De 5 målene for evaluering av ansattes ytelse

Er du interessert i hvorfor organisasjoner gjør ansattes resultatevalueringer? Det er både en evaluerende prosess og et kommunikasjonsverktøy. Gjort tradisjonelt er evaluering av ansattes ytelse universelt mislikt av veiledere, ledere og ansatte.

Lederne hater ansattes anmeldelser fordi de ikke liker å sitte i vurdering av en ansattes arbeid. De vet at hvis resultatevalueringen er mindre enn fantastisk, risikerer de å fremmedgjøre den ansatte og senke motivasjonen til å bidra. Samtidig hater ansatte evalueringer av ytelser fordi de ikke liker å bli dømt. De har en tendens til å ta forslag til ytelsesforbedring personlig og negativt.

Performance Management, derimot, gir fordelene organisasjoner søker å gjøre resultatevaluering. Men resultatstyring, når den utføres effektivt og med passende tankegang, oppnår de samme målene, og mer. Performance Management gir også ytterligere fordeler for både lederen og den ansatte.

Spørsmålet på tabellen nå er grunnen til at organisasjoner ønsker å be ansatte delta i enten ansattes resultatevaluering eller et resultatstyringssystem. Gode ​​grunner eksisterer for å gå inn for det grunnleggende konseptet for ytelsesevaluering. Det er få fans av den tradisjonelle vurderingsprosessen.

Hvor ansattes resultatevaluering passer

I en eller annen form har de fleste organisasjoner en overordnet plan for suksess. Evalueringsprosessen for ansatte ytelse, inkludert målsetting, ytelsesmåling, regelmessig tilbakemelding av ytelser, egenvaluering, anerkjennelse av ansatte og dokumentasjon av ansattes fremdrift, sikrer denne suksessen.

Prosessen, utført med omhu og forståelse, hjelper ansatte til å se hvordan deres jobber og forventede bidrag passer innenfor det større bildet av organisasjonen deres.

De mer effektive evalueringsprosessene oppnår disse målene og har flere fordeler. Dokumenterte ytelsesevalueringer er kommunikasjonsverktøy som sikrer at veilederen og deres rapporteringsansatte er klare på kravene til hver ansattes jobb.

Evalueringen kommuniserer også de ønskede resultatene eller utgangene som trengs for hver ansattes jobb og definerer hvordan de vil bli målt.

Mål for ansattes resultatevaluering

Dette er de fem målene for en effektiv ansattes evalueringsprosess.

1. Den ansatte og veilederen er tydelig på den ansattes mål, krevde utfall eller utganger og hvordan suksessen med bidragene vil bli vurdert. Målet ditt i ansattes evaluering er å motivere et høyt kvalitetsnivå og mengde i arbeidet som den ansatte produserer. 

2. Målene med de beste evalueringene av ansattes ytelse inkluderer også ansattes utvikling og organisatorisk forbedring. Evalueringen av ansatte Resultater hjelper ansatte med å oppnå både personlig utvikling og organisatoriske mål. Handlingen med å skrive ned målene tar den ansatte ett skritt nærmere å oppnå dem.

Siden mål, leveranser og målinger forhandles i en effektiv evaluering av ansatte, er den ansatte og veilederen forpliktet til å oppnå dem. De skriftlige målene for personlig utvikling er en forpliktelse fra organisasjonen for å hjelpe den ansatte til å vokse i karrieren.

3. Evaluering av ansatte gir juridisk, etisk og synlig bevis på at ansatte var aktivt involvert i å forstå kravene i jobbene sine og deres ytelse. Det medfølgende målsettingen, tilbakemeldinger fra ytelsen og dokumentasjonen sikrer at ansatte forstår deres nødvendige utganger. Målet med evaluering av ansatte er å lage nøyaktig vurderingsdokumentasjon for å beskytte både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

I tilfelle en ansatt ikke lykkes eller forbedrer jobbutførelsen, kan dokumentasjonen for ytelsesevaluering brukes til å utvikle en ytelsesforbedringsplan (PIP).

Denne planen gir mer detaljerte mål med hyppigere tilbakemeldinger til en ansatt som sliter med å utføre. Målet med en PIP er forbedringen av den ansattes ytelse, men ikke-ytelse kan føre til disiplinærhandling frem til og inkludert ansettelsesavslutning.

4. I mange organisasjoner brukes numeriske rangeringer for å sammenligne en ansattes ytelse med ytelsen til andre ansatte. Numeriske rangeringer er hyppige komponenter i disse systemene også.

Uansett hvor rettferdig og ikke-diskriminerende disse rangeringene blir gjort for å vises gjennom den uendelige etableringen av kriterier for vurdering, og de koker ned til lederens mening om en ansattes ytelse. Dette er grunnen til at numeriske komponenter i en evalueringsprosess for ansatte ikke anbefales.

5. Evaluering av ansattes resultat gir bevis på ikke-diskriminerende promoterings-, lønns- og anerkjennelsesprosesser. Dette er en viktig vurdering i opplæringsansvarlige for å utføre konsistente, vanlige, ikke-diskriminerende ansattes resultatevalueringer. Du vil sikre rettferdig måling av en ansattes bidrag til utførelse av arbeid,

Dokumentasjonen om suksess og manglende oppnåelse av mål er en kritisk komponent i evalueringsprosessen for ansatte ytelse.

Mens evalueringssystemer for ansatte tar mange former fra organisering til organisasjon, er dette komponentene som organisasjoner mest sannsynlig vil inkludere. Noen er mer effektive enn andre.

Bunnlinjen

Men målene for evalueringssystemet for ansattes ytelse, eller vurderingsprosessen, eller resultatstyringsprosessen er like. Forskjellene vises i tilnærmingen og detaljene. Og det kan utgjøre hele forskjellen i hvordan ytelsesevalueringssystemet oppfattes av og utført av ansatte.