Suksessplanleggingsmal

Etterfølgelsesplanlegging er kritisk for å sikre langsiktig suksess for enhver organisasjon. En "suksessplan" betyr vanligvis en av tre ting:

• Et konsept, idé, spådom eller håp med ingenting som faktisk er dokumentert. “Konsernsjefen vår, som er 63 år, sa at han kommer til å trekke seg om to år. En av disse dagene må vi gjøre en suksessplan.”
• Et omfattende sett med dokumenter, ofte brukt i formelt styremøter eller seniorledermøter, som inkluderer erstatningskart for nøkkelposisjoner, posisjonsprofiler, ytelse og potensielle nett, utviklingsplaner, utøvende profiler, kompetansemodeller, selskaps- og talentstyringsstrategi og og andre forskjellige dokumenter. Mens smarte selskaper har gjort sitt beste for å effektivisere disse dokumentene ned til de essensielle få, refererer mange selskaper fremdeles til denne ti-pund bunken med dokumenter som “boken.” ”Vi må utarbeide vår årlige suksessplan for det kommende styremøtet. Bedre bestill en ny papirutstyr.”
• En liste over navn som kan erstatte en nøkkelposisjon i en organisasjon. De kalles ofte “erstatningskart.”“ Nøkkelposisjoner ”er vanligvis“ C ”nivåposisjoner, i.e., Administrerende direktør, finansdirektør, COO; slags stillinger der et selskap kan være sårbart hvis de sittende skulle vinne lotteriet eller bli rammet av en buss.

Etterfølgelsesplan

Etterfølgelsesplaner er konfidensielle dokumenter som vanligvis bare sett av HR, styret eller ledere på høyt nivå med behov for å vite. De kan være inngitt og organisert med sofistikerte programvaresystemer, eller så enkle som et orddokument.

Når jeg implementerer en suksessplanleggingsprosess, har jeg funnet ut at det er nyttig å starte med et eksempel, eller mal, og deretter tilpasse den til behovene til stillingen eller organisasjonen. Faktisk, når det gjelder å forklare ledere hvordan de skal fullføre en suksessplan, vil de ignorere eventuelle detaljerte verbale eller skriftlige instruksjoner du gir dem og bare intuitivt fylle ut det skjemaet du gir dem. Nitti prosent av tiden får de det omtrent riktig, og resten vil ringe deg med spørsmål. 

Da jeg gjorde et Google -søk etter "suksessplanmaler", var det meste av det jeg fant ikke veldig nyttig. Gitt, en god suksessplan bør være mer enn noen få navn som er skrapet på baksiden av et serviett, men i praktisk virkelighet er det ofte alt du trenger for å ta de fleste beslutninger.

Riktig "dataelementer"

Det har ikke noe å si om du designer et programvaresystem eller bruker skjemaer, her er "dataelementene" som alltid bør inkluderes, sammen med instruksjoner:

• Posisjon: Dette er stillingen du planlegger å erstatte en dag-vanligvis bare en håndfull misjonskritiske posisjoner, ofte "C-nivå.""
• Sittende: Personen som inntar stillingen i dag.
• Kandidater: Navn på enkeltpersoner som har potensial til å gå inn i stillingen. Det er ikke noe magisk tall, men vanligvis omtrent tre. De er vanligvis interne, men kan også være eksterne.
• Beredskapsvurdering for hver kandidat: Noen indikatorer på hvor klar kandidaten er å gå inn i rollen, jeg.e., "Umiddelbart, i løpet av ett til to år, innen to til fem år", eller en vurdering, som "høy, middels og lav" eller "grønn, gul og rød.”

Det handler virkelig om det. Organisasjoner vil noen ganger inkludere bilder av de sittende og kandidatene og presentere dem på et organisasjonskart- en god HR-programvarepakke vil gjøre dette for deg. Jada, det er andre felt du kan inkludere, men bare sørg for at informasjonen er helt essensiell. Detaljene kan inkluderes i støttedokumenter. For eksempel kan tilleggsinformasjon om kandidatene inkluderes i posisjonsprofiler og utviklingsplaner.

Andre hensyn

• Topp tre utviklingsbehov for hver kandidat
• Topp tre utviklingshandlinger for hver kandidat
• Demografisk informasjon for hver kandidat, jeg.e., Alder, kjønn, EEO -kategori, beliggenhet, nåværende stilling, lønnsklasse, etcetera.
• Ytelse og potensiell vurdering for hver kandidat, jeg.e., “3a,“ 1b ”, etc.
• Vurderingsinformasjon: Resultatvurderinger, potensielle vurderinger, atferdsvurderinger osv.
• Oppbevaringsrisiko for sittende og kandidater
• Flyttingsevne for kandidater eller vilje til å flytte

Jeg er sikker på at det er mer, men igjen, mer er ikke alltid bedre. Jeg er en stor tro på K.Jeg.S.S. Metode for suksessplanlegging. Som min venn Alex alltid pleide å fortelle meg: "Bare fordi vi kan samle informasjonen betyr ikke at vi bør.""