Peter -prinsippet og hvordan du kan slå det

I boka fra 1969, "The Peter Principle,"" Forfattere DR. Laurence J. Peter og Raymond Hull skrev at arbeidere i en hierarkisk struktur blir forfremmet til det nivået de er inhabil og holder seg på det nivået for resten av karrieren.

Logisk sett betyr dette at praktisk talt alle ledere er inhabil. Hvis de ikke var inhabil, ville de ikke være der de er.

Det er rikelig med bevis for å støtte Peter -prinsippet, men det betyr ikke at du ikke kan bukke trenden.

Peter prinsipplogikk

Denne nå berømte teorien antyder at folk som gjør en god jobb blir belønnet med kampanjer til neste nivå opp. Hver av dem som presterer godt på det høyere nivået, belønnes med en annen kampanje. Denne prosessen fortsetter til hver person får en jobb som de bare ikke er kompetente til å gjøre. Ingen av dem fortjener nå en kampanje, så alle av dem blir i jobber der de er inhabil. Alle av dem sitter dermed ett nivå over jobbene de kan gjøre det bra.

Selv om dette fenomenet er tydelig observerbart i mange tilfeller, er det ikke alltid nøyaktig.

• En person kan ikke fremmes fordi det ikke er noen åpning. Eksempel: To seniorforskningsforskere er jevnaldrende og omtrent like i alder, erfaring og talent. Den ene blir forfremmet til å være avdelingsleder. Den andre må vente et par år til en lignende stilling åpnes.
• En person kan velge å trekke seg ned et nivå. Mange utmerkede selgere blir forfremmet til ledelsen bare for å oppdage at de ikke liker det. De går tilbake i salgsjobbene de var kompetente og vellykkede.
• Et individ kan mangle ferdighetene for den nye jobben, men jobber hardt for å utvikle disse ferdighetene. Slike mennesker kan ha vært klassiske Peter -prinsippeksempler, men de er ikke lenger.

Hvordan slå Peter -prinsippet

Det er lett å se hvordan Peter -prinsippet tok grep i verden av amerikansk virksomhet. Bedriftsverdenen trives med konkurranse blant enkeltpersoner om personlig prestasjon, anerkjennelse og promotering. Men presset for å bevege seg oppover har farene.

Som den klassiske boken bemerker, holder ofre for Peter -prinsippet generelt på sitt nivå av inkompetanse til de går av med pensjon. De blir vanligvis ikke sparken. Men de er vanligvis elendige. Så er alle rundt dem. Det er klart at dette ikke er bra for virksomheten.

Smarte ledere ser etter måter å slå Peter -prinsippet. Det er tre måter å gjøre det på: fremme bedre, trene bedre, og som en siste utvei, demoter. Demotion kan høres hard ut, men det er ofte den eneste måten å takle problemet. Og det kan være en vinn-vinn-situasjon fordi folk som har steget til inkompetanse ikke vanligvis er glade for å være der.

Inverse promotering

Så igjen kan demosjon være ydmykende. Det er der forestillingen om omvendt promotering sparker inn.

Denne praksisen utviklet seg direkte som et resultat av Peter -prinsippet. Det forutsetter at personen som skal avtas er en verdsatt ansatt som ganske enkelt avviklet i feil jobb. Personen blir overført til en ny jobb, ofte i en annen avdeling, som kan være en stilling på lavere nivå, men har ikke en påviselig lavere jobbtittel.

Dette gjør mer enn å redde ansiktet. Det er vanligvis til og med mulig å unngå lønnskutt, siden lønnsnivået ofte har store overlapp. Og hvis det setter personen i en jobb som passer bedre og gjør dem lykkelige, har alle det bedre.

Tenk på andre måter å øke ansattes kompensasjon uten å fremme dem opp ledelsens trinn. Hvis en kampanje er den eneste måten for ansatte å tjene mer penger, vil mange uunngåelig forfølge jobber som ikke er en god passform.

Treningsalternativet

På den annen side kan tilleggstrening og veiledning gi et offer for Peter -prinsippet verktøyene som trengs for å lykkes. Ordet "offer" er bevisst. Tross alt, hvorfor var ikke denne opplæringen tilgjengelig før kampanjen?

Marcia Reynolds, forfatter av "Wander Woman: How High Prahieving Women Finding Contenmment and Direction", hevder at du ikke kan "virkelig måle sannheten i Peter-prinsippet uten å analysere opplæringen personen har hatt for den posisjonen de har flyttet inn i , spesielt hvis det er en kampanje.""

Hver kampanje innebærer nye oppgaver, ansvar og perspektiver. Det er ikke rettferdig å anta at noen automatisk vil trylle de nødvendige ferdighetene når de ikke praktiserte dem i en tidligere rolle. Mange Peter -prinsippeksempler kan bli kompetente hvis de får en god sjanse og tilstrekkelig støtte.

Ikke gi opp (uten kamp)

Før du gir opp ansatte som ser ut til å gå eksempler på Peter -prinsippet, må du sørge for at du har gjort alt du kan for å hjelpe dem med å lykkes på deres nye nivå. Trening, veiledning og god ledelse kan være alt de trenger for å bli kompetente. Hvis disse forsøkene ikke løser problemet, kan du prøve en omvendt kampanje i stedet for å la den dårlig plasserte ansatte holde seg elendige (og fortsette å gjøre alle under dem ulykkelige også).