Hva hver leder trenger å vite om suksessplanlegging

Etterfølgelsesplanlegging er prosessen der en organisasjon sikrer at ansatte rekrutteres og utvikles for å fylle hver nøkkelrolle i selskapet. I denne prosessen sørger du for at du aldri vil ha en nøkkelrolle som en annen ansatt ikke er utarbeidet. Dette er også viktig når du utvikler talentbenkstyrken din i organisasjonen din.

Visst. Du vil ha hatt en systematisk prosess for å forberede ansatte til å fylle viktige roller når de blir ledige.

Viktigheten av å rekruttere

Gjennom din suksessplanleggingsprosess rekrutterer du overlegne ansatte, utvikler kunnskap, ferdigheter og evner og forbereder dem på avansement eller promotering til stadig mer utfordrende roller i organisasjonen din.

Forberedelsene til den ansattes neste rolle kan også omfatte overføringer til forskjellige jobber eller avdelinger og skygge for arbeider, så den ansatte har en sjanse til å observere forskjellige jobber i aksjon.

Aktivt forfølger suksessplanlegging sikrer at ansatte stadig utvikles for å fylle hver nødvendig rolle i organisasjonen din. Når organisasjonen utvides, mister viktige ansatte, gir salgsfremmende jobbmuligheter og øker salget, garanterer suksessplanleggingen at du har ansatte til hånden klare og venter på å fylle de nye rollene.

Som trenger suksessplanlegging?

Alle organisasjoner, uansett størrelse, trenger suksessplanlegging. Selv om det er mindre sannsynlig at du vil ha potensielle etterfølgere for enhver rolle i et ti-personers selskap, kan du minimalt krysse tog.

Kryssopplæring sikrer at ansatte er forberedt på å barnevakt nøkkeljobben når den ansatte trekker seg. Dette holder ansvaret fra å falle gjennom sprekkene. Dette vil holde oppdraget på sporet hvis en viktig ansatt forlater. Det er ikke så effektivt som å ha en fullt trent ansatt, men det er ikke alltid mulig for enhver rolle.

Fylling av suksessroller

Mange selskaper har ikke introdusert begrepet suksessplanlegging i sine organisasjoner. Andre planlegger uformelt og muntlig for suksess for nøkkelroller. Etter denne typen prosesser, for eksempel, blir Eric identifisert som den sterkeste spilleren på Marias lag, så han vil sannsynligvis lykkes Mary når hun blir forfremmet eller forlater.

I andre samtaler la seniorlederteam navnene på ansatte de mener er sterke spillere med stort potensiale i sine organisasjoner. Dette hjelper andre seniorledere å vite hvem som er tilgjengelig for potensiell promotering eller omfordeling når de leter etter en ansatt til å fylle en nøkkelrolle.

Fordelen med et mer formalisert system er at organisasjonen viser mer en forpliktelse til å veilede og utvikle den ansatte slik at de er klare til å ta over. I det ovennevnte eksemplet på at Eric overtar Marias rolle hvis hun forlater eller blir forfremmet, er det en prioritet å utvikle ferdighetene sine.

Organisatorisk lar det alle ledere vite hvem de viktigste ansatte er i alle områder av organisasjonen. Dette lar dem vurdere sterke spillere når noen nøkkelrolle åpnes.

Fordeler for ansatte

Ansatte som vet at neste rolle venter på at de får et løft for selvtillit og selvrespekt. Dette forbedrer effektiviteten og verdien som ansatt. Å kjenne organisasjonens planer for din neste potensielle mulighet-og at det er en-forkynner ditt ønske om karriereutvikling og karrieremuligheter. Denne utviklingen er et av områdene som ansatte ønsker mest av arbeidsgiverne.

Du kan identifisere ferdigheter, erfaringer og utviklingsmuligheter som er nødvendige for å hjelpe den ansatte til å bli forberedt på progresjon når neste jobbmulighet dukker opp. Den ansatte drar nytte av muligheten til å samarbeide med sin leder eller veileder for å sikre at den ansatte har en karriereplan som beveger dem i retning av deres neste mulighet. Denne personen er nøkkelen til en ansattes evne til å få erfaring og utdanning som trengs for karriereutvikling.

Den ansattes verdi deles med resten av organisasjonen, slik at hvis en mulighet dukker opp, kan lederne vurdere den ansatte til å fylle rollen. I et uformelt system kan ledere som organiseres, kanskje ikke kjenne verdien av den ansatte og deres ferdigheter. (Selv om den nåværende lederen har delt denne informasjonen, er det i en travel verden tøff å huske.)

Fordeler for arbeidsgivere

Du stoler på at ansatte skal utføre oppdraget og visjonen og for å oppnå organisasjonens mål. Tapet av en nøkkelansatt kan undergrave din evne til å oppnå disse viktige målene. Du trenger forberedte ansatte til å gå inn i roller når selskapet ditt vokser og utvider tilbudene og tjenestene. Eller, din mangel på utviklede ansatte vil stimulere dine vekstplaner.

Behovet for å ha erstatningsansatte klare hvis du bestemmer deg for å markedsføre ansatte eller redesigne organisasjonen din, gjør at du kan gjøre nødvendige endringer uten å bli hemmet av mangel på utskiftninger. Dette vil også hjelpe hvis du er bekymret for din evne til å rekruttere nye ansatte som har et spesifikt ferdighetssett.

SHRMs rapport, "Den globale ferdighetsmangelen," indikerer at 75% av de som har rekrutteringsvansker, sier at det er mangel på ferdigheter i kandidater til jobbåpninger. I tillegg har 83% av respondentene hatt problemer med å rekruttere passende kandidater i 2018.

Kunnskap om ansatte deles

Kunnskap om nøkkel, dyktige, bidragsyter ansatte deles med ledere som organiseres organisasjon. Denne informasjonen lar ledere vurdere det bredeste antallet kandidater for enhver åpen jobb. Det understreker også med dine ansatte at organisasjonen din gir karriereutviklingsmulighetene de søker.

Selv om det er vanskelig å forutsi fremtiden etter den høye arbeidsledigheten forårsaket av nedleggelser og nedleggelser i 2020, var dine eldste ansatte i ferd med å trekke seg. De tar med seg 30-40 års kunnskap, erfaring, arbeidsforhold og informasjon.

Men interessant nok så denne trenden ut til å ha endret seg i 2018 da TLR Analytics rapporterte at "av de 2.9 millioner arbeidsplasser oppnådd i løpet av året, nesten halvparten, 49%, kom fra arbeidere over 55 år og over, over dobbelt så stor andel av arbeidsstyrken.""

Fremover kan disse trendene endre seg eller ikke. Likevel vil arbeidsgivere som har tatt i bruk et effektivt suksessplanleggingssystem være forberedt på ethvert rekrutteringsmiljø.

I følge SHRM har "forskning på forberedelse til en aldrende arbeidsstyrke funnet ut at mindre enn 40% av HR -fagfolk sa at arbeidsgiverne deres analyserte virkningen av arbeidere over 55 år og forlot sine organisasjoner i løpet av de neste 10 årene."" 

Du vil fange den kunnskapen før den går ut av døren din. Effektiv, proaktiv suksessplanlegging etterlater organisasjonen din godt forberedt på alle beredskaper. Vellykket suksessplanlegging bygger benkstyrke.

Utvikle ansatte for suksessplanlegging

For å utvikle de ansatte du trenger for suksessplanen din, kan du bruke slike praksiser som sidevirkninger, tildeling til spesielle prosjekter, teamlederroller og både interne og eksterne opplærings- og utviklingsmuligheter.

Gjennom din suksessplanleggingsprosess beholder du også overlegne ansatte fordi de setter pris på tid, oppmerksomhet og utvikling som du investerer i dem. Ansatte er motiverte og engasjerte når de kan se en karrierevei for fortsatt vekst og utvikling. I følge SHRM verdsetter ansatte på jobbberikelse, fleksibilitet og karriereutvikling mer enn de verdsetter jobbsikkerhet og stabilitet.

For effektivt å gjøre suksessplanlegging i organisasjonen din, må du identifisere organisasjonens langsiktige mål. Du må ansette overlegen personale.

Bunnlinjen

Du må identifisere og forstå utviklingsbehovene til dine ansatte. Du må sørge for at alle viktige ansatte forstår karriereveiene og rollene de utvikles for å fylle. Du må fokusere ressursene på viktige ansattes oppbevaring. Du må være klar over sysselsettingstrender i ditt område for å kjenne rollene du vil ha en vanskelig tid å fylle eksternt.