Tips for lederen om ansattes motivasjon

Du kan gjøre dagen deres eller bryte dagen deres. Annet enn beslutningene enkeltpersoner tar på egen hånd om å like arbeidet sitt, er du den kraftigste faktoren for å bygge ansattes motivasjon og positiv moral. Som leder eller veileder er din innvirkning på ansattes motivasjon umulig. Med dine ord, kroppsspråket ditt og uttrykket i ansiktet ditt, telegraferer du din mening om deres verdi til menneskene du bruker.

Å føle seg verdsatt av deres veileder på arbeidsplassen er nøkkelen til høy ansattes motivasjon og positiv moral. Føler verdsatte rekker der oppe for de fleste med å like arbeidet, konkurransedyktig lønn, muligheter for trening og avansement og følelse i på siste nytt.

Å bygge høy ansattes motivasjon og moral er både utfordrende og likevel ekstremt enkel. Det krever at du legger merke til hver dag for dyptgående meningsfulle aspekter av din innvirkning på livet på jobben.

Din ankomst til jobb setter tonen for dagen

Bilde MR. Stresset og gretten. Han kommer på jobb med en rynke i ansiktet. Hans kroppsspråk telegrafer overarbeidet og ulykkelig. Han beveger seg sakte og behandler den første personen som henvender seg brått. Det tar bare noen få minutter for hele arbeidsplassen å få ordet. Hold deg unna MR. Stresset og gretten hvis du vet hva som er bra for deg i morges.

Din ankomst og de første øyeblikkene du bruker med personalet hver dag har en umåtelig innvirkning på positiv ansattes motivasjon og moral. Start dagen riktig. Smil. Gå høyt og selvsikker. Gå rundt på arbeidsplassen din og hilse på folk. Del målene og forventningene for dagen. La personalet få vite at i dag kommer til å bli en flott dag. 

Bruk enkle, kraftige ord for å motivere ansatte

Noen ganger i arbeidet mitt får jeg gaver. Jeg har nylig intervjuet en erfaren veileder for en stilling som er åpen i et klientselskap. Hun antydet at hun var populær blant menneskene i sitt tidligere selskap som det fremgår av ansatte som ønsket å jobbe med skiftet sitt.

Svar på spørsmålet mitt sa hun at en del av suksessen var at hun likte og satte pris på mennesker. Hun sendte riktig melding. Hun bruker også enkle, kraftige, motiverende ord for å demonstrere at hun verdsetter mennesker. Hun sier vær så snill, Takk skal du ha, og Du gjør en god jobb. Hvor ofte tar du deg tid til å bruke disse enkle, kraftige ordene og andre som dem, i samspillet ditt med personalet? 

For ansattes motivasjon, sørg for at folk vet hva du forventer

I den beste boken har jeg lest om emnet, Hvorfor ansatte ikke gjør det de skal gjøre og hva de skal gjøre med det Av Ferdinand Fournies er det ofte en veilederens første fiasko å sette klare forventninger. Veiledere tror de tydelig har uttalt arbeidsmål, tall som trengs, rapporterer frister og krav, men den ansatte fikk en annen melding.

Eller, kravene endres midt på dagen, jobben eller prosjektet. Mens de nye forventningene blir kommunisert - vanligvis dårlig - er årsaken til endringen eller konteksten for endringen sjelden diskutert. Dette får ansatte til å tro at selskapslederne ikke vet hva de gjør. Dette er neppe en selvtillit, moralbyggende følelse.

Dette er dårlige nyheter for ansattes motivasjon og moral. Forsikre deg om at du får tilbakemelding fra den ansatte, slik at du vet at han forstår hva du trenger. Del målene og grunnene for å gjøre oppgaven eller prosjektet. I et produksjonsmiljø, ikke understreke bare tall hvis du vil ha et kvalitetsprodukt ferdig raskt. Hvis du må gjøre en endring midtveis i en oppgave eller et prosjekt, kan du fortelle personalet hvorfor endringen er nødvendig; Fortell dem alt du vet. Du kan gjøre dagen deres.

Gi regelmessig tilbakemelding for ansattes motivasjon

Når jeg avstemmer veiledere, er motivasjonen og moralbyggeren de identifiserer først å vite hvordan de har det på jobben. Ansatte trenger den samme informasjonen. De vil vite når de har gjort et prosjekt godt, og når du er skuffet over resultatene deres. De trenger denne informasjonen så snart som mulig etter hendelsen.

De trenger å samarbeide med deg for å sikre at de gir et positivt resultat neste gang. Sett opp en daglig eller ukentlig plan og sørg for at tilbakemelding skjer. Du vil bli overrasket over hvor effektivt dette verktøyet kan være i å bygge ansattes motivasjon og moral. 

Folk trenger positive og ikke så positive konsekvenser

Hånd i hånd med regelmessig tilbakemelding, ansatte trenger belønning og anerkjennelse for positive bidrag. En av kundene mine har startet en "takk" -prosess der veiledere anerkjenner ansatte med personlig skrevet takkekort og en liten gave til arbeid som er over og over forventningene.

Ansatte trenger en rettferdig, konsekvent administrert progressivt disiplinærsystem for når de ikke klarer å prestere effektivt. Motivasjonen og moralen til dine best-bidragende ansatte står på spill. Ingenting skader positiv motivasjon og moral raskere enn uadresserte problemer, eller problemer adressert inkonsekvent.

Hva med tilsyns skjønn, tenker du sannsynligvis. Jeg er alt for tilsyns skjønn, men bare når det er konsistent. Folk trenger å vite hva de kan forvente av deg. I ansattes relasjoner er en passende uttalelse: "Fool me en gang, skam deg. Lure meg to ganger, skam meg."" 

Det er ikke magi. det er disiplin.

Veiledere spør ofte: "Hvordan motiverer jeg ansatte?"Det er et av de vanligste spørsmålene jeg blir stilt. Feil spørsmål. Spør i stedet: "Hvordan skaper jeg et arbeidsmiljø der enkeltansatte velger å være motivert for arbeidsmål og aktiviteter?""

Det spørsmålet jeg kan svare på. Det riktige svaret er at du generelt vet hva du skal gjøre; Du vet hva som motiverer deg. Du bare ikke konsekvent, på en disiplinert måte, følger det du vet om ansattes motivasjon.

De ti tipsene, som er skissert i denne artikkelen, er nøklene til tilsynsuksess med å skape positiv ansattes motivasjon og moral. Utfordringen er å innlemme dem i ferdighetssettet ditt og gjøre dem konsekvent - hver dag. Forfatter, Jim Collins identifiserte disiplinerte mennesker som gjorde disiplinerte ting hver dag som et av kjennetegnene til selskaper som gikk fra Bra til flott: hvorfor noen selskaper gjør spranget ... og andre ikke gjør det.

Fortsett å lære og prøve ut nye ideer for ansattes motivasjon

Bruk hvilken tilgang du har til utdanning og opplæring. Du kan ha en intern trener, eller du kan søke klasser fra en ekstern konsulent, et opplæringsselskap eller en høyskole eller universitet. Hvis selskapet ditt tilbyr en pedagogisk assistanseplan, bruk alt.

Hvis ikke, begynn å snakke med dine personlige fagfolk om å lage en. Evnen til kontinuerlig å lære er hva som vil holde deg i bevegelse i karrieren din og gjennom alle endringene jeg forventer at vi får se det neste tiåret. Minimalt vil du lære rollene og ansvaret til veiledere og ledere og hvordan du skal:

• gi tilbakemelding,
• Gi ros og anerkjennelse,
• Gi riktig progressiv disiplin,
• gi instruksjoner,
• Intervju og ansetter overlegne ansatte,
• delegere oppgaver og prosjekter,
• Lytt aktivt og dypt,
• Skriv poster, bokstaver, filnotasjoner og resultatevalueringer,
• lage presentasjoner,
• Administrer tid,
• Planlegg og utfør prosjekter,
• Problemløsning og følg opp for kontinuerlig forbedring,
• ta avgjørelser,
• Administrer møter, og
• Bygg bemyndigede team og enkeltpersoner i et teamarbeidsmiljø.

Hva har alt dette å gjøre med ansattes motivasjon, kan du spørre? Alt. Jo mer behagelig og selvsikker du handler om disse arbeidskompetansen, jo mer tid, energi og evne må du bruke til å tilbringe tid med personalet og skape et motiverende arbeidsmiljø. 

Få tid til folk for ansattes motivasjon

Tilbring tid daglig med hver person du fører tilsyn med. Ledere kan sikte på en time i uken med hver av sine direkte rapporter. Mange studier indikerer at en viktig ansattes arbeidsmotivasjonsfaktor bruker positiv samhandlingstid med veilederen.

Planlegg kvartalsvise resultatutviklingsmøter på en offentlig kalender slik at folk kan se når de kan forvente litt kvalitetstid og oppmerksomhet fra deg. Du kan gjøre året deres, ikke bare dagen deres.

Fokuser på utvikling av mennesker for ansattes motivasjon

De fleste ønsker å lære og utvide ferdighetene sine på jobb. Uansett årsak: en forfremmelse, annerledes arbeid, en ny stilling eller en lederrolle, setter ansatte pris på din hjelp. Snakk om endringer de vil gjøre i jobbene sine for å betjene kundene sine bedre.

Oppmuntre eksperimentering og ta en rimelig risiko for å utvikle ansattes ferdigheter. Bli kjent med dem personlig. Spør hva som motiverer dem. Spør hvilke karrieremål de har og har som mål å oppnå. Lag en ytelsesutviklingsplan med hver person og sørg for at du hjelper dem med å gjennomføre planen. Det kvartalsvise resultatutviklingsmøtet er din mulighet til å formalisere planer for mennesker. Du kan gjøre karrieren deres.

Del målene og konteksten: Kommuniser for ansattes motivasjon

Folk forventer at du kjenner målene og deler retningen arbeidsgruppen din er på vei. Jo mer du kan fortelle dem om hvorfor en hendelse skjer, jo bedre.

Forbered personalet på forhånd hvis besøkende eller kunder kommer til arbeidsplassen din. Hold regelmessige møter for å dele informasjon, få ideer for forbedring og trene ny politikk. Hold fokusgrupper for å samle innspill før de implementerer retningslinjer som berører ansatte. Fremme problemløsning og prosessforbedringsteam.

Fremfor alt annet, for effektivt å lede en arbeidsgruppe, avdeling eller enhet, må du ta ansvar for dine handlinger, handlingene til menneskene du leder, og gjennomføringen av målene som er dine.

Hvis du ikke er fornøyd med kaliberet til menneskene du ansetter, hvis ansvar er det? Hvis du er misfornøyd med treningene i arbeidsgruppen din mottar, hvis ansvar er det? Hvis du er lei av salg og regnskap endrer du mål, plan og retning, hvis ansvar er at?

Hvis du går opp til ledningen, vil folk respektere deg og følge deg. Du skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge motivasjon. Det starter med deg. Du kan gjøre hele deres erfaring med bedriften din.