Bruk planlegging og analyse for å håndtere endring effektivt

Mens den utøvende visjonen og støtten, tydelig kommunisert, er viktig, når du vil hjelpe organisasjonen, avdelingen eller teamet ditt, er det ikke nok. Mer grunnleggende tilnærminger til planlegging og analyse må skje for å oppmuntre til effektiv endringsledelse.

Du ville ikke legge ut på en reise uten en plan. (Til og med mannen min og jeg, på en minneverdig biltur, satt i bilen i oppkjørselen og spurte hverandre om vi skulle dra nord eller sør og bestemte seg sørover. Det var en plan. Ikke sant?)

I organisasjoner har du et stort antall interessenter-inkludert de ansatte-så du trenger deres eierskap og støtte for enhver endringsinnsats for å jobbe. Hvordan du gjør prosessen med å introdusere og implementere de nødvendige endringene er kritisk.

Anbefalte trinn for å administrere endring effektivt

• • Hvor mye tillit som for tiden eksisterer i organisasjonen din? Er dette nok tillit?
  • Har du en historie med åpen kommunikasjon og ansattes støtte for endringsinnsats?
  • Føler folk seg positive til arbeidsmiljøet sitt? Er din kulturansatte vennlige?
  • Deler du økonomisk informasjon? Er kommunikasjon gjennomsiktig?
  • Har du opplevd mange endringer og administrert det med hell, så dine ansatte er klare til å endre og ikke endre slitne?
    Disse faktorene har en enorm innvirkning på om folk vil akseptere og villig delta i endring. Hvis du kan bygge et positivt og støttende arbeidsmiljø og kultur før du gjør endringer, har du et flott forsprang på endringsimplementeringen som fungerer vellykket.
  • Gjør endringsvisjonen til en overordnet plan og tidslinje, og planlegger å praktisere tilgivelse når tidslinjen møter barrierer. Be om innspill til planen fra folk som egen eller jobbe med prosessene som endrer seg. Ellers vil du sette organisasjonen opp for uønsket og unødvendig motstand.
  • Samle informasjon om og bestemme måter å kommunisere årsakene til endringene. Disse kan omfatte det endrede økonomiske miljøet, endrede konkurransemiljø, kundebehov og forventninger, leverandørfunksjoner, myndigheters forskrifter, befolkningsdemografi, økonomiske hensyn, ressurstilgjengelighet og selskapets retning.
  • Vurder hver potensiell innvirkning på organisasjonsprosesser, systemer, kunder og ansatte. Vurdere risikoen og ha en spesiell forbedrings- eller avbøtningsplan utviklet for hver risiko.
  • Planlegg kommunikasjonen om endringen. Folk må forstå konteksten, årsakene til endringen, planen og organisasjonens klare forventninger til sine nye roller og ansvar. Ingenting kommuniserer forventningene bedre enn forbedrede målinger og belønninger og anerkjennelse.
  • Bestem wiifm (hva som er i det for meg) av endringen for hver person i organisasjonen din. Arbeid med hvordan endringen vil påvirke hver ansatt direkte, og hvordan man kan få endringen til å passe til hans eller hennes behov så vel som i organisasjonen.
  • Noen respondenter på en undersøkelse for noen år siden fant at utvikling og deling av en teoretisk underbygging for endringene var effektive i å hjelpe enkeltpersoner med å forstå behovet for endring.
  • Vær ærlig og verdig tillit. Behandle mennesker med samme respekt du forventer av dem.

Vurdere organisasjonens beredskap for å delta i endringen. Du kan snakke med tverrsnitt av ansatte for å forhøre deg om deres støtte til endringene du foreslår. Intervju andre nøkkelledere og ansatte for å bestemme mengden innsats du må bruke for å få støtte.
Du kan bruke gyldige og pålitelige instrumenter som er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere ansattes beredskap for endring. Du kan også få kvalitativ informasjon fra interne eller eksterne konsulenter som spesialiserer seg i organisasjonsutvikling.
Få dem til å få svarene på spørsmål som disse.
Effektiv endringsledelse kan hjelpe deg med å implementere alle endringer som er nødvendige for din fremtidige velstand og lønnsomhet.