Tips for å skape vellykkede mål for ytelsesvurdering

Mange tror at målsettingsdelen av resultatvurderingssystemet forstyrrer effektiviteten av den samlede prosessen, og det er grunnen til at de ofte ikke fungerer. Imidlertid er målsettingsprosessen, i seg selv, egentlig ikke problemet.

Problemet er at folk setter seg for mange mål, og så mikromaner de "hvordan du gjør" for den ansatte som oppnår målene. Det som derimot skal skje, er at hver ansatt skal ha brede, gjennomtenkte mål som null på de viktigste kravene organisasjonen trenger å skaffe seg fra deres bidrag.

Tips for mål i en resultatvurdering

Bruk følgende tips for å sikre at du setter dine ansatte opp for å lykkes med mål som fokuserer på bidraget organisasjonen din mest trenger fra dem.

Gi tillegg til mål etter vurderingsmøtet

Å gi en ansatt et mål etter et vurderingsmøte er noe som bør gjøres sparsomt. Den ansatte skal allerede ha blitt enige om en tidsperiode mål i møtet og utveksling.

For mange mål og mikromanaging

Du vil unngå overhåndtering av den ansatte når de jobber for å oppnå sine mål.

Hvis en ansatt har mer enn fire til seks mål, er organisasjonens forventninger for høye, og kanskje et tegn på at manageren mikromaner trinnene som er involvert i å oppnå de bredere målene.

For eksempel er de tre første målene først, øker kvaliteten på delene produsert med 10% målt av kvalitetsindikatorene innen slutten av neste vurderingsperiode. Det andre er å bruke kvalitetsindikatoren kjent som tykkelse for å øke kvaliteten på delene. Den tredje er å bruke kvalitetsindikatorvekten for å sikre at alle delene er opprettet like. Merk at det første målet er passende. Den andre og tredje er mikromanaging av ansattes arbeid.

Mangelen på klar retning og motløshet

Med for mange mål som den ansatte ikke kan se å nå, vil du finne at motløshet og mistillit til selskapets retning vil sette inn. Den ansatte vil også føle at de går glipp av den nødvendige klar retning, som regelmessig anerkjennes som en av de verste egenskapene til ledere som er identifisert som dårlige sjefer.

Ingen differensiering i betydning

Hvis en ansatt får beskjed om at alle disse målene er viktige og han må oppnå dem alle, vil han ikke ha noen følelse av sine virkelige prioriteringer. Dette fører til følelsen av at han faktisk ikke presterer effektivt i sin rolle.

Mikromanaging hvordan du skal oppnå målet

Ansatte må ha slutten i tankene, men administrere sin egen rute med tilbakemelding og coaching underveis. Det gir ansatte mulighet til å bidra til organisasjonens strategiske rammer mens de bringer frem sitt engasjement og forpliktelse til å oppnå alle forventningene.

3 viktige måter å forbedre ansattes ytelse på

Bruk disse metodene for å forbedre målet. De er enkle, men likevel kraftige, ettersom de oppmuntrer til fullføring av positivt mål.

Sett rundt fire til seks mål.

Den ansatte har meldt seg på en uoppnåelig agenda. Alltid oppmuntre og muliggjøre tid slik at den ansatte kan jobbe med personlig ønskede utviklingsmål i tillegg til forretningsmessige mål. Du vil ende opp med en effektiv, vellykket, medvirkende ansatt som også oppfyller sine behov på jobben.

Ta en seriøs titt på detaljene som er involvert i den ansattes mål.

Hvis detaljene er for spesifikke eller flere mål, fortell den ansatte hvordan du oppnår målet som i eksemplet ovenfor, kan du være mikromanaging. Dette vil føre til motløshet da den ansatte føler seg begrenset.

Stol på den ansatte til å finne ut hvordan du skal oppnå målet.

Være tilgjengelig for diskusjon, tilbakemelding og coaching. Hvis du er ukomfortabel med det, kan du etablere en kritisk vei med den ansatte, som er en rekke punkter der den ansatte vil gi tilbakemelding om fremgang til deg.

Endelige tanker om vellykket ytelsesmålsetting

Hvis du kan, må du alltid gi disse komponentene i mål for effektiv målsetting mens du jobber med dine ansatte. Ansatte som kjenner sine mål, mottar regelmessige tilbakemeldinger om fremdriften og blir belønnet og anerkjent for målprestasjon, vil sannsynligvis lykkes og holde seg i organisasjonen din.

Ledere som gir ansatte mulighet til å oppnå sine avtalte mål er vellykkede ledere. Ledere som vet hvordan de skal holde seg utenfor veien og heie sine ansatte på er enda mer vellykkede.

Visstnok er dette det ønskede resultatet av en hvilken.