Hvilke vilkår skal inkluderes i en arbeidsavtale?

De fleste arbeidsgivere krever administrative, profesjonelle og utøvende ansatte for å signere en arbeidsavtale eller kontrakt. Mens arbeidsavtaler ikke er påkrevd, bortsett fra i spesifikke tilfeller, kan de beskytte både arbeidsgiver og ansatt.

Denne artikkelen gjennomgår vilkårene i en typisk arbeidsavtale.

Key Takeaways

• En arbeidsavtale beskriver arbeidsgiverens og arbeidsgiveroppgaver og gir arbeidsgiveren muligheten til å avklare forholdet.
• Sysselsettingskontrakter brukes først og fremst for ledere, ledere, fagpersoner og andre viktige ansatte.
• De fleste kontrakter inkluderer avtaler som begrenser ansatte fra å konkurrere med arbeidsgiveren, anmode om kunder og avsløre handelshemmeligheter.
• Ansettelseskontrakter bør omfatte prosesser for å avslutte kontrakten og håndtere tvister.
  

Når trenger du en arbeidsavtale?

Du bør ha en arbeidsavtale for ledere, ledere, fagpersoner og for andre sentrale ansatte som har kontroll over sensitiv, privat informasjon om selskapet ditt.

Time ansatte har vanligvis ikke skriftlige kontrakter, men ansettelsesvilkår kan bli stavet ut i en ansatthåndbok eller annen selskapspolitikk og prosedyrer.

Ansettelseskontrakter er underlagt statlige ansettelseslover og blir vanligvis prøvd i statlige domstoler.

Spesifikke kontraktsbetingelser som skal inkluderes

Selv om de spesifikke begrepene eller artiklene som kreves i en ansettelseskontrakt varierer etter stat og etter type ansettelse, er følgende vilkår og betingelser vanligvis inkludert i denne typen avtaler.

• Identifikasjon: Partene må identifiseres fullstendig, inkludert fullt navn, adresse og annen informasjon.
• Effektiv dato: Den effektive datoen er datoen begge parter har signert.
• Betale og fordeler: Gi detaljer om lønnsats, lønnsdatoer og fordeler gitt av selskapet.
• Heltidsarbeid: Den ansatte må gå med på å bruke sin beste innsats for selskapets virksomhet, og ikke gjøre arbeid for noen andre i arbeidstiden uten forhåndsgodkjenning.
• Plikter: Ta med en beskrivelse av ansattes oppgaver og beskriv krav for å opprettholde profesjonell lisensiering og resultater av ikke å utføre plikter.
• Omfang av tjenester: Beskriv timene og dagene hvor den ansatte må være på jobb.
• Arbeid for leie: Inkluder en uttalelse om at den ansattes arbeidsprodukter er eiendommen til virksomheten din.
• fordeler: Fordeler som er gitt til den ansatte kan være spesifikke, eller de kan henvises til en ansattes håndbok eller fordeler for alle ansatte for alle ansatte.
• Avslutning: Beskriv omstendighetene som begge parter kan avslutte forholdet og varselet som kreves fra hvert parti.
• Tvister: Prosessen for å avgjøre tvister må beskrives, inkludert muligheten for voldgift.
• Gjeldende lov: Den gjeldende loven er en uttalelse om staten der kontrakten er i kraft. Dette er staten som har jurisdiksjon for den aktuelle saken.
  

Restriktive pakter i ansettelseskontrakter

En restriktiv pakt er en klausul i en kontrakt som begrenser en av partene fra å gjøre noe i løpet av kontrakten eller etterpå. Disse klausulene er vanligvis plassert i en arbeidsavtale av en arbeidsgiver som har til hensikt å beskytte dem mot handlinger fra en ansatt.

Restriktive pakter kan være elementer i en ansettelsesavtale, eller de kan være separate avtaler. Disse pakter finnes ikke i alle ansettelseskontrakter, men er avhengige av sysselsettingstypen og sysselsettingsnivået. For eksempel kan ledere, bedriftsoffiserer, selgere eller ansatte som jobber med sensitiv teknologiinformasjon bli bedt om å signere en restriktiv pakt.

Ikke-konkurrerende avtale

En ikke-konkurrerende avtale begrenser en ansatt fra å konkurrere med arbeidsgiveren i løpet av arbeidsavtalen og en tid etter at den ansatte forlater selskapet. Denne avtalen inkluderer et bestemt område og tidsperiode som den ansatte ikke kan opprette en konkurrerende virksomhet.

Ikke-konkurrerende avtaler må formuleres nøye for å sikre at de kan opprettholdes av en domstol. Å ha for bredt område eller for lang tid kan føre til at en domstol ikke tillater avtalen fordi den bryter statlig begrensning av handelslover.

Ikke-oppfordringsavtale

En ikke-oppfordringsavtale (NSA) er et forsøk på å stoppe ansatte fra å ansette andre ansatte bort fra selskapet eller fjerne kunder bort. Denne typen avtale brukes ofte av bedrifter for selgere eller kundeserviceansatte og i bedrifter med gjentatte kunder.

Konfidensialitetsavtale

En konfidensialitetsavtale, noen ganger kalt en ikke-avsløringsavtale (NDA), er en avtale der den ansatte samtykker i å beholde handelshemmeligheter, økonomisk informasjon, potensielle nye produkter og annen informasjon om privat selskap. NDA bør inneholde en omfattende liste over all mulig bedriftsinformasjon som skal inkluderes i avtalen.

Hvis du vil utarbeide en arbeidsavtale for en ansatt, bør du få en advokat til å hjelpe deg, eller i det minste for å gjennomgå kontrakten. Statlige lover endrer seg alltid, og hver forretningssituasjon er unik.

Ofte stilte spørsmål (vanlige spørsmål)

Hvordan kan du komme deg ut av en arbeidsavtale?

Prosessen med å bli løslatt fra en arbeidsavtale bestemmes av ordlyden i avtalen din. Noen avtaler inkluderer en spesifikk utløpsdato som kan utvides hvis begge parter er enige. Ellers bør kontrakten inneholde en klausul som beskriver hvordan en av partene kan avslutte kontrakten og hvilken type varsel som kreves.

Noen kontrakter oppgir at de er "vilje", noe som betyr at avtalen er i en ubestemt periode og kan avsluttes når som helst av arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Statlige lover kan endre denne regelen med begrensninger. For eksempel inkluderer California-loven unntak fra vilje-regelen for kontrakter som krever "god sak" -oppsigelse, og Montana har fullstendig eliminert vilje-regelen.

Hva skjer hvis en virksomhet eller ansatt bryter en arbeidsavtale?

"Brudd på en kontrakt" betyr at en part gjør noe som bryter deres vilkår i kontrakten. For eksempel, hvis vilkårene i avtalen oppgir at arbeidsgiveren må betale sluttvederlag for en ansatt som blir avsluttet av andre grunner enn for årsak, og at sluttvederlag ikke er betalt, er det et brudd.

Hvis en ansatt føler at arbeidsgiveren deres hadde strandet kontrakten, og dette bruddet har resultert i skade på arbeidstakeren (for eksempel tap av lønn, må den ansatte ta saken til retten. Det betyr å få en advokat og inngi søksmål for å gjenopprette skader.

En arbeidsgiver har et annet middel for å stoppe en ansatt som forårsaker skade ved å bryte kontrakten. Dette skjer oftest når en ansatt bryter en ikke-konkurrerende avtale eller ikke-oppfordringsavtale. I disse sakene kan arbeidsgiveren be en domstol om påbud som krever at arbeidstakeren stopper handlingen som skader arbeidsgiveren. Dette kan imidlertid være et midlertidig forføyning mens saken går gjennom prosessen.