Forstå kommandokjeden på arbeidsplassen din

Er du interessert i å vite mer om kommandokjeden på arbeidsplassen din? "Kommandokjede" beskriver måten organisasjoner, inkludert militæret, religiøse institusjoner, selskaper, regjeringsenheter og universiteter, tradisjonelt strukturerer sine rapporteringsforhold.

Rapportering av forhold refererer til en organisasjonsstruktur der hver ansatt er plassert et sted på et organisasjonskart. De ansatte rapporterer til den ansatte som er oppført over dem på organisasjonskartet.

Når hver ansatt rapporterer til en annen ansatt, blir beslutninger og kommunikasjon tett kontrollert og de flyter nedover kommandokjeden i hele organisasjonen. Dette er en forsettlig, tradisjonell struktur for kommandokjeden i organisasjoner som ønsker å kontrollere formidlingen av informasjon og tildeling av kraft og kontroll tett. Historisk sett var dette den foretrukne strukturen for en organisasjon.

Tradisjonell kommandokjede

I den tradisjonelle kommandokjeden, hvis du ser på forhold som er presentert på et organisasjonskart, er presidenten eller administrerende direktør den øverste ansatte i kommandokjeden. Denne personens direkte rapportering av ansatte vil okkupere den andre linjen i diagrammet, og så videre gjennom rapporteringsforholdene i en organisasjon.

På hvert nivå i organisasjonen som beveger seg nedover kommandokjeden, reduseres kraften til å ta meningsfulle beslutninger. Denne hierarkiske metoden for organisering.

Terminologi som en "underordnet" for å referere til rapportering av ansatte og "overlegen" for å henvise til ansatte andre rapporterer til, for eksempel ledere, er en del av tradisjonelt hierarkisk språk og tenking. Disse begrepene blir i økende grad ikke brukt så mye, ettersom et trekk til mer egalitære arbeidsplasser er normen. Utvilsomt vil det nåværende fokuset i organisasjoner på mangfold og spesielt inkludering akselere denne trenden.

Kommando og kontroll er iboende i kommandokjeden i organisasjoner. Jo lenger opp i kommandokjeden er jobben din lokalisert, jo mer makt, autoritet og vanligvis ansvar og ansvarlighet har du. Større organisasjoner er mer utsatt for å bruke denne modellen

Tradisjonelle hierarkiske strukturer har pluss.ES og minuser om hvordan de jobber i organisasjoner.

Kommandokjede positive

• Tydelige rapporteringsforhold eksisterer med ansatte som er utpekt som er ansvarlige for å formidle informasjon, gi retning og delegere myndighet og ansvar.
• Hver ansatt har en sjef, og lindrer dermed problemet med flere mestere og motstridende retning i kommandokjeden, for eksempel i en Matrix -organisasjon, der ansatte kan rapportere til flere sjefer.
• Ansvar og ansvarlighet er tydelig tildelt, og hver leder har tilsynsansvar for en gruppe ansatte som utfører en funksjon.
• Ansatte er ikke forvirret over hvem de skal gå til for ressurser, assistanse og tilbakemelding.
• En viss enkelhet og sikkerhet eksisterer når du organiserer mennesker og forhold i en strukturert, uendelig, kontrollert hierarkisk kaskade.

• Kommandokjede kommuniserer til kunder og leverandører som ansatt som er ansvarlig for hvilke beslutninger i samspillet. Jobbtitler som definerer hvert nivå i organisasjonen, kommuniserer myndighet og ansvar overfor organisatoriske interessenter og utenforstående. For eksempel vet eksterne interessenter hvor mye makt tittelen som visepresident formidler.

Kommandokjedeutfordringer

• Chain of Command Thinking har sin opprinnelse i en industriell tidsalder da arbeid involverte flere rote -aktiviteter, mindre informasjon og kommunikasjonsalternativer var begrenset, beslutningstaking og autoritet ble tydelig plassert i hendene på noen få individer på eller nær toppen av et organisasjonskart.
• Dagens organisasjoner opplever en mengde kommunikasjonsalternativer, mer intellektuelt utfordrende og informasjonsbaserte jobber, og behovet for raskere beslutningstaking. Kommandokjeden hindrer på mange måter disse nye organisasjonsalternativene og behovene.
• Når informasjon er tilgjengelig overalt, er en hierarkisk orden som sikrer kommunikasjon av beslutninger og informasjon som trengs av forskjellige nivåer av ansatte unødvendig for formidling av informasjon.
• Behovet for fleksibilitet og raskere beslutninger i et smidig arbeidsmiljø krever at ansatte kommuniserer direkte med alle nivåer i organisasjonen. Å vente flere dager på at sjefen skal være tilgjengelig, er ikke akseptabelt hvis kundens behov blir ubetjent eller en ansattes arbeid blir bremset. Den ansatte skal kunne snakke med sjefen sin eller presidenten eller ta avgjørelsen på egen hånd.

• Hvis ønsket er å utvikle ansatte som umiddelbart kan svare på et kundebehov, fordi kunder trenger umiddelbarhet i denne fartsfylte verden, må ansatte kunne få informasjon umiddelbart og ta beslutninger uten tilsyn for å imøtekomme kundebehov på en riktig måte.

• Jobber er ikke lenger stivt definert, og den nåværende forventningen fremmer ansattes myndighet, autonomi og beslutningsmyndighet nærmest der behovet for avgjørelsen eksisterer.

Den hierarkiske orden kan fremdeles eksistere for enkel organisering og rapportering av forhold, som lagt ut i en kommandokjede på et organisasjonskart. Men linjene og den tidligere stivheten er nå uskarpe.

I det siste, hvis en ansatt omgås sjefen sin for å snakke med sjefens sjef, fikk den ansatte klar kommunikasjon om at kommandokjeden var på plass for et formål.

Mens organisasjoner fremdeles beholder noen av sine rester, er kommandokjeden mye vanskeligere å håndheve når informasjonen er så fritt sirkulerende og kommunikasjon er så enkel med noe medlem av organisasjonen.

Spennet med kontroll over en individuell leder har også blitt bredere, med flere rapportering av ansatte enn tidligere. Dette gjør håndhevelsen av kommandokjeden vanskeligere.

Denne endringen tvinger manageren til å tillate mer autonomi. Teknologi har uskarpt hierarkiet videre siden informasjon er tilgjengelig hele tiden for enhver ansatt. Mange organisasjoner opplever verdien av desentralisert beslutningstaking.

Posisjonskraft

Innenfor kommandokonseptet spiller posisjonsmakt fortsatt en rolle i organisasjoner. Det er et biprodukt fra den tradisjonelle hierarkiske organisasjonen. For eksempel bedt en kvalitetsavdelingsleder i et lite produksjonsselskap som ble bedt om å bli kvalitetsdirektør i selskapet hennes. Hennes uttalte grunn til tittelendringen var at hvis hun var regissør, måtte folk lytte til henne og gjøre det hun vil.

Dette er en ung veileder, som fremdeles lærer å utføre arbeid gjennom andre mennesker, men hennes oppfatning om at en større tittel ville løse problemene hennes var et eksempel på den tradisjonelle kommandoen tenking.

I et annet eksempel ble en ny ansatt bedt om å sende ut et notat med et spørsmål og en frist til direktøren og ledere på VP-nivå i organisasjonen hennes. Forespørselen utløste en times arbeid over en enkel merknad fordi den skulle "de største, viktigste menneskene i selskapet.""

Hva fremtiden bringer

Modern Management Science utforsker andre alternativer for levering av organisering og kundeservice i denne modige nye verdenen. Teambaserte strukturer erstatter den tradisjonelle hierarkiske tilnærmingen til organisasjonsstruktur og styring. Kontrollens spenn øker slik at ledere har flere rapportering av ansatte, og reduserer deres evne til å mikromere beslutningsprosesser.

Fremtiden holder håp om innovative organisasjonsstrukturer som bedre tjener behovene til ansatte, organisasjoner og markedet. Økningen i populariteten til telearbeid og den pågående trenden for å ansette eksterne ansatte og muliggjøre arbeidstakerens fleksibilitet, et spesifikt ønske om tusenårsansatte (og Gen Z), eskalerer videre behovet for bedre styringsstrukturer. Tross alt gjør disse ansatte arbeid som du ikke kan se dem gjøre.

Bunnlinjen

Men hierarkisk tenking, en kommandokjede og tilskriver makt til å posisjonere og titler alle fortsatt, og har fortsatt det økende beviset på at de er mindre funksjonelle på dagens arbeidsplasser.