Topp 10 grunner til at ansatte slutter i jobb

Hvorfor slutter ansatte jobben sin?

Ansatte slutter i jobben av mange grunner. De følger ektefeller eller partnere over hele landet, blir hjemme med barn, skifter karrierer, finner oppover mobile karrierekampanjer og går tilbake til skolen. Disse grunnene er tøffe å ta opp av en arbeidsgiver fordi de involverer livshendelser i den ansattes verden utenfor arbeidet.

Men flertallet av grunnene til at ansatte slutter i jobben sin er under arbeidsgiverens kontroll. Faktisk, ethvert element på din nåværende arbeidsplass, din kultur og miljø, ansattes oppfatning av hans eller hennes jobb, og muligheter er alle faktorer som arbeidsgiveren påvirker.

Hvordan beholde de beste ansatte?

Den beste måten å beholde ansatte på er å holde kontakten med det de tenker. Er de fornøyde med arbeidet sitt? Er deres behov for en utfordring, tilhørighet, utvikling og meningsfylt arbeid som blir oppfylt? Har de kommunikasjon, problemløsing, tilbakemelding og erkjennelse som de trenger fra sjefen sin?

Hvis du holder kontakten med dine ansatte, kan du avgjøre potensielle oppbevaringsproblemer. Men du må tenke på ansattes oppbevaring hver dag. Er systemene, prosessene og kravene i selskapet ditt som støtter ansatte?

Støtter de de viktigste behovene til dine ansatte for meningsfullt arbeid, markedskompensasjon og fordeler, og muligheten til å ha en effekt på deres arbeid og arbeidsplass? Det viktigste er at de får ansatte til å bli?

Spør dem. Hold oppholdsintervjuer for å avgjøre hvorfor ansatte blir med organisasjonen din. Deretter må du ta hensyn til og forbedre faktorene de identifiserer som holder dem tilbake hver dag.

Hvorfor ser ansatte etter en ny jobb?

Ansatte jobbsøk etter en grunn. Finn ut hva det er før den ansatte kunngjør sin avgang.

Jada, en flott mulighet faller inn i en ansattes fang av og til. Men dette er ikke normen. Gi den store muligheten i ditt selskap-og la dem få vite hva den store muligheten er å beholde dine beste ansatte.

Her er ti kritiske grunner til at ansatte slutter i jobben. Du kan administrere dem alle for å beholde dine beste ansatte.

Forholdet til sjefen

Ansatte trenger ikke å være venner med sjefen sin, men de trenger å ha et forhold. Sjefen er for mye av en integrert del av hverdagen på jobben for et ubehagelig forhold.

Sjefen gir retning og tilbakemelding, bruker tid på en-til-en-møter og kobler den ansatte til den større organisasjonen. Å ha et giftig forhold til personen en ansatt rapporterer om å undergrave ansattes engasjement, selvtillit og engasjement.

I følge mange kilder er en dårlig sjef også den viktigste grunnen til at ansatte slutter i jobben. Slik kommer du sammen med sjefen din.

Kjedelig og uimotsagt av selve arbeidet

Ingen vil kjede seg og være uimotsagt av arbeidet sitt. Egentlig. Hvis du har en ansatt som oppfører seg som om de er, trenger du å hjelpe dem med å finne sin lidenskap. Ansatte vil glede seg over jobben sin. De bruker mer enn en tredjedel av dagene sine på å jobbe, gjør seg klar til jobb og transporterer seg til jobb.

Arbeid tett med ansatte som rapporterer til deg for å sikre at hver ansatt er engasjert, begeistret og utfordret til å bidra, opprette og utføre.

Ellers vil du miste dem til en arbeidsgiver som vil.

Forhold til kolleger

Når en ansatt forlater selskapet, inkluderer hver e-post som blir sendt til hele selskapet, for å ta farvel, en kommentar om lidenskapelige kolleger som den ansatte bryr seg om og vil savne. For det andre, bare til en ansattes leder, er kollegene som han eller hun sitter, samhandler og tjener med på team, kritiske komponenter i en ansattes arbeidsmiljø.

Forskning fra Gallup -organisasjonen indikerer at en av de 12 faktorene som belyser om en ansatt er fornøyd på jobben sin, har en beste venn på jobben. Forhold til kolleger beholder ansatte. Legg merke til og griper inn hvis det eksisterer problemer og de ansatte ser ut til å ikke løse problemet selv.

Muligheter til å bruke sine ferdigheter og evner

Når ansatte bruker sine betydelige ferdigheter og evner på jobben, føler de en følelse av stolthet, prestasjon og selvtillit. De deltar i aktiviteter som de er gode på, og som strekker ferdighetene og evnene enda lenger.

Ansatte ønsker å utvikle og utvide ferdighetene sine. Hvis de ikke er i stand til å gjøre dette i jobbene dine, vil de finne en der de kan. Dette inkluderer muligheter. Hvis en ansatt ikke kan se en vei til fortsatt vekst i sin nåværende organisasjon, vil de sannsynligvis se andre steder etter karriereutvikling eller en promoteringsmulighet. Forsikre deg om at du snakker med dem og at du kjenner deres håp og drømmer. Hjelp dem å skape en tydelig definert vei til å oppnå dem.

Bidrag fra deres arbeid til organisasjonens forretningsmessige mål

Ledere må sitte sammen med hver rapporterende ansatt og diskutere relevansen av den ansattes jobb og dens viktigste bidrag og leveranser til den overordnede strategien og forretningsplanen for organisasjonen. Ansatte må føle seg koblet sammen og at de er en del av en innsats som er større enn bare jobben deres. De trenger å føle seg som om de betyr noe i det større bildet av organisasjonen.

For mange ledere antar at den ansatte vil motta kommunikasjonen om visjonen, oppdraget og den overordnede planen fra utøvende personale og gjøre dette spranget. De gjør det ikke. De kan ikke. De trenger din hjelp til å forstå og koble jobben sin til det større bildet. Hvis de ikke er en del av det, mister du dem.

Autonomi og uavhengighet på jobben

Organisasjoner snakker om myndighet, autonomi og uavhengighet, men de er ikke noe du kan gjøre for mennesker eller gi dem. De er trekk og egenskaper som en ansatt trenger å forfølge og omfavne. Du er ansvarlig for arbeidsmiljøet som gjør dem i stand til å gjøre dette. De er ansvarlige for å gjøre det.

I en organisasjon presenterte en konsulent en økt om "Oz -prinsippene" på et selskapsarrangement. Han påpekte at ved å skape en kultur for ansvarlighet, skaper du empowerment som ansatte eier og utfører sitt ansvar. Uten dette vil de beste ansatte forlate.

Meningsfullhet av ansattes jobb

Ah, ja, meningsfylt arbeid. Hver ansatt ønsker å gjøre noe som gjør en forskjell, som ikke er opptatt eller transaksjonsarbeid, og som bidrar til noe større enn seg selv. Ambisiøs og gjennomførbar. Men ledere må hjelpe ansatte til å se hvor deres arbeid bidrar til utførelsen av leveranser som gjør en forskjell i verden.

Med noen produkter og servicekreftforskning er det åpenbart å mate den sultne, redning av dyr, diagnostisering og herding, å produsere melk eller avlinger-meningsfulle, men alles arbeid trenger den samme meningsfullheten. Hjelpe ansatte til å koble seg til hvorfor arbeidet deres har mening, eller de vil finne en jobb med en arbeidsgiver som vil.

Kunnskap om organisasjonens økonomiske stabilitet

Økonomisk ustabilitet: Mangel på salg, permitteringer eller redusert arbeidstid, lønnsfrys, ansettelser, vellykkede konkurrenter fremhevet i nyhetene, dårlig presse, ansattes omsetning, fusjoner og anskaffelse av selskaper, alle fører til en ansattes følelse av ustabilitet og mangel av tillit.

Ansatte som er bekymret, har en tendens til å dra. Gjøre enhver endring og potensiell endring gjennomsiktig.

La dem få vite hvordan virksomheten har det til enhver tid og hva organisasjonens planer er for å holde seg på sporet eller komme seg i fremtiden. Hvis negative hendelser oppstår, kommuniserer du. Du kan ikke overkommunisere når du prøver å lette ansattes bekymringer.

Men det viktigste problemet her er de ansattes tillit til og respekt for ledergruppen. Hvis de respekterer din dom, retning og beslutningsprosesser, vil de holde seg. Hvis ikke, vil de forlate. Tross alt har de den økonomiske stabiliteten til sine egne familier å vurdere når de bestemmer hvilken leder de vil følge-eller ikke.

Generelt bedriftskultur

Selv om det ikke er den øverste varen på ansattelister, gjør den generelle kulturen i selskapet ditt en forskjell for ansatte. Setter organisasjonen din setter pris på ansatte, behandler dem med respekt og gir kompensasjon, fordeler og fordeler som viser respekt og omsorg?

Er arbeidsmiljøet ditt for mennesker som bidrar til ansattes tilfredshet og engasjement? Tilbyr du arrangementer, ansattes aktiviteter, feiringer og teambuilding-innsats som får ansatte til å føle at organisasjonen din er et flott sted å jobbe?

Ansatte setter pris på en arbeidsplass der kommunikasjon er gjennomsiktig, ledelsen er tilgjengelig, ledere er tilgjengelig og respektert, og retningen er klar og forstått. Din generelle kultur holder ansatte-eller vender dem bort. Som får deg det du vil og trenger å lykkes?

Ledelsens anerkjennelse av ansattes jobbprestasjoner

Mange plasser ansattes anerkjennelse lenger opp på listen, men anerkjennelse. Selv om anerkjennelse er viktig, er det ikke blant ansattes viktigste bekymringer.

Mangel på anerkjennelse kan påvirke mange av de ovennevnte faktorene, spesielt kultur, men det er sannsynligvis ikke den avgjørende faktoren i en ansattes beslutning om å forlate organisasjonen din. Gi mye ekte takknemlighet og anerkjennelse som glasur på kaken for din ansattes oppbevaringsinnsats.

Men vær oppmerksom på de mer viktige faktorene, kaken, hvis du ønsker å beholde de beste ansatte. Gjør anerkjennelse slik du lever i organisasjonen din for å beholde ditt beste talent.

Bunnlinjen

Hvis du tar hensyn til disse ti faktorene, vil du redusere omsetningen og beholde de mest etterspurte ansatte. Hvis ikke, vil du holde regelmessige exit-intervjuer og farvel lunsj. Det er dyrt å rekruttere en ny ansatt. Hvorfor ikke bruke innsatsen som er nødvendig for å beholde de ansatte som du allerede har rekruttert og ansatt smertelig?