Når kan du skyte ansatte uten en ytelsesforbedringsplan?

Resultatforbedringsplaner (PIPS) har vært standarden for ansattes disiplin i ganske lang tid. Når du har identifisert et resultatproblem med en ansatt, avfyrer du ikke bare den ansatte, du lager en formell plan for forbedring, møte den ansatte ofte og håper å se forbedring. Hvis du ikke ser noen forbedringer, skyter du den ansatte.

PIPen er ikke lovpålagt. I nesten alle stater er sysselsettingen. Det betyr at du kan skyte en ansatt av en eller annen grunn (så lenge den grunn ikke er forbudt ved lov, for eksempel rase, graviditet eller funksjonshemming) og at en ansatt kan slutte uten forvarsel av en eller annen grunn.

Imidlertid kan det være verdt å investere litt tid på ansatte som kanskje ikke utfører på nivå. Det gir god økonomisk og ledelsesmessig mening å prøve å forbedre ansatte i stedet for å skyte dem fordi ansattes omsetning er kostbar. Noen ganger bør du imidlertid ikke prøve å utvikle en ansatt.

Hva du kan gjøre

I en vilje-ansettelsesavtale er du i stand til å skyte en plagsom ansatt når du anser nødvendig, innenfor føderale og statlige lover. Hvis dine ansatte er representert og frivillige medlemmer av en fagforening, må du følge unionsavtalene som er inngått med selskapet for disiplin. Hvis dine arbeidere er uavhengige entreprenører, må disiplin følge veiledningen i kontrakten.

De fleste selskaper gjennomfører planer for forbedring av ansatte med en serie advarselsbrev og merknader. Ansatte forventer å bli varslet om mangler på denne måten, og det vil hjelpe deg.

Ansattes mishandling

Bedrifter mister millioner av dollar per år til tyveri av ansatte-hvis du ikke takler det raskt vil det eskalere. Hvis ansatte føler at de kan stjele fra selskapet uten konsekvenser, vil noen av dem.

Hvis du har en kamp på arbeidsplassen, kan det være vanskelig å ordne opp. Hvis Jane går opp og slår John i ansiktet uten provokasjon, bør du skyte Jane på stedet. Men når det er mindre klart hvem som startet kampen, vil du ta deg tid til å ordne opp detaljene i stedet for bare å skyte begge ansatte.

Jane kan ha slått John i ansiktet, men var det fordi det var den 33. gangen han hadde kommet med en uklar kommentar til henne? Hvis begge kjemper, er det en som handler i selvforsvar? Forsikre deg om at du kjenner historien før du skyter noen. Og sørg for å samle uttalelser fra noen vitner hvis andre ansatte så altercation.

Mens Jane ikke skulle slå noen, vil du ikke skyte Jane hvis hun hadde rapportert om seksuell trakassering og selskapet ikke hadde stoppet det. En domstol kunne godt se denne avfyringen som gjengjeldelse, og Jane ville ha all rett til å inngi en siktelse hos Equal Employment Opportunity Commission mot deg.

Suspendere ansatte mens de undersøker

Kunder har ikke alltid rett, ansatte kan stole på sladder, eller en ansatt kan lyve av forskjellige grunner. Du må undersøke så grundig som mulig før du tar noen tiltak.

Avhengig av situasjonen, kan det være lurt å vente før du skyter den ansatte. Du kan suspendere de ansatte (e) mens du undersøker omstendighetene. Du vil ha begge mennesker ut av arbeidsplassen mens du sorterer hvem som var ansvarlig og bestemmer en rimelig løsning på problemet.

Suspensjoner er nyttige verktøy når du bestemmer feil i et problem. Ofte ser du ikke den ansatte stjele noen andre gjør det. Du kan få en kundeklager om at en ansatt var usigelig frekk eller at de krenket HIPAA -krav og delte pasientens diagnose med en venn. Du vil ikke ta disse rapportene til pålydende.

Å fjerne den siktede ansatte fra arbeidsplassen mens du undersøker er den riktige handlingen å ta. Det vil senke kontorspenningen mens du ordner ting, og hvis du havner i retten med den avfyrte ansatte, tok du de riktige handlingene for å bestemme hva som skjedde og for å bestemme et passende handlingsforløp.

Hvis du gjennomfører etterforskningen din og bestemmer at den ansatte var skyldig i den forseelsen, har du grunn til å skyte den ansatte. Hvis du bestemmer at den ansatte er uskyldig, må du gjeninnføre og betale personen for suspensjonstiden. Det er den rette og rettferdige tingen å gjøre.

Vær forsiktig med å skyte ansatte for raskt

Selv tilsynelatende svart -hvite tilfeller krever ofte litt forsiktighet. Hvorfor? Fordi du vil være rettferdig over hele linjen. Du skyter John for å stjele en skriver. Det gir mening. Men når du finner ut at fire andre ansatte har tatt dyrt utstyr og andre ledere var klar over og ingenting ble gjort, har du nettopp behandlet John urettferdig.

Arbeidsgivere skal ikke tillate ansatte å stjele, men mange bedrifter lar ansatte bruke selskapets utstyr hjemme, eller de blander seg for litt tyveri. Du vil forsikre deg om at selskapets policy blir brukt på alle inntredenivåer eller utøvende-det samme.

Hvis du vil ha mer fleksibilitet med ledere, kan du gjøre at den offisielle politikken: Ansatte som er en viss karakter eller høyere kan ta selskapets utstyr hjem, med den forståelse at de vil returnere det når de forlater selskapet.

Nøkkelen her er konsistens og å holde seg innenfor retningslinjer. Alle ledere trenger å håndtere saker med de samme retningslinjene. En enkel måte å sikre at dette er å kreve HR -godkjenning på alle oppsigelser. Med dette kravet er en sentral gruppe tilgjengelig for å fortelle deg om oppførselen har vært tillatt eller ikke tidligere.

Skyting for insubordinering uten å bruke en pip

Du kan tro at når du har en ansatt som nekter å gjøre det du har spurt, kan du skyte den personen på stedet. Dette er et område som trenger mer forklaring.

De blir kanskje ikke trent ordentlig, eller forespørselen er kanskje ikke innenfor rammen av jobben sin. Oppgaven kan sette dem på overtid, noe du kanskje har bedt dem gjentatte ganger om ikke å gå inn på. Kanskje den ansatte har en fobi du ikke visste om.

Du må vurdere alle mulighetene før du skyter en ansatt. En engangssak om insubordinering er en utmerket mulighet til å finne ut mer om den ansatte.

Hvis det viser seg at de ganske enkelt var uoverkommelige, kan du legge dem på en ytelsesforbedringsplan slik at den ansatte forstår hva de gjorde galt, og trinnene de trenger å ta for å forbedre. Du kan bli overrasket over hvor mange som ikke forstår helt hvordan arbeidsverdenen fungerer.

Bunnlinjen

Husk at mens du kan skyte noen uten å gå gjennom en langvarig planprosess for ytelse, betyr det ikke at du burde. PIPS er fremdeles et nyttig verktøy for ansattes disiplin. Du må bruke dem når det er aktuelt for å hjelpe en ansatt med å forbedre atferd og ytelse. Skyting er siste utvei, ikke et første alternativ.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.