Årsaker til at lønnsgjennomsiktighet får popularitet

Lønnsgjennomsiktighet er en tilnærming til lønn og kompensasjon som er det motsatte av den mangeårige normen blant de fleste arbeidsgivere, der det organisasjonen betaler til hvem som stort sett blir hemmelig hemmelig. De eneste unntakene er normalt kompensasjonspakkene for ledende ansatte ved børsnoterte selskaper, som må avsløres for den investerende offentligheten i økonomiske rapporter per SEC-regler.

Hvis du har eller vil ha en karriere innen menneskelige ressurser, vil du vite å rettferdiggjøre vedlikehold av ugjennomsiktig (i motsetning til gjennomsiktige) lønnsstrukturer som et middel til å beskytte personvernet til enkeltansatte og for å unngå utbruddet av sjalusier og fiendtligheter på arbeidsplassen over forskjeller i lønn. Selv om dette er sant, er det andre, uuttalte, grunner også.

Disse motiverer typisk motviljen fra de fleste arbeidsgivere til og med å avsløre lønnsbandene eller lønnsområdene som gjelder for gitte jobbkategorier, jobbtitler, stillingsbeskrivelser og er relatert til diskusjoner om lønnspolitikk og lønnsforhandlingstaktikk.

Unntaket fra å betale åpenhet

For salgspersonell betalte et provisjonsgrunnlag, er lønnsformelen, hvis ikke de faktiske beløpene som er betalt til hver ansatt i salgsjobbkategorier, kjent og gjennomsiktig. For eksempel i verdipapirmeglerfirmaer er meglerutbetalingsnettet ute i det fri for alle mennesker som er betalt for å se. Insentivstrukturen blir dermed gjort klart for alle berørte.

Når det gjelder de faktiske beløpene som er tjent av selgere på felt som verdipapirmegling (i dag offisielt kalt Financial Advisory Services), forsikringssalg eller salg.

Minimumsproduksjon, brutto salg eller provisjoner som kreves for å tjene en gitt pris er godt publisert, for å gi prestisje til vinneren og tilby insentiver til alle andre. Siden formelen for å konvertere disse beregningene til lønn også er kjent, er også minimumsbeløpet tjent av vinnerne.

Likevel er det mulig for et selskap med en kommisjonsbasert lønnsformel å være ugjennomsiktig i stedet for gjennomsiktig i denne forbindelse. Det er slik at parametrene til lønnsformelen er forskjellige fra en enkelt ansatt, og disse parametrene, så vel som årsakene til forskjellene der, holdes hemmelig av selskapet.

En studie om lønnsgjennomsiktighet

Chicago-baserte Challenger, Gray & Christmas, et ledende outplacement-firma, mener at lønnsgjennomsiktighet sannsynligvis vil bli et stadig mer hett tema i løpet av de neste årene. I følge deres pressemelding om emnet 28. januar 2015, "Mens lønnsgjennomsiktighet fremdeles er langt fra utbredt, begynner ideen om å sette i gang en åpen bokpolitikk for hva hver ansatt tjener.""

I en undersøkelse som de gjennomførte blant fagpersoner i personalressursene i siste kvartal 2014, svarte 13 prosent bekreftende på det radikale forslaget om at "ansatte skal vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener. Ytterligere 42 prosent var for et mindre ekstremt tiltak, og var enige om at selskaper "bare skal gi lønnsområder for avdelinger og stillinger."Dermed favoriserte 55% en viss grad av lønnsgjennomsiktighet. På motsatt side av hovedboken favoriserte 39% å holde alle data om lønnshemmelighet.

En advarsel med denne studien er den ganske små prøven. Challenger sier at den kontaktet omtrent 100 fagpersoner i menneskelige ressurser. Firmaet indikerer at "blinde svar ble sendt inn fra et basseng som representerer en rekke bransjer, regioner og bedriftsstørrelser.""

Problemer med lønnsgjennomsiktighet

I sin uttalelse som ga ut undersøkelsesresultatene, John a. Challenger, administrerende direktør for firmaet som bærer navnet hans, gjorde disse fremtredende poengene:

• Små forskjeller mellom medarbeiders lønn kan føre til harme og konflikter over hvem som tjener hva.
• En ansatt med høyere lønn kan ha en unik eller etterspurt ferdighet.
• Det kan ha tatt en høy lønn for å lokke en arbeidstaker fra sin forrige arbeidsgiver.
• Kanskje er den høyere inntekter ganske enkelt en mer dyktig og aggressiv forhandler. 
• Selv om en arbeidsgiver avslører årsaken til en viss arbeidernes høyere lønn, vil de som tjener mindre sannsynligvis forbli ulykkelige. 
• Resulterende akimony kan skade moral og produktivitet, og anspore økt omsetning.

Måter å avsløre lønnsområder

Challenger mener at selv om det er svært problematisk å dele informasjon om lønningene for hver stilling, kan det være svært problematisk å dele informasjon om lønningene for hver stilling. Spesielt bør ansatte informeres om hva de kan gjøre for å bevege seg mot den øvre enden av skalaen. 

Tilby varierende nivåer av åpenhet avhengig av ansattes nivå.

Eksemplet som de tilbyr er North Shore-Lih Health System i New York, som ble omtalt i en nylig HR Magazine Artikkel om lønnsgjennomsiktighet. Dette sykehussystemet tilbyr varierende nivåer av åpenhet avhengig av kategorien ansatt.

Gå helt offentlig, i og utenfor organisasjonen din.

Unionsarbeidernes lønn er fullstendig offentlig under kollektive forhandlinger.

Gå semi-offentlig etter avdeling eller stilling.

Nonunion -arbeidere kjenner bare lønnsområdet for hver stilling. Det gjenspeiler oppfatningen fra de 42 prosentene av de spurte på den nylige Challenger -undersøkelsen som (også som nevnt ovenfor) favoriserte å avsløre informasjon om lønnsområder for avdelinger og/eller jobbkategorier.

Avsløre alles lønn i hele selskapet.

I den ekstreme enden av spekteret var forslaget som var favorisert av 13 prosent av respondentene i undersøkelsen, at ansatte skulle vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener. Det praktiseres av New York-baserte forretningsanalysefirma Sumall. De ble også sitert i de nevnte HR Magazine artikkel.

Hvis du velger full avsløring av alles kompensasjon i selskapet ditt, bemerker John Challenger likevel:

• Mange tror at solskinn er det beste desinfeksjonsmiddelet.
• Det vil hjelpe ansatte med å bestemme verdien for selskapet.
• Det vil også tvinge arbeidsgivere til å virkelig tenke på lønn og muligens fikse ulikheter.

Til syvende og sist vil avgjørelsen om å innføre en lønnsstransparens, gjennomsiktighetsnivået og suksessen til denne politikken, sannsynligvis bli bestemt av kulturen til selskapet, bemerker John Challenger klokt. Dessuten føler han sterkt at organisasjoner må ta et langt og ærlig blikk på kulturene de har skapt.

Spesielt advarer han om at "å åpne opp bøkene om lønn" ikke er en magisk kur-alt. I organisasjoner som lider av lange historier om "mistillit, fiendskap, oppfatninger av favorisering osv.,"Slike avsløringer er mer sannsynlig å øke spenningene enn å avlaste dem. I stedet må lønnsgjennomsiktighet inngås av en grunnleggende endring i selskapskulturen som uunngåelig vil ta tid.

På den annen side, i et selskap med "en meget samarbeidende arbeidsstyrke, vil engasjerte arbeidere, åpne dørpolitikker og en nederste styringsstil" lønnsgjennomsiktighet sannsynligvis være "en naturlig forlengelse av kulturen som allerede er på plass.""