Bruk disiplinære handlinger effektivt og lovlig

Ingen vil høre at ytelsen deres er mindre enn forventet. Etter rådgivning og coaching fra en leder gir ingen forbedringer, må imidlertid skriftlig disiplinærhandling begynne å beskytte selskapets interesser-og for å beskytte den ansattes interesser.

Ansatte er ukomfortable med en disiplinærhandling som en ansatt irettesettelse. De er triste og ukomfortable når manageren deres forteller dem at ytelsen deres garanterer en muntlig advarsel, det siste trinnet før den skriftlige disiplinære handlingen begynner.

Ledere lurer på hvorfor ansatte ikke bare forbedrer ytelsen sin ettersom alvorlighetsgraden av disiplinærhandlingene utvikler seg. En effektiv, kommunikativ disiplinær handlingsprosess bør holde den ansatte informert og ansvarlig for hvert trinn på veien.

Mange ledere misliker den disiplinære delen av jobben sin mer enn noe annet. Faktisk, i studier, rangerer ledere å skyte en ansatt øverst på listen over handlinger der de mest hater å spille en rolle. Ledere vil heller bruke tiden sin på aktiviteter som å sette mål, gjennomgå fremgang og eliminere problemer ansatte opplever når de streber etter å fullføre arbeidet.

Formål og fremgang i disiplinære handlinger

Fra et selskapsperspektiv demonstrerer en ansatt irettesettelse at selskapet jobbet med den ansatte for å hjelpe ham eller henne til å forbedre. Samtidig dokumenterte selskapet sin økende ulykkelighet med den ansattes ytelse og det faktum at den økende ulykkelighet ble delt med den ansatte.

Den skriftlige ansatte irettesettelse viser at den ansatte også ble informert om resultatproblemene og deres konsekvens hvis de forble ukorrigert. Det er grunnen til at arbeidsgivere ber ansatte om å signere et dokument som indikerer at de har lest og forstått dokumentets innhold.

Etter irettesettelsesbrevet, avhengig av selskapets politikk for disiplinærhandling, kan ytterligere trinn inkludere påfølgende brev av irettesettelse med tilhørende straffer som fridager fra jobb uten lønn.

Hvis veilederen har tro på at den ansatte kan forbedre sin ytelse, når som helst under disiplinærhandlingsforhandlingene, og helst før den første brevet i irettesettelse, kan veilederen innføre en ytelsesforbedringsplan (PIP).

PIP er et mer formelt, detaljert dokument med mål, forventninger og tidslinjer, veilederens mulighet til å kommunisere klar jobb- og ytelsesforventninger til den ikke-utførende ansatte. Når en ansatt er på en PIP, møter den ansatte generelt lederen, og ofte med HR -ansatte, hver uke eller to uker for å merke fremgang mot å forbedre ytelsen.

Disiplinærhandling, for eksempel en ansatt irettesettelse, kan være en vinn-vinn hvis den ansatte følger meldingen. Hvis den ansatte ikke gjør det, har selskapet og lederen effektivt beskyttet interessene sine-og interessene til ansatte som utfører tilfredsstillende.

Målet er å forhindre en negativ innvirkning på å utføre ansatte hvis moral påvirkes av den ansatte som ikke gjør jobben sin. Ingenting har faktisk større innvirkning på å utføre ansatte enn å måtte jobbe sammen med en ansatt som ikke utfører. Dette gjelder spesielt hvis de ser at denne ansatte er kvalifisert for de samme hevingene og fordelene de mottar.

Problemer å vurdere i ansattes disiplinære handlinger

Som et kommunikasjonsverktøy med ansatte, må en ansatt irettesettelse være rettferdig. Arbeidsgivere må sørge for at de bruker verktøyet på riktig måte og at visse betingelser eksisterer for deres effektive og vellykkede bruk.

• Ansattes stillingsbeskrivelser må eksistere som staver ut det nødvendige ytelsesområdet som den ansatte mottar irettesettelse. Hvis problemytelsen skjer i en ikke-essensiell jobbfunksjon, trenger dette hensyn-eller en omskrevet stillingsbeskrivelse.
• Ansattes irettesettelse må være i samsvar med den disiplinære handlingsprosessen beskrevet i ansatthåndboken. Vellskrevne ansattes håndbøker antyder potensielle disiplinære tiltak, men tillater arbeidsgiverens breddegrad avhengig av omstendighetene til de ansattes handlinger eller ytelse.
  Ingen disiplinære handlinger skal loves eller anses som essensielle. En liste over nødvendige disiplinære handlinger hobber arbeidsgiverens evne til å fjerne en ansatt som ikke utfører. De kan gjøre advokater glade, men de forårsaker unødvendig smerte for den ikke-utførende ansatte, hans eller hennes kolleger og organisasjonen.
• Firmaets tidligere praksis, i lignende situasjoner med andre ansatte, må være i samsvar med den nåværende ansattes irettesettelse. Inkonsekvens er potensielle grunnlag for anklager om diskriminering hvis ansatte i en beskyttet gruppe er overrepresentert i disiplinære tiltakssaker. Hvis du oppdager at dette er slik, kan du tenke deg om ansettelsespraksis, retningslinjer og all annen sysselsettingspraksis som kan være et rødt flagg for diskriminerende behandling.
• Graden eller typen disiplinær tiltak passer til de ansattes resultatproblemer. En advokat spurte en gang hvorfor et klientselskap ga økende mengder fri fra jobben for ansatte som hadde deltakelsesproblemer. Spørsmålet fikk meg til å revurdere praksisen, men i rettferdighet overfor arbeidsgivere er opsjoner begrenset når ansattes brudd på regler og retningslinjer er problemet.
  Det som er viktig, utover konsistensen i lignende situasjoner, er å strebe etter å gjøre disiplinærhandlingene til "Fit the Crime.”For eksempel ble en firmabil fjernet fra en ansattes bruk i en periode fordi den ansatte hadde belastet selskapets EZPass -tag for en personlig tur, og dermed belastet selskapet for hennes personlige bompenger.
  I et annet eksempel ble en ansatt fjernet fra to selskapskomiteer som han likte å tjene fordi hans forsinkelse og fravær påvirket hans vanlige arbeidsdag. I en tredjedel mistet en ansatt den forhåndsbruken av selskapets kredittkort fordi utgiftene hans krenket firmakode for oppførsel.

En ansatt irettesettelse, brukt på riktig måte som en del av en serie disiplinære tiltak, kan hjelpe en ansatt med å forbedre hans eller hennes ytelse og gå sammen med rekkene ved å utføre ansatte.