Spørsmål for å vurdere lederegenskapene til en kandidat

Lederintervju spørsmål du stiller, og intervjuspørsmålet svarer på søkerens forsyninger, er avgjørende for din vurdering av kandidatens kunnskap, erfaring og potensiell kulturell passform i organisasjonen din. Å ansette en leder eller veileder presenterer en spesiell utfordring. Ideelt sett vil du ha en potensiell ansatt som har både lederferdighet og fagkunnskap om området han eller hun vil føre tilsyn med.

Emnets kompetanse er lettere å vurdere ved å se på kandidatens tidligere jobber, prestasjoner og grader. Ledelsesferdigheter, erfaring og tilnærming blir vurdert under et intervju og av en nøye bakgrunnssjekk. Ledelsesintervju spørsmål du stiller og intervjusspørsmålet du mottar fra kandidatene dine hjelper deg med å evaluere kandidatens ledelsesferdighet og erfaring.

Å evaluere ledelsesferdigheter og tilnærming er skremmende. En kandidat kan gi overlegne svar på intervjuspørsmål, men den beskrevne tilnærmingen passer kanskje ikke til organisasjonen din. En leder som bekjenner en deltakende, styrkende tilnærming til ledelse, for eksempel, kan ikke passe i en organisasjon som er hierarkisk og drevet av ledelsesbeslutninger tatt øverst.

Ethvert håp du har om at den nye manageren vil bidra til å transformere ledelsesstilen i organisasjonen din med mindre det er et fast engasjement som allerede eksisterer for å gjøre det, er feilplassert. Det er mer sannsynlig at den nye manageren aldri vil passe og etterlate et mislykket forhold.

I et intervju for en lederrolle, må kandidatens intervjuspørsmål svar også redusere frykten for at den nye manageren ikke vil få aksept fra de ansatte som må velge å følge. Ansatte, som sannsynligvis var interne kandidater - eller ønsket å være - er tøffe å vinne med mindre manageren er dyktig og erfaren.

Generelt passende managerintervju spørsmålssvar

Når du vurderer spørsmålsintervjuets spørsmål om arbeidsintervju fra kandidaten din, må du ta hensyn til hvordan Kandidaten din svarer på spørsmålene dine. Virker han eller hun komfortabel med å svare på hver av situasjonene du beskriver og stiller spørsmål ved? Hvis ikke, kan kandidaten være uerfaren som manager og kan være feilaktig fremstilling av hans eller hennes legitimasjon. Still alltid disse spørsmålene. Disse lederintervju -spørsmålene gir deg verdifull kunnskap om kandidatens erfaring. Spørre:

• Hvor lenge kandidaten har jobbet som leder
• Antall ansatte som rapporterte direkte til ham eller henne (antall ansatte som han direkte overvåket med resultatvurdering og kompensasjonsoppgaveansvar)
• For å beskrive det nøyaktige ansvaret og aktivitetene som han eller hun hadde tilsyn med disse ansatte

Bortsett fra lederopplevelse som gjenspeiles i svar på intervjuspørsmål, leter du etter svar som gjenspeiler verdiene og tilnærmingene som er akseptable og fremmet innenfor arbeidsplassen din kultur. Du leter etter sannferdige, ekte svar som nøyaktig beskriver en ledelsesstil og tilnærming som vil passe inn i miljøet ditt.

Pass på en kandidat som vedvarende sier de riktige tingene, men ikke klarer å sikkerhetskopiere uttalelser med solide historier som viser den forespurte verdien eller tilnærmingen i handling. Du søker påviselig erfaring som stemmer overens med din kultur og et solid grep om en lederens ansvar og krav.

Intervju spørsmål Svar for potensielle ledere

Dette er intervjusspørsmålets svar du søker når du evaluerer kandidater til en lederrolle i organisasjonen din. Hvis intervjuprosessen din er godt planlagt, og kandidatprofilen din er tydelig beskrevet, er ferdighetene du vurderer allerede identifisert. Kandidatens svarspørsmål svarer bekrefter hans eller hennes evne til å utføre jobben med hell.

For å etablere kandidatens dyktighet på hvert område, må kandidatens eksempler og historier illustrere hvordan han eller hun effektivt nærmer seg og demonstrerer kompetanse i hvert av disse lederområdene. I hans eller hennes intervju -spørsmål svar, må kandidaten demonstrere kompetansen til:

• Lede mennesker og motivere ansatte til å følge hans eller hennes ledelse
• Gi en effektiv prosess for resultatstyring som gir målbare mål og solid retning til hver enkelts jobb og definerer helt klart ledelsesforventninger
• Gi hyppig tilbakemelding og coaching for å utvikle hver ansattes ytelse kontinuerlig
• Kommunisere informasjonen ansatte må utføre effektivt
• Belønne og anerkjenne ansattes ytelse og bidrag
• Steg opp til ansvaret for å adressere og disiplinere utilfredsstillende ansattes ytelse
• Planlegg, organiser ressurser, dirigerer, tildeler og delegerer, kontrollerer og verifiser gjennomføringen av arbeids- og avdelingsmål for å oppnå selskapets forventninger

Konklusjon til managerintervju spørsmål svar

Du kan velge potensielt vellykkede kandidater ved å lytte til og legge merke til innholdet i svarene fra jobbkandidatene dine. Undervurder aldri din evne til å vurdere svarene deres og lese deres verbale og ikke -verbale kommunikasjonssignaler.

I en fersk rekruttering begrenset selskapet sitt kandidatvalg til to søkere. I Debrief-møtet hadde fire forskjellige medlemmer av det andre intervjueteamet på en eller annen måte konkludert med på egen hånd at en av søkerne var en 9-5er, ufleksibel om arbeidstimer med arbeid.

I et selskap som hedrer ansattes balanse mellom arbeid og liv, men forventer at hver ansatt vil gi alt i en nødsituasjon eller å oppfylle kundens forventninger, gjaldt dette teamet. Og ja, den andre personen fikk jobben.

Teamet vil aldri vite om de gjorde riktig vurdering - den valgte ansatte fungerer bra - men kraften i innholdet i en intervjuobjekts svar, både verbale og ikke -verbale, bør vurderes i hver ansettelsesbeslutning.