Hva som gjør et arbeidsmiljø fiendtlig?

Hva som utgjør et fiendtlig arbeidsmiljø? Noen ansatte mener at en dårlig sjef, et ubehagelig arbeidsmiljø, en frekk kollega, unnlatelse av å kvalifisere seg for en promotering, mangel på teamarbeid, eller mangelen på fordeler, privilegier, fordeler og anerkjennelse kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø.

Og ja, riktignok bidrar mange av disse problemene til et miljø som kanskje ikke er spesielt vennlig eller støttende for ansatte. Miljøet uten ansattvennlige tilbud kan være forferdelig. En dårlig sjef bidrar spesielt til et miljø som ansatte kan se på som fiendtlige.

Tradisjonelt tok dårlige ledere hovedrollen av skylden når ansatte slutter i jobben sin. I følge en Gallup -undersøkelse er 67% av u.S. Ansatte er koblet ut på jobben, 51% sier at de aktivt leter etter en ny jobb eller er åpne for en, og 47% sier at nå er det et godt tidspunkt å finne en kvalitetsjobb. Dessuten sier Gallups data at 70% av variansen i ansattes engasjement skyldes miljøet gitt av lederen.

I følge SHRM er mangel på karriereutvikling og mulighet den største bidragsyteren til at ansatte slutter i jobben.

Men alle disse faktorene (eller mangelen på dem) kan få et miljø til å virke fiendtlig mot en ansattes ønsker og behov. Og de er ofte avhengig av hva den ansatte mest trenger.

Krav til et fiendtlig arbeidsmiljø

Men realiteten er at for at en arbeidsplass skal være fiendtlig, må visse juridiske kriterier oppfylles.

Et fiendtlig arbeidsmiljø skapes av en sjef eller kollega hvis handlinger, kommunikasjon eller atferd gjør jobben din umulig. Dette betyr at atferden endret vilkårene, betingelsene og/eller rimelige forventninger til et behagelig arbeidsmiljø for ansatte.

I tillegg må oppførselen, handlingene eller kommunikasjonen være diskriminerende karakter. Diskriminering overvåkes og styres av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) som ble opprettet av Civil Rights Act fra 1964.

Et fiendtlig arbeidsmiljøskrav er et krav om diskriminering på arbeidsplassen i henhold til føderal lov. Personen som klager må bevise at de ble diskriminert basert på rase, kjønn, farge, religion, seksuell legning, aner, nasjonal opprinnelse, graviditet, alder eller funksjonshemming, og at handlingene må ha vært gjennomgripende og alvorlige nok til å bli ansett som voldelige.

Så en kollega som snakker høyt, knipser tannkjøttet og lener seg over skrivebordet ditt når de snakker med deg, demonstrerer upassende, frekt, motbydelig oppførsel, men det skaper ikke et lovlig definert fiendtlig arbeidsmiljø. På den annen side er en kollega som forteller seksuelt eksplisitte vitser og sender rundt bilder av nakne mennesker skyldige i seksuell trakassering og skaper et fiendtlig arbeidsmiljø.

En sjef som muntlig berater deg om din alder, din religion, ditt kjønn eller løpet ditt er skyldig i å skape et fiendtlig arbeidsmiljø. Selv om kommentarene er tilfeldige, sa med et smil eller spilt som vitser, unnskylder dette ikke situasjonen.

Dette gjelder spesielt hvis du ba individet stoppe og oppførselen fortsetter. Dette er forresten alltid det første trinnet i å adressere upassende oppførsel ved arbeid-spør den upassende oppførende sjefen eller kollegaen for å stoppe.

Juridiske krav til et fiendtlig miljø

Illustrasjon av Catherine Song. © The Balance, 2018

I tillegg til de juridiske kravene til et fiendtlig arbeidsmiljø beskrevet ovenfor, er her ytterligere informasjon om hver faktor.

• Handlingene eller atferden må diskriminere en beskyttet klassifisering som alder, religion, funksjonshemming eller rase.
• Oppførselen eller kommunikasjonen må være gjennomgripende, varig over tid, og ikke begrenset til en kommentar utenfor farger eller to som en kollega fant irriterende. Disse hendelsene skal rapporteres til menneskelige ressurser for nødvendig inngrep.
• Problemet blir betydelig og gjennomgripende hvis det er rundt en arbeider, og fortsetter over tid, og ikke blir undersøkt og adressert effektivt nok av organisasjonen til å få oppførselen til å stoppe.
• Den fiendtlige atferden, handlingene eller kommunikasjonen må være alvorlig. Ikke bare er det gjennomgripende over tid, men fiendtligheten må alvorlig forstyrre ansattes arbeid eller arbeidsevne. Den andre formen for alvorlighetsgrad oppstår hvis det fiendtlige arbeidsmiljøet forstyrrer en ansattes karriereutvikling. For eksempel klarte ikke den ansatte å motta en kampanje eller en jobbrotasjon som et resultat av den fiendtlige oppførselen.
• Det er rimelig å anta at arbeidsgiveren visste om handlingene eller atferden og ikke var tilstrekkelig inn. Følgelig kan arbeidsgiveren være ansvarlig for å skape et fiendtlig arbeidsmiljø.

Håndtere et fiendtlig arbeidsmiljø

Sett den ansatte på varsel

Det første trinnet en ansatt må ta hvis han eller hun opplever et fiendtlig arbeidsmiljø, er å be den fornærmende ansatte om å stoppe oppførselen eller kommunikasjonen. Hvis en ansatt synes dette er vanskelig å gjøre på egen hånd, bør de anmode om hjelp fra en leder eller menneskelige ressurser.

Når upassende oppførsel kommer fra en annen ansatt, er de dine beste ressurser. De fungerer også som ditt vitne til det faktum at du ba den fornærmende ansatte om å stoppe oppførselen.

Du vil sette den fornærmende ansatte på varsel om at deres oppførsel er krenkende, diskriminerende, upassende, og at du ikke tåler atferden. (I de fleste tilfeller vil den ansatte stoppe oppførselen. De har kanskje ikke innsett i hvilken grad du fant handlingene støtende.)

Ytterligere ressurser å konsultere før du tar grep

Disse ressursene vil hjelpe deg med å adressere et fiendtlig arbeidsmiljø før fiendtligheten eskalerer. Du kan velge mellom:

håndtere vanskelige mennesker,

håndtere en mobber,

holder en vanskelig samtale, og

praktisere ferdigheter i konfliktløsning.

De vil alle hjelpe deg med å øke ferdigheten din i å håndtere kollegaen og skape ditt fiendtlige arbeidsmiljø. Disse ferdighetene og ideene kan være alt du trenger siden mange mobbere er spineless når de blir konfrontert.

Gjengjeldelse er ulovlig

Spesielt i tilfeller der du har rapportert oppførselen til en leder eller veileder for den aktuelle lederen eller HR -ansatte, må oppførselen stoppe. I tillegg kan det hende at den rapporterte personen ikke gjengjelder deg mot deg som tilbakebetaling for rapportering av hans eller hennes upassende oppførsel.

Be om hjelp

En ansatt som opplever et fiendtlig arbeidsmiljø, og har forsøkt å gjøre atferden til å stoppe uten suksess, bør imidlertid gå til hans eller hennes leder, arbeidsgiver eller personalansatte. Det første trinnet i å få hjelp er å be om hjelp. Arbeidsgiveren din må ha muligheten til å undersøke klagen og eliminere oppførselen.

Et senere fiendtlig søksmål på arbeidsplassen du instituttet vil flyte hvis arbeidsgiveren ikke var klar over situasjonen og ikke hadde fått muligheten til å adressere atferden og fiendtlige miljøet. Dette er i dine hender fordi, på de fleste arbeidsplasser, blir fiendtlig, krenkende oppførsel lagt merke til og adressert når det er åpenbart eller sett av mange ansatte.

Ansatte trenger sjelden å ta opp oppførselen på egen hånd. Når oppførselen ikke blir sett mye, eller hvis den bare skjer i hemmelighet uten vitner, må du bringe den fiendtlige oppførselen til arbeidsgivers oppmerksomhet.

I tillegg kan du finne deg overrasket over hvor årvåken arbeidsgiveren din handler for å forhindre aktuelle og fremtidige hendelser som kan bidra til et fiendtlig arbeidsmiljø. Mange arbeidsgivere ser på trakassering og oppretting av et fiendtlig arbeidsmiljø som handlinger som fortjener ansettelsesoppsigelse etter en bekreftende etterforskning. Gi arbeidsgiveren din en sjanse til å gjøre det som er riktig.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller bistand fra staten, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.