Topp 10 gjenopptar røde flagg som arbeidsgivere må passe på

Vet du hvem du ansetter? Du må gjennomgå hvert CV, følgebrev og jobbsøknad som du mottar med omsorg. Du vil sikre at kandidatene du vurderer ansettelse er hvem de sier de er, og at legitimasjonen deres er gyldige og samsvarer med dine behov.

I en omfattende gjennomgang av bakgrunnskontrollprioriteringer og prosedyrer for arbeidsgivere, ble hvordan man kan oppdage uredelige påstander og legitimasjon dekket. Her vil du gå gjennom de ti beste gjenoppta røde flagg som bør vekke en arbeidsgivers bekymring for legitimasjonen til en søker for din åpne stilling.

Disse røde flaggene er feil, feil og indikatorer som gir deg mye informasjon om personen som søker på din åpne jobb. Arbeidsgivere ignorerer disse røde flaggene etter egen risiko. De er tidlige indikatorer på at din potensielle ansatt ikke er den du forventer at de skal være til og med potensielt ikke kvalifisert for rollen du fyller.

Det er ikke sikkert at du vil tilgi søkerens nåværende obfuscations, og de kan være utilgivelige, men vurder dem i sammenheng med søkerens hele karriere- og bakgrunnsopplevelse.

Når du ser etter disse røde flaggene, erkjenner du at de kan gjenspeile det eksisterende arbeidsmarkedet, dårlige råd fra en karriere- eller plasseringsekspert, eller desperasjon fra jobbsøkerne for deres applikasjonsmateriell for å fange oppmerksomheten din. De representerer kanskje ikke søkerens hele karriere. Når det er sagt, visse flagg, kan du ikke ignorere. For eksempel, aldri ansette en person som løy for deg.

Selv om ingen av disse gjenoppta røde flagg er dødskysset for en søker, bortsett fra muligens den uforsiktige CVen, og løgnene, krever alle alvorlig CV -gjennomgang av arbeidsgiveren når du anser potensielle ansatte for din åpne jobb.

Fortsett røde flagg som Nix ansetter-eller i det minste krever alvorlig gjennomgang

Dette er ti gjenoppta røde flagg som du trenger å oppdage og stille spørsmål når du gjennomgår CV fra jobbsøkere.

Ansettelsesgap

Cultura / Maskot / Getty Images

Med all respekt for jobbsøkere som har opplevd hull i ansettelsen enten på grunn av deres valg eller omstendigheter utenfor deres kontroll, er et sysselsettingsgap et rødt flagg for en arbeidsgiver. Arbeidsgivere må se etter hull i en søkers ansettelseshistorie.

Disse hullene inkluderer ansettelsesdatoer bare i år, slik at den faktiske dagen og måneden med sysselsettingsavslutning maskeres. Et ekstra rødt flagg er en funksjonell CV som i det hele tatt unngår å gi datoer.

Et ansettelsesgap er ikke en umulig hindring når du ansetter en ansatt, men hvis søkeren ikke klarer å forklare gapet på CV eller følgebrev, kan du spørre. Dette er faktisk et kritisk spørsmål å stille i telefonintervjuet ditt før du investerer ansatte i et intervju på stedet.

Stavemåte, grammatikk og tegnsetting utfordret gjenopptas

Digital Vision/Photodisc/Getty Images

Oppmerksomhet på detaljer som passende grammatikk, stavemåte og tegnsetting setter en kandidat bortsett fra pakken. Unnlatelse av å skinne i disse detaljene om deres CV og anvendelse er røde flagg for en arbeidsgiver.

De indikerer hva du kan forvente av kandidaten som ansatt. Leter etter uforsiktig, slurvete eller ubekymret? Utvilsomt ikke. Bevisene dine sitter før du på skrivebordet ditt eller på dataskjermen din.

Hvis en søker ikke kan få det riktig for den viktigste muligheten de noen gang vil måtte gjøre et positivt inntrykk, kan du ta et pass. Basert på dette beviset, hvorfor ville du ha noen tro på at han eller hun ville få det til når du ansetter dem?

Oppmerksomhet på detaljfeil

Kevin Dodge/Blend bilder/Getty Images

Oppmerksomhet på detaljer vil gi et helhetsinntrykk av kandidatens forsiktighet. Oppmerksomhet på detaljer gir et bilde av kandidatens potensielle suksess som ansatt.

Mangler ord i setninger som en rask korrekturlesing ville ha fanget? Hva med kutt-og-limfeil? Søkeren søker på Company X for jobben som er lagt ut, men navnet på selskapet, stillingen eller hilsen på følgebrevet er feil.

Datoer for sysselsetting er åpenbart feil eller manglende data ble aldri erstattet med XXX brukt som stedsmarkør. Ingen av disse feilene er jordskakende, men de utstråler et generelt uprofesjonelt utseende av en søker under din CV-gjennomgang-og de burde.

Bevis på at en karriere har gått bakover eller platet

Heltbilder / Getty Images

I en karriere som utvikler seg med suksess, vil en søkers CV vise bevis på at jobbtitlene og stillingsbeskrivelsen hans har blitt mer ansvarlig etter hvert som tiden går. Bevis for avtagende ansvar og/eller en karriere som har nådd et platå eller gått bakover er et rødt flagg for arbeidsgivere under gjenoppta gjennomgang. Gjennomgå CVen med omhu, men du gjør ikke antagelser og går glipp av kvalifiserte kandidater.

Hvis søkeren har endret arbeidsgivere, for eksempel, kan en visepresidents tittel i ett selskap ha tilsvarende ansvar som direktør i en større organisasjon. En leder kan ha akseptert en rolle som individuell bidragsyter fordi et lag med ledelse ble eliminert i en omstilling.

Eller, hun kan ha blitt permittert og har valgt å jobbe en jobb i en mindre ansvarlig rolle i stedet for å samle arbeidsledighet. Noen ganger har en forelder med barneomsorgsansvar valgt en mindre ansvarlig rolle eller en deltidsjobb til barna går på skole på heltid.

Så spørsmålstegn på at en karriere går bakover eller platet. Men andre omstendigheter kan også føre til at en karriere vises avsporet. Problemet du trenger å veie er at smarte kandidater vet dette.

De får ikke potensielle arbeidsgivere til å spørre. De forklarer deres ansvarsforskjeller eller utseendet til en karriere som går bakover i sin CV eller følgebrev.

Unnlatelse av å følge instruksjonene

Manchan / Getty Images

Ikke bare gir søkerens unnlatelse av å følge instruksjonene deg informasjon om hans eller hennes potensielle suksess som ansatt, det ugyldiggjør søknaden. Mange arbeidsgivere, som ber om en lønnshistorie eller som ber om en CV og følgebrev, utelukker automatisk enhver kandidat som ikke følger søkerens instruksjoner i stillingen. (Merk at i noen jurisdiksjoner er denne praksisen ulovlig.)

En forespørsel om "bare lokale kandidater bare" betyr nettopp det. Arbeidsgiveren ønsker ikke å vurdere eller betale for kandidaturet til søkere utenfor byen.

Unnlatelse av å skrive et følgebrev er ofte et tegn på at personen som søker ikke er kvalifisert for stillingen. Søkeren vet dette og vil ikke kaste bort tiden sin-eller han eller hun er bare lat. Men i økende grad gjør stillingsrådgivere også følgebrev til fortiden, spesielt siden så mange potensielle ansatte søker online.

Søkeren mener at gjenoppta gjennomgang er en drittskudd, og hvis de kaster nok av dem der ute, vil en til slutt gi et jobbintervju. Bevis dem galt hvis de ikke klarer å følge dine publiserte retninger. Du har rett til å spesifisere hva du trenger fra en søker. Intervjue kandidatene som gir deg det du ba om.

Ignorerer en forespørsel om lønnshistorie

Orangedukeproduksjoner / getty bilder

Det er en eldgamle debatt og arbeidsgivere veier inn på begge sider om nytten av å offentliggjøre en jobblønnsområde når du legger ut jobb. På den ene siden, når arbeidsgiveren kan ha potensielt vingrom for riktig kandidat, føler arbeidsgiveren at å legge ut en lønn utelukker potensielle, kvalifiserte søkere.

Å legge ut et lønnsområde gjør at enhver kandidat som godtar en startlønn i lav til midten av den publiserte lønnsklassen Feel Underbetalt i starten av en ny jobb. Arbeidsgiveren ønsker å opprettholde overtaket i potensiell lønnsforhandling.

På den annen side mener søkerne at de vil diskvalifisere seg for jobber de godt kan ha akseptert. Søkere ønsker heller ikke å kaste bort tid på å søke på jobber som de ikke kan vurdere fordi lønnen er for lav.

De tror ikke arbeidsgivere vil gi mer enn 10 prosent økning i forhold til det de for øyeblikket lager, så de hater å avsløre detaljene i deres nåværende kompensasjonspakke. Eller, i en annen noe svindel, rådet av karriereeksperter for alltid, gir de informasjon som verdsetter hele kompensasjonspakken i stedet for å oppgi bare lønnen deres.

Uansett hvilken stilling du støtter i debatten, gjenstår faktum. Hvis kandidaten ikke gir lønnsinformasjon eller lønnsinformasjon som er meningsfull for prosessen din for å velge søkere til å intervjue, kan du vurdere feilen som et rødt flagg og se bort fra CV og søknad, hvis du velger det.

(Merk at i et økende antall jurisdiksjoner blir det ulovlig å be om lønnshistorie.)

Gjenopptas og applikasjoner som drar fordel av den nåværende arbeidsgiveren

Antonioguillem / Getty Images

En CV eller søknad som sendes e -post fra en nåværende arbeidsgivers adresse er et rødt flagg for arbeidsgivere. Søkeren er ikke bare tankeløs, clueless og ikke veldig smart; Hun er sannsynligvis jobb med å søke på sin nåværende arbeidsgivers tid.

Fortsettes sendt i den nåværende arbeidsgiverens konvolutter, trykt på den nåværende arbeidsgiverens skrivesaker, og stemplet på en arbeidsgivers postmaskin er et annet rødt flagg.

Faktisk er denne praksisen så utbredt at minst ett myndighetsorgan nå nekter å vurdere slike jobbsøknader. Vanskeligere å finne, men plagsomme fremdeles, er applikasjoner, intervjuoppfølgingsbrev og lastet opp CV og online jobbsøknader som ser ut til å ha blitt sendt i løpet av arbeidstiden av sysselsatte søkere.

Hvis din online jobbsøknad tar en time å fylle ut, en 2:30 s.m. Tidsstempel er et annet rødt flagg. Hvis de drar nytte av sin nåværende arbeidsgiver, vet du at de vil dra nytte av deg.

Mangel på CV -tilpasning for stillingen din

Ariel Skelley / Getty Images

Unnlatelse av å tilpasse en CV og følgebrev er et rødt flagg for arbeidsgivere. Følgebrevet er en spesielt fortellende unnlatelse. For det første har søkere som er ukvalifiserte for stillinger, via deres kvalifikasjoner og arbeidserfaring, en tendens til å spam arbeidsgivere med CV.

De vet at det å ta tid og energi til å tilpasse et følgebrev når de har liten sjanse til å skaffe et intervju, er bortkastet tid.

Forstå at deres CV -gjennomgang vanligvis er bortkastet tid også. Når søkere inkluderer et følgebrev som i det vesentlige sier, er CVen min knyttet, du vet at de har hoppet over den viktigste muligheten til at de måtte fange oppmerksomheten din.

Velkvalifiserte søkere skriver et tilpasset følgebrev som trekker en direkte forbindelse mellom ferdighetene og erfaringen du søker og søkerens kvalifikasjoner. Alt annet er et rødt flagg.

Søkerens mål er også et fortellende tegn. Et mål, i henhold til nåværende tenking, bør trekke søkerens viktige kvalifikasjoner og bidrag til en arbeidsgivers oppmerksomhet.

Vurder styrken til søkere som fremdeles bruker generiske mål som: “For å få en stilling som vil gjøre det mulig for meg å bruke mine sterke organisatoriske ferdigheter, utdanningsbakgrunn og evne til å jobbe godt med mennesker i roller med økende ansvar og styringspotensial.”Husk at dette målet, sendt til enhver arbeidsgiver, er en alvorlig tapt mulighet for deg å lære søkerens styrker.

Når gjenopptas og følgebrev er tilpasset, har søkere muligheten til å fortelle deg at de har undersøkt og forstått selskapet ditt og din virksomhet. De viser kunnskap om dine kunder og produkter og vet hvordan de kan bidra til organisasjonen din.

En fersk kandidat fortalte et intervjuutvalg at han “ikke hadde hatt en sjanse til å besøke selskapets nettsted, men han var sikker på at utviklingsevnen hans ville forbedre selskapets produkt.”

Denne søkeren skal aldri ha blitt en kandidat, og intervjuet hans kastet bort arbeidsgivers teamets tid. Hans manglende kunnskap og forskning ville vært åpenbar i en effektiv gjenopptaksgjennomgang.

Overkvalifiserte søkere

Sturti / Getty Images

Jada, i et stramt arbeidsmarked vil søkere søke om jobber som de er overkvalifisert. Du går en fin linje når du velger en slik kandidat for jobbene dine, men. Organisasjonen din vil dra nytte av deres langsiktige erfaring og kunnskapen de bringer til arbeidsplassen din.

Men enhver ny arbeidsplass investerer ansattes tid og penger i å trene til og med en erfaren person. Ansatte bygger relasjoner, og arbeidsplassen din blir alltid forstyrret når en ansatt forlater.

Og det er problemet med en overkvalifisert kandidat. Den ansatte kan forlate-og forlate raskt å avvisning av suksessen med jobbsøket. Deres livsstil, utgifter og familiebudsjett ble utviklet med forventning om høyere lønn. Avhengig av organisasjonens størrelse og behov, har du kanskje ikke en posisjon på høyere nivå eller bedre betalende jobb tilgjengelig i ganske lang tid.

Så en ansatt som ble overkvalifisert for stillingen i utgangspunktet kan være en kortsiktig ansatt. Faktisk kan de fortsette jobbsøket etter å ha akseptert din tilbudte stilling. Dette er ulempen med å ansette en overkvalifisert person i jobben din.

Arbeidsgivere må avgjøre om kandidatens sannsynlige kortsiktige periode blir utlignet av verdien de vil bringe til organisasjonen din. For å ta denne avgjørelsen, legg til kostnadene for et helt søk etter en ny ansatt, og kostnadene for tapet på arbeidsplassen din.

Forsøk å finne ut, under intervjuprosessen, om kandidaten er tilstrekkelig tiltrukket av jobben, arbeidsplassen, industrien eller firmakulturen til å ta en jobb som han eller hun er overkvalifisert.

Hvis andre grunner enn øyeblikkelig ansettelse er på kandidatens sinn, og nøkkel i hans eller hennes valg av jobber, bør du kanskje vurdere å ansette en overkvalifisert ansatt. Gå inn med øynene åpne, men. Avgjørelsen din er alltid en risiko.

Uvanlig sysselsettingshistorie

Terry Vine / Getty Images

Et annet rødt flagg for arbeidsgivere er en uvanlig sysselsettingshistorie, og spesielt forklaringen som den potensielle ansatte tilbyr for deres uvanlige historie.

Akkurat som en ansatt med et arbeidsgap oppfordres til å gi en levedyktig forklaring på CVen eller på følgebrevet, forventes en søker med en atypisk jobbhistorie å gjøre det samme. 

Jobbhopping bærer ikke stigmatiseringen som det gjorde i Corporation -dagens dager. Arbeidsgivere er ikke lenger så lojale mot ansatte som de var i en annen tid heller. Medium ytelse er ikke en garanti for jobb og lojalitet, og fortrolighet trumfer ikke bidrag. En serie kortsiktige stillinger er fremdeles et rødt flagg å undersøke.

I en minneverdig opplevelse oppdaget en arbeidsgiver etter å ha ansatt en kvinne at hun bare hadde satt halvparten av sine nylige jobber på arbeidsøknaden sin. Antallet deres, som levert, var allerede et rødt flagg; Hadde arbeidsgiveren kjent om alle de ekstra arbeidsstedene, ville hun aldri blitt ansatt, uansett hvor knappe ferdighetene hennes.

(Tip-off? Hun skadet seg legitimt på dag to på jobben-arbeidsgiveren hadde en video som viste hendelsen. Da hun ble fortalt at skaden måtte rapporteres til arbeidernes kompensasjon, ba hun at arbeidsgiveren ikke inngir papirene.)

Arbeidsgiveren oppdaget snart at hun hadde inngitt arbeidstakers COMP -krav til de syv siste arbeidsgiverne, alle arbeidsgivere i løpet av de siste fem årene. Hun hadde ikke avslørt disse arbeidsgiverne under søknadsprosessen.

Men uredelige søkere til side, andre ansatte med kortsiktig sysselsetting på flere jobber kan ha hatt legitim uflaks med å velge arbeidsgivere som reduserer eller går ut av virksomheten.

De kan også fortsatt søke etter sin beste karriere eller sysselsettingsvalg, noe som fremgår av flere skift i karrierer og sysselsetting. Du må respektere ansatte som raskt bestemmer at et selskap, en jobb eller en bransje ikke passer til sine interesser og ambisjoner.

Når du vurderer en senioransatt, trenger flere karrierer og jobbskift en forklaring på hver. Potensielle arbeidsgivere må komfortabelt stille spørsmål ved potensielle ansatte om alle detaljer i applikasjonsmaterialet som hever røde flagg.

Sonde og lytt nøye til kandidatens svar. Du vil være glad for at du gjorde det. Med økt erfaring med intervjuing, gjenoppta gjennomgang og valg av kandidater, vil du utvikle en sjette sans for når en kandidat forteller deg sannheten. Stol på instinktene dine.

Konklusjon

Dette er ti gjenoppta røde flagg som arbeidsgivere bør følge når de gjennomgår jobbsøknader. Alle er en indikasjon på vanene og egenskapene til personen som søker på jobben din. De fremhever styrker og svakheter.

De fokuserer oppmerksomheten din på karrieresuksess og fiasko. Og de fremhever personlige og profesjonelle egenskaper som du kanskje ikke vil ha i en ansatt. Vær oppmerksom på disse ti gjenoppta røde flagg.