Vil ha en overlegen arbeidsstyrke?

En overlegen arbeidsstyrke er en som er samlet bedre enn en gjennomsnittlig arbeidsstyrke. Det inkluderer ofte ansatte som er smartere, raskere, mer kreative, hardere arbeidende, innsiktsfulle, klar over konkurransen og autonome. De er daglige bidragsytere til en harmonisk arbeidsplass som legger vekt på ansvarlighet, pålitelighet og bidrag. 

Hvis målet ditt er en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse som er fokusert på kontinuerlig forbedring, må du administrere mennesker innenfor et rammeverk som fokuserer på resultatstyring og utvikling.

For å oppnå dette er det syv komponenter du trenger å implementere. De jobber sammen for å skape en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse. Lag en sjekkliste for å implementere disse komponentene og for å sikre at du følger regelmessig.

1. Ansettelse

Lag en dokumentert, systematisk ansettelsesprosess. Forsikre deg om at du ansetter best mulig personale for din overlegne arbeidsstyrke:

• Definer resultatene som er ønsket fra menneskene du ansetter.
• Utvikle stillingsbeskrivelser som tydelig skisserer resultatansvaret.
• Utvikle det største bassenget med kvalifiserte kandidater som er mulig. Søk via fagforeninger, sosiale medierettverkssider som LinkedIn, online jobbtavler, personlige kontakter, ansattehenvisninger, universitetskarriereservice, søkefirmaer, jobbmesser, avisklassifiseringer og andre kreative kilder når det er nødvendig.
• Utform en nøye kandidatutvelgelsesprosess som inkluderer kulturkamp, ​​testing, atferdsintervju spørsmål, kundeintervjuer og turer i arbeidsområdet.
• Utføre passende bakgrunnssjekker som inkluderer sysselsettingsreferanser, sysselsettingshistorie, utdanning, kriminelle poster, kreditthistorie, narkotikatesting og mer.
• Gi et arbeidstilbud som bekrefter din stilling som en arbeidsgiver du ønsker.

2. Definere mål

Gi retningen og styringen som trengs for å samkjøre interessene til din høyytelsesarbeid med organisasjonens mål og ønskede utfall:

• Gi effektive veiledere som gir klar retning og forventninger, gir hyppige tilbakemeldinger og demonstrerer forpliktelsen til personalets suksess.
• Bedriftsretning, mål, verdier og visjon bør formidles ofte og på minneverdige måter når det er mulig.
• Gi et motiverende arbeidsmiljø som hjelper ansatte til å komme på jobb hver dag.
• Gi et myndiggjørende, krevende, forpliktelsesorientert arbeidsmiljø med hyppig omtale av selskapets mål for å støtte din høyytelsesarbeidsstyrke.

3. Gjennomgå fremgang

Hold kvartalsvis resultatutviklingsplanlegging (PDPS) -møter for å etablere justert retning, målinger og mål:

• Resultat- og produktivitetsmål og målinger som støtter organisasjonens mål, bør utvikles og skrives.
• Personlige utviklingsmål bør avtales med enkeltansatte og skrevet. Disse kan variere fra oppmøte i en klasse til kryssopplæring eller en ny jobboppgave.
• Det viktigste er at fremgangen med resultatutviklingsmålene blir sporet for gjennomføring. Sentral sporing av menneskelige ressurser sikrer utvikling av hele arbeidsstyrken.

4. Tilbakemelding

Gi regelmessig tilbakemelding til ansatte som lar dem få vite hvor de står:

• Effektiv tilsynsmessig tilbakemelding betyr at folk vet hvordan de har det hver dag, via et utsendt målesystem, verbal eller skriftlig tilbakemelding og møter.
• Utvikle et disiplinærsystem for å hjelpe mennesker med å forbedre områder der de ikke presterer som forventet. Systemet er skrevet, progressivt, gir målinger og tidslinjer, og blir regelmessig gjennomgått med ansatte.

5. Ansattes anerkjennelse

Gi et anerkjennelsessystem som belønner og anerkjenner mennesker for reelle bidrag:

• Gi rettferdig lønn med en skjevhet mot variabel lønn ved hjelp av metoder som bonuser og insentiver. Når det er mulig, betal over markedet.
• Utvikle et bonussystem som anerkjenner prestasjoner og bidrag.
• Design måter å si "takk" og andre anerkjennelsesprosesser for ansatte som firmaets periodiske jubileumsminn, spotpriser, lunsjgjenkjenningslunsjer og mer. Du er bare begrenset av fantasien.
• Til tross for de økende kostnadene for helseforsikring, som du kanskje trenger å dele med dine ansatte, gir du en kontinuerlig forbedring av fordelingspakken.

6. Opplæring

Gi opplæring, utdanning og utvikling for å bygge en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse:

• Ansattes oppbevaring og utdanning begynner med en positiv ansattes orientering. Ansattes orientering bør gi nye ansetter en fullstendig forståelse av strømmen av virksomheten, arten av arbeidet, ansattes fordeler og passformen til hans eller hennes jobb i organisasjonen.
• Gi pågående tekniske, utviklingsmessige, ledelsesmessige, sikkerhets-, mager produksjons- og/eller arbeidsplassorganisasjonsopplæring og utvikling regelmessig. Type trening avhenger av jobben. Noen eksperter anbefaler 40 eller flere timer med trening i året per person.
• Utvikle en prosedyrebasert, tverrtrenende matrise for hver stilling som inkluderer ansattes ferdighetstesting og periodisk, planlagt, på jobb trening og demonstrasjon av evne, for de fleste praktiske jobber.
• Gi regelmessig ledelses- og ledertrening og coaching fra både interne og eksterne kilder. Effekten av frontlinjene dine på utviklingen av din høyytelsesarbeid er kritisk.
• Lag jobber som gjør det mulig for en personalperson å gjøre alle komponentene i en hel oppgave, i stedet for stykker eller deler av en prosess.
• Utvikle en læringsorganisasjonskultur gjennom aktiviteter som "lunsj og lære", å lese bøker som et team (bokklubb), delta på trening sammen, og ved å gjøre konseptet kontinuerlig læring et organisasjonsmål.
• Gjør en forpliktelse til både å gi og spore gjennomføringen av utviklingsaktivitetene som er lovet i PDP -ene.

7. Sysselsettingsoppsigelse

Avslutt ansettelsesforholdet hvis personalpersonen ikke trener:

• Hvis du har gjort jobben din godt effektiv orientering, trening, klare forventninger, coaching, tilbakemelding, støtte-og den nye personalpersonen ikke klarer å utføre, bør ansettelsesavslutning være rask.
• Se hver oppsigelse som en mulighet for organisasjonen din til å analysere ansettelses-, trening, integrering, støtte og coachingpraksis og retningslinjer. Kan du forbedre ethvert aspekt av prosessen din slik at den neste nye ansatte lykkes?
• Utfør exit -intervjuer med verdsatte ansatte som drar. Debrief det samme som du ville en oppsigelsessituasjon.
• Bruk en sjekkliste for sysselsetting for å sørge for at du har pakket sammen alle løse ender.