Topp 10 menneskelige ressurser på tiåret

HR -trender fra 2010

De ti beste trendene i tiåret for personalets ansatte og de ansatte som ble servert på jobb var ikke åpenbare, og de var heller ikke enkle å velge mellom den originale listen. Avhengig av bedriftens størrelse, din beliggenhet og helse og fremgang i din bedrift og industri, kan de ti beste menneskelige ressurstrendene ha vært forskjellige for deg.

Selv om utvalget var en utfordring, er dette de ti beste trendene i tiåret. Disse menneskelige ressursene blir presentert i ingen spesiell rekkefølge bortsett fra den første trenden, som har oversvømmet HR de siste par årene.

Nå som du har sett på de ti beste menneskelige ressurstrendene presentert, pluss flere av løperen, hva er dine? Er du enig eller uenig i de valgte menneskelige ressursene?

Det er økonomien

Med amerikansk arbeidsledighet klokka 10.2%, mens jeg skriver dette, og utvidede dagpenger og COBRA -subsidier holder mange familier flytende, har denne økonomiske nedgangen ikke etterlatt noen upåvirket. Selv folk som fremdeles er ansatt, har sett på når deres 401 (k) og sparing senket seg til nye lav.

Nesten ingen ansatte har fått en økning uten kampanje det siste året. Normale bonuser og gevinstdeling er erstattet med obligatoriske furloughs og mer arbeid for å erstatte det av permitterte kolleger.

Å sørge over tapet av avsatte kolleger med følelser av skyld, angst og frykt har også fliset bort på ansattes komfortnivå på jobben. Å se over skulderen og beskytte sin egen jobb har blitt vanlig. Ingen kan forutsi hvor dårlig økonomien kan bli eller hvor lenge nedgangen vil vare.

Så bedriftsledere vet ikke om de klarer seg fra et økonomisk perspektiv om at økonomien har blitt tilbakestilt for alltid eller en down -økonomi som vil komme seg. Bedriftsledere sliter med å styre i tider de aldri før har opplevd - og de ansatte, som også kan oppleve stressende økonomiske traumer utenfor arbeidet, ser på og bekymret.

Millennials er på marsjen

En generasjon ansatte som ble bortskjemt og planlagt av babyboomerforeldrene sine har tatt arbeidsplassen med storm. De tar med plusser og minuser til arbeidsplassen din, men kom igjen, som noen gang har hørt om en lekedato før 1990?

Så ikke bare prøver arbeidsplassen din å absorbere disse avkomene til Baby Boomer -generasjonen - og Millennials bringer spesielle utfordringer - arbeidsgivere har å gjøre med å hjelpe tre generasjoner av arbeidere som lykkelig eksisterer for å betjene kunder som et team som et team.

Den økonomiske nedturen har gjort den tre generasjons situasjonen verst med boomers som planla pensjonisttilværelse, for å gjøre plass for oppe og kommende ansatte, ikke kunne trekke seg - og ikke glade for det. Millennials og Gen X -ansatte fører tilsyn med boomers og boomers veileder de som ønsker å lære av den forlater generasjonen.

For arbeidsgiveren er det å administrere Millennials en ferdighet som ledere trenger for å utvikle. Millennial Quest for Work-Life Balance og for å ha et liv utenfor arbeidet er legende. Arbeidsgivere imøtekommer disse talentfulle ungdommene og utvikler sine styrker og evne til å bidra, eller du vil miste dem til en arbeidsgiver som vil.

Mange av dem har alternativer. De ligner ikke "selskapets mann" som den ideelle ansatte i tidligere år. Og arbeidsplassen endrer seg for å imøtekomme dem.

Ansattes rekruttering og nettverk på nettet

Dette tiåret har ført til transformasjon av rekruttering og sosialt og medieinteraksjon og nettverksoppgave. Da jeg først begynte å skrive om rekruttering, hadde de store jobbtavlene som Monster ikke vært veldig lenge. Arbeidsgivere har sett en transformasjon i hvordan folk finner hverandre for nettverk og jobber dette tiåret.

Fra store jobbtavler som faktisk til nisjejobbsider, fra nettverk på diskusjonslister til nettsteder som LinkedIn, Facebook, Twitter og Ecademy, nettverk og rekruttering vil aldri være det samme igjen. Menneskelige ressurser har enten holdt opp med de nye måtene å samhandle og kommunisere på, eller de gjør organisasjonene sine en bjørnetjeneste.

Nettverk på sosiale medier er den nye måten å finne ansatte, finne jobber, få svar på spørsmål, bygge et bredt spredt, gjensidig støttende nettverk av kontakter og holde rede på kolleger og venner. Sosiale medier og rekruttering på nettet gir arbeidsgiveren nye utfordringer.

Utvikling av sosiale medier og bloggingspolitikker, bestemme om de skal overvåke ansattes tid på nettet og sjekke kandidatbakgrunner på nettet, bare skrap overflaten til nye arbeidsgiverutfordringer. Men ikke la kraften til dette online mediene gå forbi deg.

Laget for å bestille ansettelsesforhold

Kanskje er det presset fra tusenårsfeilene, og definitivt er det tilgjengeligheten av teknologi som letter tilpasningen, men det som er gjort for å bestille arbeidsforhold har blitt en dominerende kraft det siste tiåret. Telearbeid eller telekommunikasjon, et sjeldent privilegium på 1990 -tallet, har tatt arbeidsplasser med storm.

Ett gigantisk dataselskap rapporterer at over 55% av de ansatte ikke bare telekommer, de jobber hjemmefra hele tiden. Et publiseringsselskap i New York City tillater telekommunikasjon to dager i uken og ansatte kan forhandle for mer.

Telearbeiding er ikke den eneste komponenten i de nye som er laget for å bestille arbeidsordninger. Fleksibelt hva som helst har blitt den nye normen. Fleksibel arbeidstid, fleksible fire dagers arbeidsuker, fleksibel fri for avtaler og den viktigste trenden av alle: Betalt fri (PTO) lar ansatte ta seg fri når de trenger tid da det konsoliderer sykefravær, personlig tid, og ferietid inn i en bank med dager for ansatte å bruke.

I tillegg faller trender som å bringe en baby eller familiens kjæledyr til kontoret også innenfor denne fleksibiliteten på arbeidsplassen.

Overfladisk, alle disse komponentene i de som er gjort for å bestille personalsysselsettingstrend tilbyr fordeler for ansatte. Men de tilbyr også fordeler for arbeidsgivere. Arbeidsgivere trenger ikke politiets ansattes tid.

De trenger å gjøre arbeid og kommunikasjon mer gjennomsiktig og målbar, slik at fleksibiliteten gir resultater. Deres ansatte er mer motiverte og engasjerte, og mindre stresset om familie- og livsproblemer fordi de har den tiden som er nødvendig for å løse balanse mellom arbeidsliv og liv.

Den store uskarpheten

Online, hele tiden og tilgjengeligheten via teknologi har uskarpt linjen mellom arbeid og hjem. Ansatte jobber hjemme om kvelden på samarbeidsrapporter og e -post. De handler på jobb og tar korte pauser ved å spille online spill.

Ansatte gjør banken sin på jobb og deres arbeidsregnskap hjemme. Nesten ingen drar på ferie uten smarttelefon, bærbar PC og Kindle-lignende enhet. Ansatte som tar PTO -e -postkolleger med nummeret på mobiltelefonen sin hvis de ikke har tilgang til e -post.

Ingen generasjon har noen gang vært denne koblet sammen, og for godt og vondt slutter noen ansatte aldri å jobbe. Dette forstyrrer driftsstans, avslappende tid og balanse mellom arbeid og liv, men de fleste ansatte ser det bare som en livsstil. Arbeidsgivere må sørge for at denne graden av tilkobling ikke er nødvendig. De må også vekk fra gamle regler om hva en ansatt fikk lov til å gjøre på jobben.

Arbeidsgivere trenger å følge lønns- og timelovene når de arbeider med times ansatte som må betales for hver time de jobber. Faktisk er dette arbeidet - uskarphet av hjemmet et mareritt for arbeidsgivere som må betale for overtid. Så de fleste arbeidsgivere forbyr times ansatte, for det meste, å jobbe hjemme. Dette understreker forskjellene mellom fritatte og ikke -fritatte ansatte, allerede en avstand.

Fremveksten av teknologi

Ingen trendliste for menneskelige ressurser ville være komplett uten en eksplisitt omtale av teknologiens innvirkning på alle aspekter av feltet. Jeg har nevnt kraften i teknologi gjennom disse trendene, men vil fortsatt sitere teknologi som en stor trend. Teknologi har forvandlet måten menneskelige ressurskontorer administrerer og kommuniserer ansattes informasjon og kommuniserer med ansatte, generelt.

I en verden der identitetstyveri er utbredt og kan koste en ansatt utallige arbeidstid over flere år for å rette opp, er det å ivareta ansattes poster kritisk. Identitetstyveri er så alvorlig og stigende at enhver arbeidsgiver trenger en plan for å forhindre.

Det finnes ord som intranett, wikier, webinarer og blogger på vanlig språk for ti år siden? Jeg tror ikke det; Bare de tidlige og tidligste adoptere brukte dem. Nå bruker ansatte dem internt for å lagre informasjon, samarbeide og dele meninger og prosjektfremdrift.

De kan til og med jobbe praktisk talt og med fjerne team samtidig. De holder møter og deler visuals med team fra hele verden.

Ansattes opplæring og utvikling forvandlet

Dette tiåret har sett fremveksten av teknologiaktiverte muligheter for opplæring, ansattes utvikling og opplæringsmøter og seminarer. Podcaster, teleseminarer, online læring, skjermfangst og innspillingsprogramvare og webinarer gir muligheter for ansattes utvikling.

I tillegg, i løpet av dette tiåret, etter hvert som teknologiaktiverte leveringsalternativer utvidet, gjorde andre trenings- og utviklingsmuligheter og definisjoner, inkludert økt forventning om læring til jobben.

Online læring, tjene en online grad eller studiepoeng, og alle former for nettaktivert utdanning og opplæring gir alternativer som ansatte aldri hadde når trening skjedde i et klasserom. Arbeidsgivere sparer millioner av dollar i reiseutgifter.

Dette er tiåret når arbeidsgivere eksperimenterer med klasseromsopplæring i en virtuell verden kalt Second Life. Du kan forvente enda mer fremgang og eksperimentering i årene som kommer.

I tillegg er en annen menneskelig ressurstrend som blomstret, men ikke startet i dette tiåret, begrepet alternative former for ansattes læring som coaching og formell mentoring. De traff mainstream det siste tiåret.

Spenningen øker over statlig inngripen i forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt og ansatt

En debatt eksisterer i USA mellom mennesker som tror at regjeringen allerede griper inn for mye ved å lage lover som krever at arbeidsgivere gir spesielle fordeler for ansatte og de som ikke gjør det. Personer som støtter regjeringsinngripen, mener at den amerikanske regjeringen har vært uaktsomme med å ikke mandat fordeler som betalt sykefravær. De anser det som den "riktige" eller humanitære handlingen å ta.

Motstandere ønsker fordeler for ansatte, men hevder at arbeidsgivere bør ta fordeler som de ansatte ønsker og at de har råd til. Motstandere hevder at arbeidsgiverens mandatfordeler vil koste landsjobber og mulighet. Småbedrifter, motoren for jobbskaping i USA, sitter for tiden på sidelinjen på grunn av den usikre økonomien inkludert truede regjeringsmandater og potensielle endringer i helsehjelpen.

Et av de mer betydningsfulle eksemplene på statlig inngripen skjedde under overgangen til Family and Medical Permonce Act (FMLA) i 1993. Effektene av passasjen fortsatte å være en arbeidsgivers mareritt det siste tiåret, da spesielt dets periodiske permisjonskrav skapte journalføring av quagmires og fikk rettsadvokater til å smile. Jeg regner med at jeg også vil inkludere denne menneskelige ressurstrenden etter neste tiår.

De økende kostnadene for helsehjelp

Mye som jeg foretrekker å forlate denne menneskelige ressurstrenden fra bordet, den forsvinner ikke. De kontinuerlig økende kostnadene for helseforsikring og helsehjelp påvirker hva arbeidsgivere kan gi når det gjelder ytterligere fordeler for sine ansatte.

Økningen av ansatte betalinger for en del av forsikringsdekningen, praksisen med å søke forsikring først fra ektefellens arbeidsgiver, økte betalinger for dekket familiemedlemmer og høyere helsepersonell med betalingskontor er alle høydepunkter for de økende kostnadene for omsorg.

Amerikanere er uenige om hva som må gjøres på denne arenaen. (Jeg støtter avdekkingsgebyrer for å prøve advokater og begrense utbetalinger i medisinske malpractice -drakter, og gir insentiver til folk som blir familiepraksisleger og gjør grunnleggende forsikring mer rimelig.)

Men de fleste er enige om at noe trenger å skje slik at amerikanere kan beholde det beste helsevesenet i verden. Lovgivningen er for øyeblikket i påvente, som når jeg skriver dette stykket, ikke støttes av over 56% av amerikanerne, så vi skal se. Kostnader for helsevesenet vil forbli en menneskelig ressurstrend i løpet av det neste tiåret.

Se den endelige trenden og mine ærefulle omtaler.

Globalisering, outsourcing og offshoring

Økende myndighetsregulering i USA sammen med økende bedriftsbeskatning (kanskje høyest i verden), høyere lønn og mindre ønskelig, forretningsvennlig politikk og insentiver får arbeidsgivere til å tenke nytt på lokasjoner for sin virksomhet.

Høy beskatning, høye reguleringsstater ser en strøm av virksomhet (og jobber) fra deres lokasjoner. USA ser en samlet økning i outsourcingjobber til utenlandske steder som blir sett på som mer vennlige for virksomheten.

I en tid med globalisering er dette fornuftig. Arbeidsgivere søker globale, snarere enn lokale markeder, slik at økonomiske faktorer på ett sted ikke hindrer fremgangen. Arbeidsgivere ser de positive virkningene av å lokalisere kontorer og fabrikker i globale markeder og tappe styrken til lokale ansatte som er kjent med forretnings- og sysselsettingspraksis på de nye stedene.

Enten arbeid er off-shored, outsourcet, eller selskapet ganske enkelt utvides globalt, er utfordringene til menneskelige ressurser med en globalt plassert arbeidsstyrke alvorlige. Hvis et amerikansk selskap har fem ansatte i Hong Kong eller seks i Europa, gir ikke lokale menneskelige ressurskontorer mening.

Faktisk ansatte den amerikanske HR -direktøren, med bistand fra lokale arbeidsbyråer, sannsynligvis personalet. Å administrere og jobbe med disse globale stedene, mens du adlyder lovene og hedrer vertslandets skikker, er en utfordring for ledere, menneskelige ressurser og kolleger.

Jeg husker at jeg ansatt min første ansatt i Hong Kong. Jeg lærte det monetære systemet, de nødvendige høytidene, regjeringsreguleringene og mer. Jeg fant også ut at inntil jeg hadde lokal, pålitelig bemanningshjelp, utnyttet den nye ansatte og påfølgende ansatte min begrensede kunnskap.

Det er en helt ny verden av globale utfordringer der ute. Gjør deg klar.

Menneskelige ressurser i tiåret: ærefulle omtaler

Jeg vurderte disse menneskelige ressurstrendene, og de er verdige og fortjener en omtale. Flere av dem vil se deres største innvirkning de neste ti årene.

Dette inkluderer mangfold som allerede påvirker arbeidsplasser og lovgivning. Se favorittstykket mitt om mangfold: Søk etter likheter: akkurat som meg. Diskrimineringslover har hatt stor innvirkning på rekrutterings- og ansettelsespraksis og på alle områder med like muligheter.

Arbeiderforbundets bevegelse i USA er i ferd med å gjennomgå en radikal endring. Nylig ble ansatte i offentlig sektor flertallet av fagforeningsmedlemmer som etterlot partall fra privat sektor fagforening.

I tillegg har Service Ansatte International Union (SEIU) uttalt offentlig at medlemmene deres inkluderer ulovlige innvandrere. Dette vil produsere endringer i det neste tiåret om politiske handlingskomiteer (PAC), ta spørsmål om hvem som finansierer unionsaktiviteter, og påvirker også de ulovlige innvandringsdebattene i kongressen og for arbeidsgivere.

I kjølvannet av de forferdelige hendelsene 9-11-2001, hvorav de fleste ansatte så utfoldet seg på TV-ene sine på jobben, feide en følelse av tap av sikkerhet nasjonen. Da tragedie slo til arbeidsplassen, svarte arbeidsgivere med evakueringsplaner for nye bygninger, sikkerhets- og krisehåndteringsplaner og forretnings fortsettelsesstrategier.

Mennesker som bodde nærmere hendelsene og som mistet familiemedlemmer og venner ble mest dypt berørt. Men hendelsene 9-11-2001 vil aldri bli glemt i Amerika. Forhåpentligvis vil dette aldri være en trend, men flere lesere nominerte dette arrangementet.

Utviklingen av resultatstyring som en ansattes utvikling, målsetting og resultatevalueringsstrategi er en viktig Human Resources -trend i boka mi. Det lar en arbeidsgiver utvikle en ansatt fra ombord til de forlater bedriften din.

Den flytter evaluering og målsetting fra en årlig vurdering administrert av ansattes leder til en gjensidig fordelaktig innskudd og utviklingsplan.

Vi får se betydelig mer fra hver av disse trendene i løpet av det neste tiåret. Hold på setet ditt. Den neste bølgen av menneskelige ressurser for det neste tiåret vil snart forlate stasjonen. Er du klar til å forbedre og dra nytte av dem på arbeidsplassen din?