Bruk coaching for å forbedre ansattes ytelse

Det første trinnet i å trene en ansatt

Det første trinnet i ethvert forsøk på å forbedre ansattes ytelse er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del av den daglige samspillet mellom en leder og en ansatt som rapporterer til dem, eller en HR-profesjonell og linjeledere i HR-personalets organisasjon.

Coaching gir ofte positive tilbakemeldinger om den ansattes bidrag. Ansatte trenger å vite når de er effektive bidragsytere.

Ved å gi denne positive tilbakemeldingen, lar du også den ansatte vite handlingene og bidragene du vil forsterke, slik at du ser flere av dem.

Coaching når ytelsesproblemer eksisterer

Samtidig bringer regelmessig coaching ytelsesproblemer med en ansattes oppmerksomhet når de er mindre. Din coaching -tilbakemelding hjelper den ansatte til å rette opp disse problemene før de blir betydelige forandringer fra hennes ytelse.

Målet med ytelsesko er ikke å få den ansatte til å føle seg dårlig, og det er heller ikke gitt for å vise hvor mye HR -profesjonell eller leder vet. Målet med coaching er å samarbeide med den ansatte for å løse ytelsesproblemer og å forbedre den ansattes, teamet og avdelingen og avdelingen.

Ansatte som reagerer positivt på coaching og forbedrer ytelsen, kan bli verdsatte bidragsytere til suksessen til virksomheten. Ansatte som ikke klarer å forbedre, vil finne seg i en formell plan for forbedring av ytelser, kjent som en PIP. Dette setter opp en formell prosess der manageren møtes regelmessig med den underpresterende ansatte for å gi coaching og tilbakemelding.

På møtene vurderer de også hvor godt den ansatte presterer for å oppnå resultatmålene som ble oppregnet i PIP. Generelt sett, når en ansatt har mottatt en PIP, er personalpersonalet betydelig involvert i både møtene og i gjennomgangen av ansattes fremgang og ytelse. HR -staben er også betydelig involvert i å sikre at lederens dokumentasjon av ansattes resultater og møtene er passende.

Ansatte som ikke klarer å forbedre seg når PIP.

Andre eksempel på ytelsescoaching

I et annet eksempel på bruk av ytelsesko, kan ledere bruke ytelsescoaching for å hjelpe ansatte som er effektive bidragsytere med å forbedre seg og bli enda mer effektive bidragsytere. Gjort godt, coaching kan hjelpe en ansatt kontinuerlig med å forbedre ferdighetene, erfaringene og evnen til å bidra.

Tidsselskapene bruker i ytelsescoaching med sitt beste, mest medvirkende ansatte er tid godt brukt tid. Det er mer sannsynlig å gi økte resultater for organisasjonen og for lederavdelingen og prioriteringene.

Det er ironisk at mange ledere opplever at de tilbringer mesteparten av tiden sin med sine urolige eller underpresterende ansatte. Dette til tross for at den viktigste verdien fra deres tid og energiinvestering oftest kommer fra motsatt prioritet.

Coaching er et effektivt verktøy for ledere å distribuere i sin innsats for å hjelpe ansatte til å lykkes, og spesielt hjelper de ansatte til å øke ferdighetene og deres potensielle muligheter for promotering eller sidevirkninger til mer interessante stillinger.

6 coaching trinn å følge

Bruk disse seks trinnene for å gi effektiv støttende coaching til dine rapporteringsansatte.

Demonstrer din tro på den ansattes evne til å forbedre

Vis tillit til ansattes evne og vilje til å løse problemet. Be ham eller henne om hjelp til å løse problemet eller forbedre ytelsen. Be den ansatte om å bli med deg med mål om å øke de ansattes effektivitet som bidragsyter til organisasjonen din.

Beskriv ytelsesproblemet for den ansatte.

Fokuser på problemet eller atferden som trenger forbedring, ikke på personen. Bruk beskrivelser av oppførselen med eksempler slik at du og den ansatte deler betydning.

Be om ansattes syn på situasjonen. Ser de det samme problemet eller forbedringsmuligheten som du gjør?

Bestemme om det eksisterer problemer som begrenser den ansatte

Spør deg selv om den ansatte har muligheten til å utføre oppgaven eller oppnå målene. Fire vanlige barrierer er tid, trening, verktøy og temperament. Bestem hvordan du fjerner disse barrierer, forutsatt at man eksisterer. Bestem om den ansatte trenger din hjelp til å fjerne barrierer-en nøkkelrolle som leder-eller om han eller hun er i stand til å takle dem alene.

Diskuter potensielle løsninger på problemet eller forbedringshandlingene å ta

Med en ansatt med lavere ytelse, be den ansatte om ideene sine om hvordan du kan rette opp problemet, eller forhindre at det skjer igjen. Snakk om kontinuerlig forbedring med en høypresterende ansatt.

Enig om en skriftlig handlingsplan

Den skriftlige planen skal liste opp hva den ansatte, lederen, og muligens, HR -profesjonell, vil gjøre for å rette opp problemet eller forbedre situasjonen. Identifiser kjernemålene som den ansatte må oppfylle for å oppnå passende ytelsesnivå som organisasjonen trenger.

Angi en dato og klokkeslett for oppfølging

Bestem om en kritisk tilbakemeldingsvei er nødvendig, så lederen vet hvordan den ansatte utvikler seg. Tilby positiv oppmuntring. Uttrykke tillit til ansattes evne til å forbedre. Erkjenner imidlertid at den eneste personen som har ansvaret for forbedring av ytelsen, er den ansatte. Så mye som du prøver å hjelpe, er han eller hun den som til slutt har ansvaret for deres vekst og forbedring.

Bunnlinjen

Du kan hjelpe dine rapporterende ansatte med å forbedre deres nåværende ytelse, eller i tilfelle av en allerede effektiv ansatt, hjelpe dem med å bli mer effektive. Performance Coaching er et kraftig verktøy når ledere drar nytte av nytten.