Bruk disse tipsene fra HR -proffer for å planlegge og implementere endringer på jobben

Når du ber en organisasjon og dens ansatte om å endre seg, åpner du en enorm boks med ormer. Folk liker ofte hvordan den endelige organisasjonen ser ut på den andre siden av en endring, men de kan være dypt motstandsdyktige når endringen blir introdusert.

Dette er fordi ansatte er mennesker. De frykter hva som vil eksistere på den andre siden av endringene fordi de er komfortable i her og nå. Selv når ansatte erkjenner at endringer er nødvendige, må du innføre endringer trinnvis og følge anbefalte prosedyrer for å bygge støtte og eierskap til endringene.

Disse trinnene i organisasjonsendring, selv om de ikke alltid vises på en plan, vil oppstå og spille ut når organisasjonen din fortsetter med å gjøre endringer i dine måter å jobbe. Følgende tips lar deg gjøre endringer med minst mulig smerte og utfordring.

Endre styringstips fra proffer i feltet

I en leserundersøkelse tilbød hundrevis av respondenter disse anbefalingene og tipsene for å håndtere endringsprosessen.

Disse tipsene om endringsledelse skal hjelpe deg med å implementere endringer som spenner fra å implementere nye mål og retning til lening produksjon til total organisasjonstransformasjon.

• Håndtere mennesker som er involvert i endringsprosessen med tålmodighet, mild humor, nåde, utholdenhet, pragmatisme, respekt, forståelse og støtte.
• Ta et langt og bredt syn på endring, og tenk på virkningen av endringer over en, tre og fem år.
• Fortsett all atferd og prosesser som er omtalt i artiklene nedenfor til endring har muligheten til å bli forankret i kulturen. Dr. W. Edwards Deming i alt sitt arbeid med kontinuerlig forbedring understreket viktigheten av formålets konstans.
• Sett opp endringer slik at folk i organisasjonen din opplever noen tidlige gevinster.
• Erkjenner at effektiv endring vanligvis er en omstilling av verdensbildet til dine ansatte,Snarere enn et program eller smak av måneden.
• Personer som er involvert i endring vil trenge å anerkjenne at endring er risikabelt; Endring kan være skummel; Endring kan ofte innebære det virkelige ønsket og behovet for å gli tilbake i komfortsonen deres. Effektiv endring krever konstant årvåkenhet for å motstå å gli tilbake i de gamle, komfortable måtene å drive forretning.

Til slutt, så mye som ansatte trenger for å feire nye begynnelse, må du gi muligheter for ansatte til å sørge over fortiden, for å gi slipp på kjente måter å gjøre arbeid. Erkjenner at selv som endring er forhåpentligvis en ekte gevinst for organisasjonen din, er det også alltid et tap.

Folk mister kolleger, komfortable arbeidsprosesser, kjente måter å gjøre ting på, kommunikasjonsnettverk, sikkerhet og stabilitet, eller tillit til sin egen evne. Gjenkjenne tapet deres, og du vil hjelpe folk til å flytte raskere med deg inn i den modige nye verdenen.

Endre styringstimer

Fra den tidligere nevnte leserundersøkelsen kom tips og ideer frem fra opplevelsen og tidligere praksis for proffer som jobber med organisatorisk endring. Med sine egne ord deler de med deg hva de har lært av mange års erfaring med å jobbe med endring.

"De fleste av problemene i organisasjoner kan løses gjennom organisatoriske endringer (struktur, prosess, kultur) og læring (ikke nødvendigvis det samme som trening). Det er langt sjeldnere enn vi kanskje tror at du virkelig trenger å få noen ut av organisasjonen.""

"Endring er kontinuerlig. Endringsledelse er en kjepphest som på mange måter kanskje ikke fungerer. Det er helt klart målingen av endring som organisasjoner er mest interessert i når de ønsker å kjøre og lede det. Endringsutviklingen av endring forårsaker store vanskeligheter, da den har sett ut til å akselerere utover, i mange tilfeller, den menneskelige kapasiteten til å følge med. Dette har blitt referert til i hundrevis av år, det faktum at folk generelt ikke er forberedt på å omfavne noen endring så raskt som de fleste organisasjoner ønsker å pålegge.""

"Det er faktisk denne ferdigheten (tilpasningsevne, fleksibilitet, spenst) som er grunnlaget for overlevelse av den fineste, ikke en ny filosofi. De fineste er imidlertid oftest ikke massene. Til slutt er det pålegg om endring, på en formell måte, som forårsaker det største endringsskiftet i feil retning. Endring som antas, innarbeidet eller tilpasset individets sanne motivasjoner er endringen som er mest positiv og mest dyptgripende. Dette er arbeidet som selskapet mitt streber etter å oppnå, og møte menneskene der de er ... endre med tillatelse, i stedet for håndhevelse.""

"Nøkkelen i enhver endringsprosess er å skille behovet som føles både fra organisasjonens perspektiv og individets. Vanligvis ventet på innsatsen til etter siste øyeblikk når smertene er så høy at den ikke lenger kan motstås. Dette fører til massive permitteringer og overreaksjoner. Hvis ledelsen på den annen side bygger en sterk reflekterende prosess og tillit for hverandre, foregår to ting.

1. "Problemer dukker opp før de blir overveldende og en strategi kan utvikles som alle forstår eller,
2. "Når kriser utvikler, er stoffet til stede for å trekke sammen og takle det. Det er klart at dette ikke er et lett sted å bo, da det alltid er en fristelse til å bortføre til å være så takknemlig at du slutter å ta hensyn til realitetene som kan være tøffe i seg selv. Åpen og ærlig kommunikasjon antas, men skjer ikke, på grunn av mangel på tillit.""

"Forvent tøffe tider fremover; alle forventer at det etter initieringshendelsen skal gå greit, men den mest smertefulle delen er ennå ikke kommet: overgangsperioden. Å gjenkjenne dette tidlig i prosessen vil bidra til å forvitre stormene foran.""

"I regjeringen kommer endringsinngrep generelt fra presset utenfra. Kongressen eller andre kan utpeke et nytt lønnsprogram som noe som bør gjøres eller en studie av et byråfeil gir anbefalinger. Dermed er det få mennesker inne i et byrå psykologisk eier løsningen slik at de bare snakker, ikke gå samtalen.

"Ledelsen undervurderer eller unngår den personlige energien/tiden som kreves for å lykkes. Øvre ledelse avgir uttalelser, danner oppgavestyrker og venter på at endringen skal utrulles. Lavere nivåer gjør det som blir tvunget og vent det.""

Mer informasjon om endringsledelse

• Utøvende støtte og ledelse innen endringsledelse
• Planlegging og analyse i endringsledelse
• Kommunikasjon i endringsledelse
• Endre ledelsestimer om ansattes involvering
• Bygg støtte for effektiv endringsledelse