Topp 10 feilhåndtering gjør håndtering av mennesker

Det er lett å forstå hvorfor ledere gjør betydelige feil i sin daglige ledelse av menneskene de ansetter. Mange ledere mangler grunnleggende opplæring i å styre mennesker, noe som vanligvis er manifestert i deres manglende evne til å praktisere de betydelige myke ferdighetene som er nødvendige for å lede.

Men enda viktigere er at mange ledere mangler verdier, følsomhet og bevissthet som er nødvendig for å samhandle effektivt hele dagen med mennesker. De beste lederne verdsetter fundamentalt og setter pris på mennesker. De utmerker seg også med å fortelle folk hvor mye de blir verdsatt og verdsatt.

Hvor viktig er det for å hjelpe lederne dine med å lykkes? Utover beskrivelse. Ledere og hvordan de administrerer sine rapporterende ansatte setter tonen for hele forretningsdriften. Ledere er frontlinjens representasjon av virksomheten din.

Viktigheten av ledere

De er tannhjulene som holder organisasjonen din sammen fordi alle dine ansatte rapporterer til dem-for bedre eller verre. Flertallet av kommunikasjonen om virksomheten er traktet gjennom lederne dine. For at din virksomhet og ansatte skal lykkes, må lederne dine på mellomnivå lykkes og bli flinke til å håndtere i en stil som styrker og muliggjør ansatte.

Ferdigheter og teknikker er lettere å undervise, men verdier, tro og holdninger er mye vanskeligere å lære og vanskeligere for ledere å lære. Dette er de underliggende problemene som mest vil gjøre ledere vellykkede-eller ikke.

Men ledere betyr noe. Så dette er grunnen til at det å utdanne dem og coache dem for suksess betyr noe for deg og dine ansatte.

Velg ledere for å administrere mennesker

I en stillingsbeskrivelse for en leder er kjernejobbfunksjoner, egenskaper og evner oppført. Med dette som en guide, bør ledervalg fokusere på både lederegenskaper og kandidatenes kulturelle passform. Siden de er i stand til å påvirke et stort antall av dine ansatte, vil du sørge for at du får begge komponentene riktig.

Innenfor den kulturelle fit -komponenten i intervju- og utvelgelsesprosessen din, må en kandidat til en lederposisjon demonstrere at han eller hun har tro, verdier og en arbeidsstil som er i samsvar med organisasjonen din. Det inkluderer å ha en forpliktelse til å styrke og gjøre det mulig for andre ansatte også å bidra med sitt beste arbeid.

I en folkorientert, fremtidsrettet organisasjon, vil du intervjue og velge ledere som viser disse egenskapene.

• Verdi mennesker
• Tro på toveis, hyppig effektiv kommunikasjon og lytting
• Ønsker å skape et miljø der ansatte er bemyndiget til å ta ansvar for jobbene sine
• I stand til å holde folk ansvarlige og ansvarlige uten å bruke straffe tiltak
• Demonstrere ledelse og evnen til å sette en klar retning
• Tro på teamarbeid
• Plasser kunden i sentrum av sin grunn til eksistensen og betrakter rapportering av personalet som kunder

Med alt dette i bakhodet om ledere, er det viktig å forhindre ledelsesfeil og stumme beslutninger for en vellykket organisasjon. Vil du bli en bedre manager? Her er den administrerende atferden du mest ønsker å jobbe mot.

Bli kjent med dine ansatte

Å utvikle et forhold til rapportering av ansatte er en nøkkelfaktor for å håndtere. Du vil ikke være dine ansattes skilsmisseveileder eller terapeut, men du vil vite hva som skjer i deres liv. Når du vet hvor den ansatte skal på ferie eller at barna hans spiller fotball, interesserer du deg for dine ansattes liv.

Å vite at hunden døde, og uttrykte sympati, eller at datteren vant en ettertraktet pris på skolen, gjør deg til en interessert, involvert sjef. Å kjenne ansatte vil gjøre deg til en bedre leder, en leder som er mer lydhør overfor ansattes behov, stemninger og livssyklushendelser.

Gi klar retning

Ledere klarer ikke å skape standarder og gi folk klare forventninger, så de vet hva de skal gjøre, og lurer på hvorfor de mislykkes. Hvis du gjør enhver oppgave til en prioritering, vil folk snart tro at det ikke er noen prioriteringer. Enda viktigere er at de aldri vil føle seg som om de har utført en fullstendig oppgave eller mål.

Innenfor dine klare forventninger, hvis du enten er for stiv eller for fleksibel, vil de rapporterende ansatte føle deg rorfri. Du må oppnå en passende balanse som lar deg lede ansatte og gi retning uten å diktere og ødelegge ansattes empowerment og ansattes engasjement.

Stol på dem fra starten av

Alle ledere bør starte med alle ansatte fra en tillitsposisjon. (Dette skal ikke endre seg før den ansatte viser seg uverdig for den tilliten.) Når ledere ikke stoler på at folk gjør jobben sin, spiller denne mangelen på tillit ut på en rekke skadelige måter

Micromanaging er ett eksempel. Å konstant sjekke opp er en annen. Behandle mennesker som om de er upålitelige, og sporer dem, formaner dem for hver liten sviktende fordi noen få mennesker er upålitelige. Er du kjent med det gamle grunnlaget for at folk lever opp til forventningene dine?

Lytt til dine ansatte

Aktiv lytting er en kritisk ledelsesferdighet. Du kan trene ledere i lytteferdigheter, men hvis manageren mener at lytting er en måte å demonstrere at han eller hun verdsetter mennesker, er trening vanligvis unødvendig.

Lytting gir anerkjennelse og demonstrerer verdiene dine i handling. Når ansatte føler seg hørt ut og lyttet til, føler de seg viktige og respekterte. Du vil ha mye mer informasjon som du trenger når du daglig åpner flomportene.

Når ansatte trekker seg, er en av de viktigste årsakene til avskjedigelsen deres forhold til manageren deres. Folk forlater ofte ledere, ikke jobber eller arbeidsgivere. (De overlater også av grunner som manglende muligheter, lav arbeidsfleksibilitet, manglende evne til å oppnå vekst og utvikling i jobbene sine, og kjedsomhet, så ledere er ikke utelukkende på kroken.)

Be om innspill før du tar beslutninger

Du kan lure noen av menneskene. Men de beste ansatte får snart arten av spillet ditt og dropper. Lykke til å få de ansatte til å engasjere seg igjen. Lag på samme linjer, lage hierarkiske tillatelsestrinn og andre veisperringer som lærer folk raskt at ideene deres er underlagt veto og lurer på hvorfor ingen har noen forslag til forbedring.

Å gjøre det mulig for folk å ta beslutninger om arbeidet sitt er hjertet av ansattes myndighet og sjelen til ansattes engasjement. Ikke gass.

Ta opp problemer og problemer umiddelbart

Ledere har en vane å håpe at en ubehagelig sak, ansattes konflikt eller uenighet vil forsvinne på egen hånd hvis de ikke provoserer det eller prøver å løse det. Stol på at det ikke vil.

Problemer, spesielt blant mennesker, blir verre med mindre noe i blandingen endres. Proaktiv intervensjon fra manageren til coach og mentor, eller for å sikre at ansatte har de ferdighetene som er nødvendige for å løse problemet, er avgjørende. Drama og hysteri avbryter produktivitet, motivasjon og ansattes engasjement.

Utvikle arbeidsforhold

Du kan utvikle varme og støttende forhold til ansatte som rapporterer til deg. Men du vil ha problemer med å skille rapporteringsforholdet fra vennskap. Venner sladrer, går ut sammen og klager over arbeid og sjefen. Det er ikke rom for manageren deres i denne typen forhold.

Kommunisere effektivt og skape åpenhet

Den beste kommunikasjonen er gjennomsiktig kommunikasjon. Jada, noe informasjon er selskapets konfidensiell. Du har kanskje blitt bedt om å holde visse informasjon under innpakning en stund, men bortsett fra disse sjeldne tilfeller, del det du vet.

Å være medlem av In-Crowd er et mål for de fleste ansatte, og In-Crowd har informasjon-alt om informasjonen som trengs for å ta gode beslutninger. Be om tilbakemelding også. Be folk om sine meninger, ideer og kontinuerlige forbedringsforslag, og hvis du ikke klarer å implementere forslagene deres, la dem få vite hvorfor, eller gi dem mulighet til å implementere ideene sine selv.

Behandle alle likt

Du trenger ikke nødvendigvis å behandle hver ansatt det samme, men de må føle seg som om de får like behandling. Oppfatningen om at du har ansatte i kjæledyr eller at du spiller favoritter vil undergrave din innsats for å styre mennesker.

Det går hånd i hånd med hvorfor å bli venn med rapportering av ansatte er en dårlig idé. Ansatte som ikke er i din indre krets, vil alltid tro at du favoriserer de ansatte som er-enten du gjør eller ikke. Denne oppfatningen ødelegger teamarbeid og undergraver produktivitet og suksess.

Ta ansvar for feil også

I stedet for å ta ansvar for det som går galt i områdene du administrerer, klandrer du bestemte ansatte når de blir spurt eller konfrontert av seniorledelse. Når du vet at ansvaret til syvende og sist er ditt hvis du er sjefen, hvorfor ikke handle med verdighet og beskytte dine ansatte? Når du klandrer ansatte, ser du ut som en idiot, og dine ansatte vil respektere og hate deg.

Stol på dette. De vil finne ut av det, og de vil aldri stole på deg igjen. De vil alltid vente på at den andre skoen skal falle. Verst? De vil fortelle alle sine ansattes venner om hva du gjorde. Dine andre ansatte vil da mistro deg også.

Seniorlederne dine vil ikke respektere deg heller. De vil stille spørsmål ved om du er i stand til å gjøre jobben og lede teamet. Når du kaster dine ansatte under bussen, setter du karrieren din i fare-ikke deres. Og det vil ikke fjerne en Iota av skylden fra skuldrene.

Ledere gjør feil i tillegg til disse ti, men dette er de ti som mest sannsynlig vil gjøre deg til en forferdelig leder-den typen leder som ansatte elsker å forlate.