Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?

Ledere spør flerårig hvorfor ansatte ikke gjør det de skal gjøre. Mens en del av ansvaret faller på valg individuelle ansatte, trenger ledere også en del av skylden. Ledere og styringssystemene de oppretter er ofte ansvarlige når ansatte ikke gjør det du vil at de skal gjøre.

Ansatte ønsker å lykkes på jobb. Du kjenner ikke en eneste person som står opp om morgenen og sier: “Gee, jeg tror jeg skal gå på jobb og mislykkes i dag.”Ansatte mislykkes ofte på grunn av en fiasko i dine ansattes styringssystemer.

For å bestemme hvorfor en ansatt svikter på en oppgave eller hvorfor målene deres virker uoppnåelige, må du stille spørsmålet om at DR. W. Edwards Deming (faren til U.S. kvalitetsbevegelse) Tradisjonelt spurte: “Hva med arbeidssystemet får den ansatte til å mislykkes?”En undersøkelse av arbeidssystemene gir vanligvis viktige svar han ikke ville si i forelesningene sine til ledere.

Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?

Internasjonalt kjent konsulent, foredragsholder og tidligere professor ved Columbia Universitys Graduate School of Business, Ferdinand Fournies, i sin landemerkebok, "Hvorfor ansatte ikke gjør det de skal gjøre og hva de skal gjøre med det," sier en Årsaken er at ansatte ikke vet hva de skal gjøre. Ledere spiller en essensiell rolle i å hjelpe ansatte å vite hva de skal gjøre.

5 kritiske styringssystemer

Ledere gjør dette ved å lage effektive styringssystemer. De hjelper ansatte ved å utvikle og bruke disse fem kritiske styringssystemene.

Styringssystemer: Målinnstilling og ansattes involvering

Som leder vil du designe ditt ansattes styringssystem for målsetting og ansattes engasjement for å gjøre det mulig for ansatte å lykkes.

• Hjelp til å etablere overordnede mål for avdelingen og arbeidsenheten din. Ta eierskap til målene som selskapet krever at du oppfyller og målene du subjektivt kan sette deg, i tillegg.
• Kommuniser målene for arbeidsenheten eller gjøre det mulig for ansatte å delta i å sette målene, for å utvikle mer ansattes eierskap til målene.
• Involvere ansatte i å bestemme hvordan de vil gå frem for å oppnå målene.
• Hjelp ansatte til å vite hva de skal måle og hvordan de skal måle slik at de kan se at de gjør fremskritt i å oppfylle målene.

Styringssystemer: delegasjon

Delegere prosjekter og andre aktiviteter for å hjelpe ansatte til å oppfylle avdelingsmålene ved å bruke effektive styringssystemets delegasjonsmetoder.

• Hjelp den ansatte til å lage en overordnet arbeidsplan med datoer og en tidslinje for når nøkkelleveranser forfaller for gjennomgang.
• Del eventuelle forutinntatte bilder du måtte ha av det du vil at utfallet eller leveransene skal se ut slik at du og den ansatte deler mening.
• Etablere kriteriene for å lykkes. Du vil skape muligheten for en feiring.
• Møt med den ansatte på utpekte forfallsdatoer for å vurdere fremgang og veisperringer oppstått. Du vil ikke bli blendet-og den ansatte vil ikke være verken-hvis en frist eller trinn er savnet.

Ledelsessystemer: opplæring, utdanning og utvikling

Trening spiller en rolle i ansatte som vet hva de skal gjøre. De trenger ferdighetene og verktøyene som er viktige for at de skal lykkes i jobbene sine. Som leder bærer du mye av ansvaret for å sikre at de rapporterende ansatte får muligheten til å utvikle ferdighetene de trenger for å lykkes.

• Hold forpliktelser om ansattes utviklingsmuligheter skrevet i resultatutviklingsplanen. (Evnen til å vokse og utvikle ferdighetene sine er avgjørende for ansattes motivasjon og suksess).
• Coach ansattes ferdighetsutvikling daglig og i sine en-til-en, ukentlige møter med deg.

Styringssystemer: Anerkjennelse og belønning

Anerkjennelse er den kraftigste formen for tilbakemelding fra ansatte. Rettidig, passende anerkjennelse til en ansatt er tilbakemeldingene som forsterker handlinger du vil se mer av fra den ansatte. Hvis den ansatte blir informert, gjennom rettidig, spesifikk anerkjennelse, om de typer handlinger du vil se, vil den ansatte sannsynligvis gjenta dem.

• Gi anerkjennelse som er betimelig, og som forsterker ansattes læring og målprestasjon.
• Gjenkjenne ansatte for å gjøre det du vil at de skal gjøre.

I et mellomstor selskap gjennomføres halvårlig ansattes tilfredshetsundersøkelser. Kultur- og kommunikasjonsteamet var ikke fornøyd med mengden spesifikk informasjon som ble mottatt som svar på spørsmålet, "Hvordan får selskapet deg til å føle at det virkelig er interessert i ansattes velvære?""

Komiteen utarbeidet et annet spørreskjema og oppdaget at den viktigste faktoren som påvirket om ansatte følte seg virkelig omsorg for av selskapet, var positiv, personlig interaksjonstid med lederen sin. Ganske kraftig. Finne, vil du ikke si det?

Har du disse styringssystemene på plass? Oppfører ansatte seg fortsatt som om de ikke vet hva du vil at de skal gjøre?

Tegn på at ansatte ikke vet hva du vil at de skal gjøre

Tegn på at dine ansatte fremdeles ikke vet hva du vil at de skal gjøre inkluderer

• Oppgaver som ikke er fullført i tide;
• utsettelse på prosjekter;
• feil og feil;
• et fokus på ikke-essensielt, travelt arbeid;
• utilfredsstillende mengder produksjon;
• Utfall som ikke utnytter potensialet for å lykkes;
• uvillighet til å be om hjelp;
• unnskyldninger og unnlatelse av å ta ansvar; og
• Unnlatelse av å gi deg rettidig tilbakemelding.

Hvis du ser disse skiltene fra dine ansatte, må du forsterke de ovenfor beskrevne fem styringssystemene for å se hva du trenger å legge til for å gjøre dem mer effektive.

Bunnlinjen

Dine ansatte er ikke dumme; De er ikke uklar; De er ikke umotivert. De vet bare ikke hva du vil at de skal gjøre.