere antar at dine nåværende eller tidligere arbeidsgivere gjorde leksene sine om kompensasjonspakken din. Denne kompensasjonspakken forteller den potensielle arbeidsgiveren om hvordan arbeidsgiveren din verdsatte tjenestene dine, markedet der jobbene deres konkurrerer, og hva de trenger å betale for å tiltrekke deg til ansettelsen.

Ulemper

Akkurat som arbeidsgivere har grunner til at de ber om lønnshistorikk fra kandidater, eksisterer det grunner om hvorfor dette er en dårlig praksis. Forespørselen kan fremmedgjøre kandidater som føler at du søker om deres personlige virksomhet.

Lønnshistorier kan også lure. En kandidat kan være sterkt underbetalt i sin nåværende jobb og jobbsøking for å rette dette feil. De kan være villige til å ta en lavere betalende jobb. Kanskje de vil ha mindre ansvar, ønsker å gå bort fra en lederstilling, eller de kan bare endre jobber av andre personlige eller familiemessige grunner.

I et dårlig økonomisk klima kan kandidater være villige til å akseptere mindre kompensasjon-selv vesentlig mindre for å oppnå arbeid. I positive økonomiske tider- Når jobbsøkerere styrer markedet- kan du fremmedgjøre kvalitetssøkerne du trenger for å fylle stadig vanskeligere for å fylle jobber.

Når du skal be om en lønnshistorie

Arbeidsgivere kan be om en lønnshistorie mange ganger under ansettelsesprosessen. Disse tider inkluderer i stillingsopplegget, under telefonskjermen og under intervjuet. Hvis den er oppført i stillingen, kan en søker bestemme om de vil røpe denne private informasjonen før han søker. Vær imidlertid forberedt på å se mindre kvalifiserte søkere.

Som kandidat må du forstå at mange arbeidsgivere vil be om denne informasjonen. Denne forespørselen kan komme selv om informasjonen ikke ble bedt om i stillingen. Arbeidsgivere grunn til at når en kandidat føler seg under alvorlig vurdering av en stilling, vil hans tilbøyelighet være å svare.

Som arbeidsgiver må selskaper forstå at søkerne i økende grad er motvillige til å dele denne informasjonen. Det beste alternativet kan være å be om en ballpark -lønnsområde eller spørre om fordelingspakken den mottatte tidligere.

Arbeidsgivere kan eliminere dette ritualet ved å gi et lønnsområde i stillingsannonsene sine. De fleste selskaper kjenner rekkevidden de kan tilby for en gitt stilling.