Topp 5 grunner til å skyte en ansatt

Årsaker til å skyte en ansatt inkluderer disiplinære og ytelsesproblemer du ikke kan løse. Her er de fem beste grunnene til å skyte en ansatt:

Mangel på integritet

En ansatt kan mangle integritet, der du har fanget dem i gjentatte løgner eller underhåndte handlinger. Løgner etter kommisjon, unnlatelse og tilsløring kan spikke bort den tilliten du har til en ansatt.

En ansatt kan tro at en liten løgn ikke vil skade deres stat. Og fordi organisasjonsteam er så sammenflettet, er det bare et spørsmål om tid før du finner ut at den ansatte løy.

Løgner for unnlatelse er like skadelige. I en løgn av unnlatelse unnlater den ansatte å gi deg spesielt relevante informasjonsstykker. Eller, den ansatte utelater den delen av historien som får dem til å se dårlig ut. Når en ansatt ikke klarer å dele hele bildet, blir du ofte blendet når du mottar resten av informasjonen fra en annen kilde.

Så er det tilsløring. Her kan den ansatte tro at hvis de gjørmet seg til vannet, eller overvelder deg med detaljer, kan det hende du ikke ser at ytelsen deres har vært subpar.

Kan ikke gjøre jobben på grunn av inkompetanse

Hvis en ansatt, etter trening, coaching, gjentatt praksis og en rimelig tid mot å motta tilbakemelding, viser at de ikke er i stand til å utføre de grunnleggende kravene i stillingen, er det på tide å skyte den ansatte.

Du kan flytte den ansatte til en annen stilling, endre kravene i den nåværende jobben eller lage en ytelsesforbedringsplan. Imidlertid, jo mer tid du forplikter deg til den ansatte, jo mer penger vil du bruke på utvikling og trening. Det kan være mer forsvarlig å la en person gå tidlig når du ser mangelen på evne fordi du ansetter til dagens jobb, men morgendagens visjon.

Kan ikke jobbe i kulturen

En ansatt kan demonstrere at de bare ikke passer bedriftskulturen. For eksempel kan det hende at den ansatte ikke er en lagspiller eller jobber godt med andre. Enhver arbeidsgiver ønsker forskjellige tilnærminger, tanker, erfaringer og bakgrunner for å gi innovative og kreative løsninger. Imidlertid er et grunnleggende sett med delte verdier limet som binder ansatte sammen i produktive team og arbeidsgrupper.

La oss si at en ny utvikler i et programvareselskap hevdet i intervjuer at de likte å jobbe som en del av et team. De kan sitere vellykkede college -teamprosjekter som et eksempel. Men en gang ombord er det tydelig at de ikke fungerer bra med andre, og oppfører seg på en bekjempende, defensiv og ikke -samarbeidsvillig måte. Som et resultat kan det være nødvendig å la den ansatte gå.

Dukker opp sent eller mangler arbeid

Enten det dukker opp sent på jobb eller ikke avslutter et prosjekt som forutsagt, kan du ikke være avhengig av denne typen engasjement-phobisk ansatt. Alle savner sporadisk frist, men de beste ansatte holder sjefen sin informert om utfordringene underveis og reforhandler forfallsdato etter behov etter behov.

Den ansatte som ikke klarer å holde forpliktelser blinde sjefen, slipper lagkameratene ned og er ikke tilgjengelig for å levere hva medarbeidere forventer og trenger. En avdeling eller jobb er som en tannhjul i et hjul. De andre delene av organisasjonen er avhengige av hver ansatt for å produsere arbeidet sitt.

Overtredelseskode

Hver arbeidsgiver har rett til å forvente at ansatte skal opptre etisk som definert i selskapets policy, samt oppførselskoden. Eksempler på uetisk oppførsel inkluderer:

• All trakassering eller mobbing av en medarbeider
• Godta gaver som overskrider retningslinjene for gavepolitikk
• Promotere overdådige utgifter fra ansatte som deltar på en konferanse eller underholdende kunder
• Godta bestikkelse fra en leverandør eller kunde

All denne atferden kan og bør resultere i ansattes oppsigelse. Alt annet respekterer dine andre ansatte og vil avle kynisme og dårlig vilje. 

Innholdet på nettstedet, selv om det er autoritativt, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning. Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og sysselsettingslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, så nettstedet kan ikke være definitivt på dem alle for arbeidsplassen din. Hvis du er i tvil, må du alltid søke juridisk rådgiver eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.