Kravene til å tilby deltidsfordeler fordeler

Et hyppig spørsmål som både ansatte og arbeidsgivere har, handler om lovkravene rundt deltidsfordeler fordeler. Selv om det kan virke så enkelt som å bestemme antall arbeidstimer eller typen jobb som er holdt, er bestemmelsen av valgbarhet for deltidsfordeler en veldig kompleks sak.

Hva den rimelige omsorgsloven sier

Affordable Care Act (ACA), også kjent som "Obamacare," mandater til at arbeidsgivere tilbyr gruppehelseforsikringsfordeler til heltid eller de tilsvarende ansatte, og minst 95% av deres arbeidere, så dette overlater ting til deres skjønn for de resterende prosentdel. I tillegg kan statlige lover, kvalifisering for andre typer fordeler, bransjormer og til og med lønnen som er betalt til ansatte ha innvirkning på i hvilken grad arbeidsgivere er pålagt å dekke sine ansattes helse- og velværebehov.

Heltid vs. Deltidsansatte definisjoner

Fair Labour Standards Act (FLSA), som dikterer føderale lønn og timers lover rundt om i nasjonen, definerer ikke deltid eller på heltid, men det definerer overtidstimer som over 40 timer per lønnsperiode (på en ukentlig lønnsplan). Det amerikanske Bureau of Labor Statistics definerer deltidsansatte som personer som jobber færre enn 35 timer i uken, så alt over 35 vil bli betraktet som heltid. Gjeldende ACA-retningslinjer oppgir at arbeidsgivere som har 50 eller mer på heltid eller tilsvarende ansatte, må gi rimelig dekning av helsehjelp som en del av arbeidsgiverens delte ansvarsbestemmelser. I forbindelse med disse bestemmelsene er en ansatt på heltid definert som noen som jobber minst 30 timer hver uke eller 130 timer per måned. Ansatte som jobber færre timer anses som deltid i henhold til ACA-lover.

Safe Harbor Laws

For å unngå å betale for helseforsikring, prøver noen større arbeidsgivere å opprettholde arbeidsstyrken på deltid under 27 timer per uke, også kjent som en "sikker havn.”Det reduserer risikoen for å måtte betale for helseforsikringsfordeler og eller overtidsbetaling. Loven endres imidlertid kontinuerlig, så denne praksisen kan elimineres i nær fremtid.

Arbeidsgiveransvar

Under Obamacare må dekket arbeidsgivere rapportere alle sine deltids- og heltidsarbeidere for å avgjøre om noen av deltidsansatte også kvalifiserer for fordeler. Det kan være basert på gjennomsnittstimene de jobber hvert år. Husk at ansatte på deltid ofte blir bedt om å jobbe flere timer i toppproduksjonssykluser og travle årstider, og dette kan sette dem litt over grensene for året.

Det er også viktig å forstå at selv om en arbeidsgiver kan avgjøre om de skal tilby helsemessige fordeler eller ikke for deltidsansatte, har mange planadministratorer helsevesenets alternativer for ansatte som jobber så få som 20 timer i en lønnsperiode. Det kan være fordelaktig å tilby dem rimelige fordeler under gruppepriser.

Krav til fordeler med ansattes ansatte

Nå for den juridiske delen. Mens standard helseforsikring og tilleggsfordeler kan være etter eget skjønn av selskapets HR -direktører, er noen ansattes fordeler obligatoriske for alle ansatte uavhengig av antall arbeidstimer. I henhold til Employee Retirement Income Security Act (ERISA) må enhver arbeidsgiver som tilbyr en kvalifisert pensjonsspareplan til ansatte også tilby dem til heltids- og deltidsansatte.

FLSA krever også betaling av overtid med samme hastighet som heltidsarbeidere tjener det. Arbeidsledighetsfordeler er tilgjengelige for både heltids- og deltidsansatte når de skiller seg fra sysselsetting. Arbeidstakers kompensasjonsfordeler og skadekrav må håndteres på samme måte for deltids- og heltidsansatte. Det er også en rekke andre fordeler som tilbys mye på deltid og heltidsansatte som opplæring på jobben, betalt fri og bedrifts velværetjenester som alle ansatte kan dra nytte av av.

Hvorfor tilby fordeler

Selv om det kanskje ikke er lovlig påkrevd å tilby alle fordeler for deltidsansatte, med mindre de faller inn under reglene ovenfor, kan det være en positiv forretningspraksis å tilby fordeler for deltidsansatte. Det kan være en fin måte å øke rekrutteringsinnsatsen når andre arbeidsgivere ikke tilbyr fordeler for deltakere. Det kan også støtte ansattes produktivitet og oppbevaring fordi ansatte vil forbli lojale mot en arbeidsgiver som tilbyr fordeler og beskytter deres helse.

Arbeidsgivere kan fremdeles opprettholde en vis. Når et selskap tilbyr en rimelig fordelingspakke for deltidsansatte, sender den imidlertid beskjeden om at helse og velvære for alle ansatte er en prioritering som en nummer én.

Hvordan deltidsansatte ser på fordeler

Deltidsansatte ser ofte på fordeler som verdifulle fordeler, spesielt hvis de jobber med andre jobber og ikke har råd til å kjøpe forsikring på andre måter. De har det samme, om ikke mer ansvar enn heltidsansatte, ofte sjonglering av å oppdra en familie eller gå på skole med en jobb. Det er gunstig for virksomheten også.

Tenk på om en ansatt på deltid har tilgang til betalt tidsavbrudd kontra å ringe ut syk for å håndtere en personlig sak. På denne måten påvirkes ikke arbeidsplassen hvis den ansatte kan planlegge fri på forhånd.

Deltidsfordeler er fleksible og kan tilbys ansatte som fullfører en viss tid på jobben, så lenge dette styres rettferdig over hele ansattes befolkning.

Administrere fordeler kostnader

Kostnadsfaktoren for å tilby deltidsfordeler må bestemmes når du velger gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige alternativer. Mange av fordelene, for eksempel frivillige planer og tilleggsforsikring, kan tilbys som full ansatt betalt eller med en halv rate av heltidsansatteplaner.

Å bruke en kombinasjon av en høy egenandel helseomsorg med en fleksibel utgiftskonto eller helsesparekonto kan hjelpe deltidsansatte med å legge flere dollar før skatt for å betale ned større medisinske regninger og betale for resepter og andre ting som ikke er dekket. Arbeidsgivere kan også bli kreative og nå ut til lokale leverandører. Som nevnt tidligere kan det å forsinke kvalifiseringen av fordelene de første 30 dagene på jobben også redusere kostnadene for arbeidsgivere, og gi ansatte en sjanse til å bevise at de er verdt før investeringen blir gjort.

Før organisasjonen bestemmer seg for å tilby deltidsfordeler, bør du vurdere virkningen av å ikke tilby dem. Ansattes oppbevaring, produktivitet og en mer engasjert arbeidsstyrke er alle vinn-vinn-situasjoner for selskapet ditt.