Trender i kompensasjon for fremtidsrettede organisasjoner

Hvordan undersøke lønn, lønnskalkulatorer, lønnsundersøkelser, lønnssammenligninger, i utgangspunktet, alle tinglønn, online, er en av de hyppigste forespørslene om informasjon mottatt av Society for Human Resource Management (SHRM). Det er fornuftig når du vurderer viktigheten av lønn for å tiltrekke talentfulle mennesker, beholde nøkkelansatte og opprettholde en spent, motivert arbeidsstyrke.

Gitt skiftene som skjer i holdninger og praksis om lønn og kompensasjon, er dette ikke overraskende. Organisasjoner sliter med å følge med endringer i lønn og kompensasjonstankegang.

Borte er dagene da organisasjoner ga tilsvarende økninger til alle organisasjonsmedlemmer. Disse lønnsøkningene, i området én til fem prosent, sendte feil melding til underpresterere.

De forlot organisasjoner med for lite budsjett for å belønne topputøverne tilstrekkelig. Mens mange selskaper fremdeles bruker dette som lønnskriterier, tenker fremtidsrettede organisasjoner på lønn og kompensasjon på en helt annen måte.

I følge en artikkel på SHRM -nettstedet, for å få oppmerksomheten til dine bedre presterende ansatte, må du tilby en variabel lønnsrate på syv til åtte prosent, i tillegg til deres grunnlønn.

Et system som belønner bedre utøvere kan ikke belønne alle ansatte både. I tillegg til å sende feil melding, er puljen av penger ikke ubegrenset. Du må bruke kompensasjonen din som et av de viktigste kommunikasjonsverktøyene dine, for å sende en melding om organisasjonens forventninger og måloppnåelsesbelønninger.

I følge Kiplinger, for 2017, spår selskaper 3% økning, på samme måte som tidligere år. Men hvordan dette budsjettet brukes kan variere av person. Ansatte med høyest mulig rangering kan se økninger i området 4.5% til 5%, mens lave utøvere får en økning mellom 0.7% og 1%. Bonuser for funksjonærer er anslått til å være 11.6% av lønnen, i gjennomsnitt, med belønning for spesielle prosjekter eller prestasjoner på en gang satt til 5.6%, i gjennomsnitt.""

Gjeldende kompensasjonstankegang

Nåværende tenkning om lønn og kompensasjon inkluderer følgende komponenter.

• Organisasjoner må utvikle en kompensasjonsfilosofi og skriftlig retning som blir gjennomgått av styret og avtalt av dine ledere. I følge SHRM, kan en typisk kompensasjonsfilosofi "si at organisasjonen setter mållønnsrater på den 50. persentilen av det konkurrerende markedet, gir insentiver til å oppfylle strekkmål som resulterer i betalingslevering ved det 75. persentilen, og gir langsiktige insentiver i Formen for aksjeopsjoner for full verdi til eldre fagpersoner og ledere for å samkjøre mål med aksjonærene.""
• Spesielt i et gründer, markedsdrevet selskap, må kompensasjonsfilosofien inkludere en metode for å gruppere lignende arbeidsplasser for bredbånd, siden salgsfremmende muligheter er begrenset.
• Det skal omfatte et ansvarlig, målesystem for tildeling av variabel lønn. Legg mindre vekt på å øke grunnlønnen, og mer vekt på å distribuere gevinster via bonuser som belønner faktisk mål oppnåelse.
• Mål oppnåelse bør belønnes for både individuell og organisatorisk målprestasjon for å fremme teamarbeid og eliminere Lone Ranger -mentaliteten.
• Ekte målprestasjoner er knyttet til utfall eller leveranser som er målbare eller tilbyr et delt bilde av hvordan suksess ser ut. De skal ikke belønne å sjekke elementer på en oppgaveliste.
• Etter hvert som fordelene for fordelene har økt, har deres plass i en total kompensasjonspakke økt i betydning. Fordeler er en viktig faktor i din evne til å tiltrekke og beholde overordnede ansatte. Å skifte kostnadene for noen fordeler for ansatte er et siste alternativscenario.

Kvalitet på arbeidslivet belønner

Budsjettet for lønn, kompensasjon og fordeler er ikke ubegrenset i de fleste organisasjoner. I tillegg til tradisjonelle økninger til grunnlønn og variable belønninger, for eksempel bonuser, gevinstdeling og gevinstdeling, anbefales det at du tar hensyn til kvaliteten på belønningen. Disse kan inkludere følgende.

• Betaling av en engangs, engangsbetaling for et resultat eller utfall som fortjener anerkjennelse.
• Betaling av mindre belønninger med takkemeldinger for ovenfor Call of Duty -bidrag. Disse er ikke nødvendigvis knyttet til et oppnådd resultat, men de er bidrag, at når de vektlegges, øker sannsynligheten for resultatene.
• Økt vektlegging av ytterligere fordeler som forhåndsbetalt juridisk bistand, utdanningshjelp og synsforsikring.
• Økt mulighet for fleksible arbeidsordninger og jobbdeling.
• En organisatorisk vektlegging av opplæring og utvikling av ansatte.
• Klare karriereveier, så ansatte ser muligheter i organisasjonen din.

I denne siste kategorien, kvaliteten på belønninger for arbeidsliv, er fantasien din din eneste begrensning. Nøkkelen er å sikre rettferdighet og konsistens for lignende å utføre og bidra med mennesker, når det er mulig. Jeg oppfordrer deg til å gjøre enda mer for de ansatte som målbart bidrar mer til organisasjonens suksess. (Selvfølgelig åpner dette for en ny filosofisk debatt om hvordan og om organisasjonen din gir en like mulighet for alle ansatte å utmerke seg.)

Oppsummert går organisasjoner mot lønns- og kompensasjonssystemer som vektlegger fleksibilitet, målprestasjoner og variabel lønn basert på ytelse, og mindre vekt på økning til base lønn. De bruker bonuser basert på fortjeneste og prestasjoner for å legge til ansattes kompensasjon.

De økende fordelene for fordeler forårsaker entenkning av deres plass i kompensasjonssystemet. Fremover-tenkende organisasjoner understreker kvaliteten på belønninger og anerkjennelse av arbeidsliv og anerkjennelse for å legge til verdien av den totale kompensasjonspakken.

Undersøk lønn og arbeidstakers kompensasjon online

Online lønnsinformasjon er ofte upålitelig. Det gjennomsnitt ofte for mange variabler i ett område. Lønnsområdene dekker for mange bransjer, nasjonalt eller internasjonalt, og klumper alle dataene til ett område.

Du kan finne følgende nettsteder nyttige.

• Payscale.com
• Lønn.com
• Jobbstjerne Central
• SalaryExpert.com
• U.S. og kanadiske lønnsundersøkelser på nettet

Du vil også finne lønnsinformasjon hos profesjonelle foreninger som Society for Human Resource Management og andre, men vanligvis bare tilgjengelig for medlemmer.